1 - 3. نظريه هاى خصوصيات فردى رهبرى
نخستين تلاش منظم و نظام يافته كه توسط روان شناسان و ساير پژوهشگران ، به منظور شناخت رهبرى صورت گرفت ، اقدام به شناسايى ويژگيهاى شخصى رهبران بود. ⁽³⁷²⁾ تا اواسط قرن بيستم ، شيوه متداول در مطالعات رهبرى ، بر شناخت ويژگيها و صفات ذاتى رهبر متمركز بود.
اواخر قرن نوزدهم و اوايل قرن بيستم تا دهه 1940، كاوش براى كشف رموز رهبرى ، بر شناسايى صفات مشخصه اى كه رهبران را از پيروان ، يا رهبران اثر بخش را از رهبران ناموثر جداسازد، متمركز بود. ⁽³⁷³⁾
در اين گروه از مطالعات ، تصور بر اين بود كه خصوصيات و ويژگيهاى ذاتى ، نقش تعيين كننده اى در رهبرى دارند. يافته هاى اين تحقيقات و بررسيها بر اين نكته تاكيد مى كردند كه رهبران (( ابر مردانى )) هستند كه به علت داشتن ويژگيهاى خاصى ، شايسته رهبرى گرديده اند و رهبرانى مى توانند نقش رهبرى را در سازمان به صورت اثر بخش ايفا كنند كه ويژگيهايى مانند هوش ، بلوغ فكرى ، اعتماد به نفس ، انگيزه توفيق طلبى ، جاذبه كلام ، زيبايى و جذابيت سيما و غيره در آنها به مراتب بيشتر از ديگران باشد.
برخى از صفات و خصوصيات عمده اى كه براى رهبران ذكر كرده اند عبارتند از:
1. هوش ؛ تحقيقات نشان مى دهند كه ميانگين هوش رهبران سازمان ، از ميانگين هوش پيروان بيشتر است . رهبران سازمان معمولا با مسائل عمده و پيچيده سروكار دارند و بايد آنها را به خوبى تجزيه و تحليل نمايند تا بتوانند تصميمات درست و مناسبى در مورد آنها اتخاذ كنند بنابراين لازم است كه از ضريب هوشى بالايى برخوردار باشند.
2. بلوغ اجتماعى و وسعت نظر؛ رهبر بايد نسبت به مسائل و رويدادها، بينش و ديد وسيعى داشته باشد؛ از ناكاميها و شكستها نااميد نشود؛ از موفقيتها مغرور نگردد؛ از اعتماد به نفس بالايى برخوردار باشد؛ صبر زيادى داشته باشد و از قدرت تحمل بالايى برخوردار باشد.
3. انگيزه موفقيت طلبى ؛ رهبران داراى انگيزه اى قوى براى موفقيت و دست يابى به اهداف مورد نظر هستند و پس از دست يابى به اهداف مورد نظر، براى دست يابى به اهداف بالابر و به دست آوردن موفقيت بيشتر تلاش مى كنند.
4. داشتن بيان زيبا؛ رهبران معمولا بين شيوا و رسايى دارند و بدين وسيله مى توانند ديگران را تحت تاثير قرار دهند و به سوى دست يابى به اهداف مورد نظر ترغيب نمايند.
5. خصوصيات ظاهرى و فيزيكى ؛ رهبران اغلب از خصوصيات ظاهرى بهترى - مانند قد بلند و چهره زيبا - برخوردار هستند.
6. ويژگيهاى فرهنگى ؛ رهبران داراى ويژگيهاى فرهنگى - مثل تحصيلات عالى و تجربيات فراوان - هستند.
7. برون گرايى ؛ رهبران معمولا برون گرا هستند.
8. ابتكار و نوآورى ؛ رهبران بيشتر از ديگران داراى خلاقيت و نوآورى هستند.
