1 - 3. انگيزه هاى مادى
اين نوع انگيزه ها معمولا خواستهايى را شامل مى شود كه با ارضاى آنها نياز فرد تامين مى شود. اين انگيزه ها - چه در ناحيه نيازهاى فيزيولوژيك و چه روانى - بر خود محورى افراد استوار است . نمونه اين انگيزه ها را براى افرادى كه در محدوده نيازهاى مازلو قرار دارند، مى توان مشاهده كرد. اين نيازها - كه از سطح زيستى آغاز مى شود و تا خود شكوفايى ادامه مى يابد - صرفا نيازهاى مادى است و از محدوده ماديات فراتر نمى رود. براى مثال ، كسى كه كار و تلاش مى كند تا نيازهاى زيستى او تامين شود يا به موقعيت دست يابد، مشهور شود، ارتقاى مقام پيدا كند، همه اينها در اين سطح انگيزشى قرار مى گيرند. ⁽²⁷⁴⁾
2 - 3. انگيزه هاى معنوى
انگيزه هاى معنوى انگيزه هايى نشاءت گرفته از ايمان به مبدا و معاد است كه محور آنها را وجود مقدس پروردگار تشكيل مى دهد.در اين نوع انگيزه ها، نيازهاى فطرى و گرايشهاى اصيل انسانى به معبود و محبوب حقيقى ، قوى ترين عامل بروز و ظهور رفتارهاى شايسته و پسنديده است . شدت و قوت اين انگيزه ها به حدى است كه مى تواند نيازهاى مادى را بى اثر كند و تحت الشعاع قرار دهد. چه بسا انسانهايى كه در طول تاريخ درخشيدند و با انگيزه هاى صرفا الهى و با ياد و انديشه خالق هستى ، نيازهاى مادى خويش را فداى آرمانهاى الهى كردند؛ بهترين نمونه اين انسانها، خاندان پيغمبر اكرم (صلى الله عليه و اله و سلم ) هستند كه آيات زير درباره آنها نازل شده است :
و يطعمون الطعام على حبه ى مسكينا و يتيما و اءسيرا# انما نطعمكم لوجه الله لا نريد منكم جرآء و لا شكورا؛ ⁽²⁷⁵⁾
و غذاى خود را با اينكه به آن علاقه (و نياز)دارند، به مسكين و يتيم و اسير مى دهند (و مى گويند:) ما شما را براى خدا اطعام مى كنيم و هيچ پاداش و تشكرى از شما نمى خواهيم . ⁽²⁷⁶⁾
همان گونه كه در آيه تصريح گرديده ، آنان در عين اينكه علاقه و نياز به طعام داشتند، انفاق كردند و ديگران را اطعام نمودند. به طور طبيعى نياز آنها مى بايست انگيزه استفاده از طعام را در آنان ايجاد كند؛ اما درست بر خلاف نياز مادى ، انگيزه معنوى شكل گرفت .
انگيزه هاى معنوى ، خود نيز داراى مراتب و درجاتى است كه از كلام حضرت على (عليه السلام ) در تفكيك عبادت كنندگان استفاده مى شود:
ان قوما عبدوا الله و رغبة ، فتلك عبادة التجار؛ و ان قوما عبدوا الله رهبة ، فتلك عبادة العبيد؛ و ان قوما عبدوا الله شكرا، فتلك عبادة الاحرار؛ ⁽²⁷⁷⁾
گروهى خدا را از روى تمايل و طمع (به بهشت ) مى پرستند، اين عبادت تاجران است و گروهى او را از ترس (جهنم ) مى پرستند، اين عبادت بردگان است و گروهى خدا را از سر شكر (نعمتها و اينكه شايسته عبادت است ) مى پرستند. و اين عبادت آزادگان است .
عبادت دو دسته اول - بردگان و تجار - در حقيقت از انگيزه محبت به خويش (خود دوستى ) ناشى