مطالعات و تحقيقات مختلف ، صفات و خصوصيات متفاوتى را به عنوان ويژگيها و صفات ويژه رهبرى مطرح كردند. فهرست اين ويژگيها و خصوصيات ، به تدريج به فهرستى طولانى تبديل شده است . هيچ اتفاق نظر و اجماعى در مورد يك فهرست جامع و مانع وجود ندارد. ضمن اينكه اين پژوهشگران نتوانسته اند ويژگيها و صفاتى را مطرح كنند كه به وسيله آنها بتوان بين رهبر و پيرو، تفاوت قائل شد؛ رهبران افرادى هستند كه باهوش تر، برون گراتر، بلند قدتر و داراى اعتماد به نفس بيشتر نسبت به غير رهبران هستند؛ اما ميليونها نفر هستند كه اين صفات و ويژگيها را دارند، ولى هرگز نمى توانند نقش يك رهبر را ايفا كنند و بسيارى از رهبران مسلم و شناخته شده دنيا نيز داراى چنين ويژگيهايى نبوده اند؛ به عنوان مثال ، ناپلئون نسبتا كوتاه قد بود و آبراهام لينكلن ، بد اخلاق ، بى حوصله و درون گرا بود. همچنين ممكن است افراد پس از اينكه به مقام رهبرى دست يافتند؛ جسورتر شوند و اعتماد به نفس بيشترى پيدا كنند. بنابراين ويژگيهاى شخصى ممكن است معلول توانايى رهبرى باشند، نه علت آن . ⁽³⁷⁴⁾
در سالهاى اخير تحقيقاتى در زمينه رهبرى انجام شده و پژوهشگران تلاش كرده اند تا ويژگيهاى رهبران موفق و اثر بخش را با ويژگيهاى رهبران ناموفق مقايسه كنند؛ ولى آنها نتوانسته اند ويژگيها و خصوصياتى كه رهبران اثر بخش را از رهبران ناموفق متمايز كند، تعيين كنند.
در يكى از اين تحقيقات ، روشن شد كه هشيارى ، ذكاوت ، خلاقيت و اعتماد به نفس ، با سطح عالى مديريت و عملكرد آن ، رابطه مستقيم دارد. ولى همين تحقيق به اين نتيجه نيز رسيد كه مهم ترين عاملى كه به سطح مديريت و عملكرد آن بستگى دارد، توانايى مدير در امر سرپرستى و مهارت وى در به كارگيرى روشهاى مديريتى است . تحقيقات مشابه نيز به اين نتيجه رسيدند كه رهبرى به مجموعه خاصى از ويژگيهاى شخصى بستگى ندارد، بلكه به اين امر بستگى دارد كه رهبر چگونه نتوانسته است ويژگيهاى شخصيتى خود را با شرايط محيطى يا موقعيتى وفق دهد.
با وجود انجام مطالعات و تحقيقات گسترده و تلاش پژوهشگران در مورد ويژگيها و خصوصيات ويژه رهبرى ، نتايج روشن و فراگيرى كه مقبوليت عمومى داشته باشد، به دست نيامد. با اين وجود، (( شايد روزى برسد كه بتوان با برشمردن ويژگيهاى شخصيتى رهبر، او را به صورت موجودى ممتاز معرفى كرد. ⁽³⁷⁵⁾ ))
2 - 3. نظريه هاى رفتار رهبرى
وقتى روشن شد كه ظاهرا رهبران موفق ، هيچ ويژگى و خصوصيت شخصى متمايزى ندارند، پژوهشگران تلاش كردند تا ويژگيهاى رفتارى آنان را به صورت جداگانه مورد بررسى قرار دهند. به عبارت ديگر، به جاى اينكه تلاش كنند تا بفهمند كه رهبران موفق چه كسانى بودند (يعنى چه چيزهايى باعث موفقيت آنها شد)، تلاش كردند تا مشخص كنند كه رهبران موفق چه كارهايى انجام مى دهند. ⁽³⁷⁶⁾
مطالعات و تحقيقاتى كه در اين گروه انجام گرفت ، به جاى اينكه به دنبال تعيين ويژگيهاى شخصى رهبران موفق باشد، در پى آن بود كه سبكها و روشهاى آنها را مشخص كند. پژوهشگران مى خواستند دريابند كه رهبران ، در برخورد با افراد سازمان به چه شيوه هايى متوسل مى شوند؛ وظايف و اختيارات را چگونه و به چه شيوه اى به ديگران تفويض مى كنند؛ چگونه با ديگران ارتباط برقرار مى كنند؛ از چه راههايى زيردستان خود را تحريك و در آنان ايجاد انگيزه مى كنند.
در اواخر دهه 1950 و اوايل دهه 1960 تحقيقات در زمينه رهبرى بر مطالعه الگوهاى رفتارى اثر بخش متمركز شد. دو رهيافت بر تحقيقات اين دوره حاكميت دارد: يكى بررسى رفتارهاى كارگرا، وظيفه مدار، علاقه به توليد يا ضابطه مند؛ و ديگرى بررسى رفتارهاى مردم گرا، علاقه به افراد، ملاحظه گر يا مبتنى بر روابط انسانى .
هر چند براى متمايز ساختن اين دو نوع رفتار، از واژه هاى گوناگونى استفاده شده است ، ولى ويژگيهاى رفتارى هر يك از اين دو بعد كاملا روشن است . مدير كارگرا به طريق زير رفتار مى كند:
1. كار را تعريف و چگونگى انجام آن را برنامه ريزى مى كند؛
2. مسئوليت هر يك از افراد را براى انجام كار معين مى كند؛
3. شاخصهاى كارى روشن تعيين مى كند؛
4. انجام و اتمام كار را مورد تاكيد قرار مى دهد؛
5. نتايج عملكرد را پيگيرى مى كند.
و مدير مردمگرا به طريق زير رفتار مى كند:
1. با افراد، گرم و حمايتى برخورد مى كند؛
2. ارتباطات اجتماعى را با رغبت بيشتر برقرار مى كند؛
3. به احساسات ديگران احترام مى گذارد؛
4. نسبت به نيازهاى كاركنان حساسيت نشان مى دهد؛
5. به كاركنان اعتماد مى كند.
هنگامى كه رهبران ، اين رفتارها را با تركيبهاى متفاوت مورد استفاده قرار مى دهند، سبك آنان مشخص مى شود. ⁽³⁷⁷⁾
در مطالعات رفتارى در زمينه رهبرى ، فرض پژوهشگران بر اين بود كه انتخاب هر يك از اين رفتارها - يعنى رفتار مردم گرا يا رفتار كارگرا - توسط رهبر به دو عامل مهم بستگى دارد:
1. طرز تفكر رهبر و نگرش او در مورد منشا قدرت رهبرى ؛
2. نگرش رهبر در مورد انسانها و طبيعت آنها.
يعنى اگر رهبر، قدرت خود را نشات گرفته از مقام و پست رسمى خود بداند و انسان با موجودى فرض كند كه ذاتا تنبل و غير قابل اعتماد است ، رفتار او كارگرا و آمرانه خواهد بود؛ ولى اگر قدرت خود را نشات گرفته از حمايت پيروان بداند و انسان را موجودى قابل اعتماد و مسئوليت پذير تصور كند؛ رفتار مردم گرايانه و مشاركت جويانه خواهد داشت .
3 - 3. تئوريهاى اقتضائى ⁽³⁷⁸⁾ در رهبرى
محققان و پژوهشگران بسيارى كه در مورد رهبرى تحقيق مى كردند، دريافتند كه توصيف فرايند رهبرى و متمايز كردن رهبران موفق و اثر بخش ، از رهبران غير موفق ، كارى دشوار و پيچيده است و تنها با برشمردن برخى از صفات و ويژگيهاى رهبران ، يا توضيح رفتارهاى رهبران ، نمى توان فرايند رهبرى نيست كه در اثر بخشى و موفقيت رهبرى تاثير گذار است ، بلكه عوامل و شرايط موقعيتى نيز موفقيت رهبرى را تحت تاثير قرار مى دهد.
تئوريهاى اقتضايى ، تئوريهايى هستند كه براى عوامل موقعيتى ، ارزش ويژه اى قائل هستند و تلاش مى كنند تا شرايط و عوامل مهم موقعيتى را كه در اثر بخشى و موفقيت رهبرى تاثير گذار هستند، شناسايى و تعيين كنند. تا شرايط و وضعيتهاى مختلف ، شيوه هاى متفاوت رهبرى را اقتضا مى كنند. بنابراين براى تبيين فرايند رهبرى ، لازم است كه متغير (( شرايط )) به عنوان يك عامل تعيين كننده مد نظر قرار گيرد. بنابر تئورى اقتضا، مناسب ترين رفتار يك رهبر در شرايط و موقعيتهاى مختلف ، تغيير مى كند و متفاوت است ؛ در هر شرايط و موقعيتى نيز عوامل مهمى وجود دارند كه در موفقيت و اثر بخشى رهبرى ، تاثير گذار و تعيين كننده هستند. برخى از اين عوامل تاثير گذار عبارتند از:
1. شخصيت رهبر و تجربه ها و انتظارات او؛
2. رفتار و انتظارات سرپرستان ؛
3. شرايط و اقتضائات كار؛
4. رفتار و انتظارات همكاران ؛
5. رفتار، انتظارات و ويژگيهاى زيردستان ؛
6. سياستها و فرهنگ سازمانى . ⁽³⁷⁹⁾
عواملى كه در موفقيت و اثر بخشى رهبرى تاثير گذار هستند، در نمودار ذيل نشان داده شده اند.
فصل دوم : قدرت و رهبرى
1. قدرت
موضوع (( قدرت )) مسئله اى است كه مورد توجه و علاقه بسيارى از صاحب نظران و دانشمندان رشته هاى مختلف علوم انسانى ، مثل علم سياست ، علوم اجتماعى ، حقوق و مديريت قرار گفته است . دانشمندان هر كدام از اين رشته هاى علمى ، مفهوم (( قدرت )) را به تناسب رشته خود مورد تحقيق و بررسى قرار داده و مطالب متنوع و مختلفى در مورد آن مطرح كرده اند. در اين كتاب سعى خواهيم كرد تا مفهوم قدرت را از منظره دانشمندان و صاحب نظران مديريت بررسى نماييم .
1 - 1. تعريف قدرت
در فرهنگ عمومى و در ميان عموم مردم ، واژه (( قدرت )) مفهوم خوشايند و مطلوبى ندارد و اغلب مردم ، قدرت را به معنا زور، خشونت ، استبداد، استعمار قوه قهريه مى دانند. اما در ادبيات مديريت و در محدود سازمان ، مفهوم نامطلوب و ناخوشايندى نيست ؛ قدرت در سازمان به معناى نيرويى است كه مديران و رهبران سازمان نياز دارند تا به وسيله آن ، امكانات و نيروهاى سازمان را براى انجام وظايف و ماموريتهاى آن بسيج كنند و بدين وسيله سازمان را به سمت دست يابى به اهداف از پيش تعيين شده اش حركت دهند.
بنابراين قدرت در سازمان به معناى زور و خشونت نيست ، بلكه وسيله اى است براى هدايت سازمان در مسيرى كه بتواند وظايف و رسالتهاى خود را به نحو احسن انجام دهد و موفقيت و اثر بخشى را به ارمغان آورد.
هر يك از صاحب نظران و نويسندگان مديريت ، تعريفى از قدرت ارائه كره اند؛ اما اكثر آنان قدرت را يكى از ويژگيها و خصوصيات فردى به حساب مى آورند و آن را نيروى بالقوه اى مى دانند كه يك فرد مى تواند به وسيله آن ، بر فرد ديگرى تاثير گذارد، بر او نفوذ كند و او را وادار به انجام كارى نمايد.
اينك برخى از تعاريف دانشمندان را مطرح مى كنيم .
1. "رابينز" يكى از مفصل ترين و ساده ترين تعاريف را از قدرت ارائه كرده است :
قدرت به توانايى اى اشاره مى كند كه شخص (( الف )) دارد تا رفتار شخص (( ب )) را تحت تاثير قرار دهد؛ به گونه اى كه او را به انجام دادن كارى وادار سازد (كه در غير اين صورت انجام نمى داد). در اين تعريف از قدرت ، سه نكته وجود دارد: 1. قدرت يك نيروى بالقوه است كه براى تاثير گذارى الزاما نبايد بالفعل شود؛ 2. يك رابطه وابستگى است ؛ 3. اينكه شخص (( ب )) در رفتار خود، نوعى اختيار و آزادى عمل دارد. ⁽³⁸⁰⁾
2. "دفت " در كتاب تئورى سازمان و طراحى ساختار، ابتدا دو تعريف از قدرت را نقل مى كند و مى نويسد:
اغلب (( قدرت )) اين گونه تعريف مى شود: توانايى يك نفر (يا بخشى از سازمان ) در اعمال نفوذ بر ديگران (يا ساير بخشها)براى اجراى دستورها يا انجام دادن كارهايى كه در غير اين صورت انجام نمى شدند. تعريفهاى ديگر از قدرت بر اين نكته تاكيد دارند كه قدرت ، عبارت (است ) از توانايى براى دست يابى به اهداف يا نتايجى كه مورد نظر صاحبان قدرت است .
"دفت "بعد از نقل اين دو تعريف ، تعريف مورد نظر خود را اين گونه مطرح مى كند: قدرت عبارت است از توانايى يك فرد يا بخشى از سازمان ، در اعمال نفوذ بر ديگران جهت دست يابى به نتايج مورد نظر. ⁽³⁸¹⁾
3. "ديويس " و "نيواستورم "قدرت را به اين صورت تعريف مى كنند:
قدرت ، توانايى نفوذ بر ديگران و بر رويدادها است ؛ قدرت همانند سهامى است كه هر رهبرى در شركت خود دارد و راه نفوذ وى را بر ديگران باز مى گشايد. ⁽³⁸²⁾
تعاريف ديگرى نيز از قدرت وجود دارد؛ ليكن نقطه مشتركى كه در همه آنها وجود دارد اين است كه (( قدرت ، توانايى نفوذ در ديگران است )) .
2 - 1. رابطه قدرت با رهبرى
رهبرى و قدرت ، ارتباط تنگاتنگ و نقاط مشترك زيادى با هم دارند. براى روشن شدن موضوع ، كافى است كه مرورى اجمالى بر تعاريف ارائه شده از اين دو اصطلاح داشته باشيم . با دقت در اين تعاريف ، به اين نتيجه مى رسيم كه قدرت ، لازمه يك رهبرى اثر بخش است ؛ چرا كه رهبر اثر بخش كسى است كه بتواند در زيردستان خود نفوذ كند و رفتار آنها را تحت تاثير خود قرار دهد؛ و اين ، جز در سايه داشتن قدرت امكان پذير نيست . رهبر در صورتى مى تواند بر زيردستان و پيروان خود نفوذ كند كه داراى نوعى قدرت باشد. بنابراين قدرت ، ابزارى است كه به رهبر، اين امكان را مى دهد تا در ديگران نفوذ كند و رفتار آنان را تحت تاثير قرار دهد و بدين وسيله كاركنان سازمان را در جهت انجام وظايف و ماموريتهاى مربوطه و دست يابى به اهداف پيش بينى شده ، هدايت و راهنمايى كند.
3 - 1. تصور قدرت
پس از روشن شدن مفهوم قدرت و ارتباط وثيق آن با رهبرى در سازمان ، اين سوال مطرح مى شود كه آيا ضرورت دارد كه حتما قدرت ، اعمال شود تا كارايى داشته باشد و باعث نفوذ شود، يا اينكه بدون اعمال قدرت و تنها با ايجاد تصور قدرت نيز مى توان در ديگران نفوذ كرد؟
در جواب بايد گفت : قاعده كلى اين است كه اصولا اين واقعيتها نيستند كه محرك رفتار ما هستند، بلكه تصورات و برداشتهاى ما هستند كه در ما ايجاد انگيزه مى كنند و محرك رفتار ما مى شوند. به عبارت ديگر، اين قاعده كلى روان شناختى مى گويد كه رفتار و عملكرد ما بر اساس برداشتها و تصورات ذهنى ما است ، نه بر اساس واقعيتها. اين قاعده در مورد قدرت نيز صادق و جارى است ؛ به اين معنا كه آنچه مهم است ، تصور و برداشت ما از قدرت و ميزان آن است ، نه واقعيت قدرت و ميزان واقعى آن ؛ يعنى آنچه كه باعث نفوذ در ديگران مى شود و رفتار و عملكرد آنان را تحت تاثير قرار مى دهد، واقعيت قدرت و وجود خارجى قدرت نيست ، بلكه تصور و برداشتى است كه ديگران از اين قدرت در ذهن خود دارند.
4 - 1. انواع قدرت
در يك تقسيم بندى كلى ، مى توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده ، يعنى (( قدرت پست و مقام )) و (( قدرت شخصى )) تقسيم كرد.
(( قدرت مقام )) ⁽³⁸³⁾ يا (( قدرت سازمانى )) ، به پست و مقام سازمان تعلق دارد و قدرتى است كه بدون توجه به اينكه چه كسى تصدى شغل و پستى را داشته باشد، در آن پست و مقام وجود دارد. وقتى كه يك شغل و پست سازمانى ايجاد مى شود، براى متصدى آن شغل ، مقدار مشخصى از قدرت در نظر گرفته مى شود. قدرت پست و مقام يا قدرت سازمانى كه در سايه احراز پست خاصى به دست مى آيد، داراى انواع مختلفى است و به شكلهاى متفاوتى بروز و ظهور پيدا مى كند؛ مثل قدرت قانونى ، قدرت پاداش ‍ و قدرت تنبيه .
بنابراين قدرت مقام ، نيرويى است كه در نقش و پست رهبر قرار دارد. اگر رهبر، داراى قدرت ارجاع كار باشد و بتواند به كاركنان خود پاداش دهد يا آنها را تنبيه كند، داراى قدرت پست و مقام است . اما اگر رهبر براى ارجاع كار، نياز به تاييد شخص ديگرى داشته و حق دادن پاداش يا اعمال تنبيه را نداشته باشد، از قدرت پست و مقام به مقدار كافى برخوردار نيست . البته قدرت مقام هر رهبر و مديرى ، داراى محدوديتهايى نيز مى باشد و به صورت مطلق و نامحدود نيست .
(( قدرت شخصى )) ⁽³⁸⁴⁾ قدرتى است كه هيچ ارتباطى به پست و مقام سازمانى ندارد و تنها به فرد و شخصيت و ويژگيهاى شخصى او بستگى دارد. قدرت شخصى نيز به دو صورت قدرت تخصص و اطلاعات ، و قدرت مرجعيت ، نمود و ظهور پيدا مى كند.
وجود قدرت شخصى به ويژه نوع دوم آن - يعنى قدرت مرجعيت - باعث مى شود كه رهبر، نفوذ و تاثير گذارى فراوانى بر كاركنان داشته باشد و به اين وسيله ، اعمال و رفتار آنان را در جهت مورد نظر خود يا سازمان هدايت كنند؛ چرا كه كاركنان در برابر خواسته ها و انتظارات رهبرانى كه بر قدرت شخصى متكى هستند، به سرعت واكنش نشان مى دهند و سعى مى كنند خواسته ها و انتظارات آنان را برآورده كنند.
البته نفوذ و تاثير گذارى رهبرى كه تنها بر قدرت شخصى متكى است ، نيز مطلق و نامحدود نيست و ممكن است برخى از كاركنان ، به راحتى زير بار خواسته هاى آنان نروند. بنابراين بهتر است كه رهبر، به طور همزمان داراى قدرت مقام و قدرت شخصى باشد، تا نفوذ و تاثير گذارى بيشترى داشته باشد و بتواند اعمال و رفتار كاركنان را در جهت مورد نظر هدايت كند.
براى آشنايى بيشتر با انواع قدرت ، هر يك از شكلهاى قدرت را كه در ذيل اين دو نوع عمده مطرح شدند - يعنى قدرت قانونى ، قدرت پاداش ، قدرت تنبيه ، قدرت مرجعيت و قدرت تخصص و اطلاعات - توضيح مى دهيم .
الف ) قدرت قانونى ⁽³⁸⁵⁾
قدرت قانونى يا قدرت مشروع ، قدرتى است كه به پست و مقام سازمانى تعلق دارد و هر كس كه در آن پست يا مقام قرار مى گيرد، از آن قدرت برخوردار مى شود. اين قدرت با اتكا به مقام سازمانى ، به فرد اعطا مى شود و منشا ايجاد آن ، سازمان است . قدرت قانونى يا مشروع ، زمانى وجود دارد كه (( ب )) در مقابل خواسته هاى (( الف )) تسليم مى شود؛ زيرا احساس مى كند كه (( الف )) از حق اعمال قدرت ، در محدوده و قلمرو خاصى برخوردار است .
در سازمان ، زيردستان همواره خود را تابع مقامات عالى سازمان مى دانند و تحت تاثير آنان هستند؛ چرا كه احساس مى كنند آنان از قدرت مشروع و قانونى برخوردار هستند و اين ، حقى است كه از طرف سازمان به آنان اعطا شده است . قدرت قانونى با دو نوع ديگر قدرت ، يعنى قدرت پاداش و قدرت اجبار، بسيار نزديك است ؛ زيرا كسى كه بر حسب قانون ، صاحب قدرت شده است ، موقعيت پاداش دادن يا تنبيه كردن را نيز دارد:
ليكن قدرت قانونى با آن دو تفاوت دارد؛ تفاوت قدرت مشروع يا قانونى ، با قدرت پاداش و قدرت اجبار در اين است كه قدرت قانونى ، به روابط و مناسبات صاحب آن با ديگران متكى نيست ، بلكه به موقعيت و مقام رسمى او متكى است ؛ يعنى افراد، به خاطر داشتن عناوين شغلى مختلف و قرار گرفتن در يك مقام يا موقعيت خاص ، صاحب قدرت قانونى مى شوند، نه اينكه به خاطر روابط و يا ميزان تاثيرگذارى خود بر ديگران ، داراى چنين قدرتى شوند.
به نظر مى رسد كه قدرت قانونى ، در مديريت اسلامى نيز مورد تاييد مى باشد و استفاده از آن به منظور دست يابى به اهداف مشروع سازمان ، بدون اشكال است ؛ چرا كه رهبران دين (عليه السلام ) از اين نوع قدرت استفاده كرده و به كارگزاران و نمايندگان خود نيز از اين قدرت تفويض كرده اند.
به عنوان مثال ، امير مؤ منان حضرت على (عليه السلام ) در دوران 25 ساله اى كه به ظاهر و به صورت رسمى ، منصب خلافت را بر عهده نداشتند، در هيچ يك از كارهاى حكومتى به صورت رسمى ، منصب خلافت را بر عهده نداشتند، در هيچ يك از كارهاى حكومتى به صورت رسمى و مستقيم دخالت نمى كردند؛ اما آن گاه كه به صورت رسمى به مقام خلافت رسيدند، همه كارهاى حكومتى و مسئوليتهاى مربوط به خلافت را بر عهده گرفتند و با استفاده از قدرت قانونى اى كه در اين مقام رسمى وجود داشت ، به اداره امور جامعه اسلامى همت گماشتند.
نمونه ديگر استفاده از قدرت قانونى يا تفويض آن از سوى رهبران دين عبارت است از گماردن افراد به عنوان كارگزار يا نماينده حكومت در مناطق و شهرهاى مختلف ، و تفويض اختيارات گسترده به آنان . وقتى كسى را به عنوان استاندار يا فرماندار انتخاب مى كردند و اختياراتى به او تفويض مى نمودند، در واقع قدرت قانونى موجود در مقام استاندارى يا فرماندارى را به او واگذار مى كردند و به وى اجازه مى دادند كه از اين قدرت ، استفاده كند.
البته اينكه مى گوييم استفاده از قدرت قانونى در مديريت اسلامى منعى ندارد اين يك حكم كلى و مطلق نيست ، بلكه شروطى دارد كه مهم ترين آن شروط، اين است كه اين قدرت ، از يك منبع مشروع نشات گرفته باشد.
مثلا استفاده از قدرت قانونى در مقام رسمى دولتى در يك جامعه اسلامى ، زمانى مجاز خواهد بود كه از طرف حاكم عادل اسلامى تفويض شده باشد، نه حاكم جور و طاغوت . به عبارت ديگر، استفاده از قدرت قانونى موجود در مقام استاندارى ، زمانى مجاز است كه از طرف امام معصوم (عليه السلام ) يا نايب او، يعنى ولى فقيه جامع الشرايط، واگذار شده باشد. شرط ديگر اين است كه از اين قدرت ، تنها براى دست يابى به اهداف مشروع و مجاز استفاده شود، نه هر هدفى .
البته اين دو شرط، مخصوص به استفاده از اين نوع قدرت نيست ، بلكه در استفاده از انواع ديگر قدرت نيز به نوعى بايد مورد توجه قرار گيرد.
ب ) قدرت پاداش ⁽³⁸⁶⁾
قدرت پاداش يا يكى از قدرتهاى مبتنى بر پاداش ، يكى از پايگاههاى قدرت سازمانى است . قدرت پاداش قدرتى است كه بر اساس ‍ ميزان كنترل يك شخص بر پاداشهايى كه براى ديگران با ارزش است ، سنجيده مى شود. بنابراين كسى كه بتواند پاداشهايى را كه براى ديگران ارزشمند است ، توزيع كند، بر آنان قدرت دارد و مى تواند در آنها نفوذ كند و اعمال و رفتار آنان را تحت تاثير قرار دهد و مطابق خواسته هاى خود هدايت نمايد.
پاداشهايى كه يك فرد با در اختيار داشتن آنها مى تواند قدرت كسب كند و در ديگران نفوذ كند، انواع و مصاديق مختلفى دارد؛ مثل حقوق ، دستمزد، ارتقا، واگذارى ماموريت و مزاياى حاشيه اى . در سازمان ، كسى كه در مورد حقوق كاركنان و ميزان آن اختياراتى داشته باشد و نيز كسى كه در مورد ارتقاى كاركنان و سپردن ماموريت به آنان صاحب راءى باشد، نيست به كاركنان ، از قدرت بالايى برخوردار است و مى تواند در آنها نفوذ كند و اعمال و رفتار آنها را تغيير دهد.
استفاده از قدرت پاداش به منظور تاثير گذارى و نفوذ در كاركنان ، اين امكان را به سازمان و مسئولان آن مى دهد كه اعمال و رفتار كاركنان خود را در مسيرى هدايت كنند كه مورد نظر و مطلوب مى باشد؛ علاوه بر اينكه تشويق كاركنان و دادن پاداش به آنان باعث ايجاد انگيزه در آنها مى شود و انگيزه هاى موجودشان را تقويت مى كند.
اميرالمؤ منين حضرت على (عليه السلام ) در قسمتى از عهد مالك اشتر مى فرمايد:
و لايكونن المحسن و المسى ء عندك بمنزلة سواء؛ فاءن فى ذلك تزهيدا لاهل الاحسان فى الاحسان ، و تدريبا لاهل الاساءة على الاساءة ؛ و الزم كلا منهم ما الزم نفسه ؛ ⁽³⁸⁷⁾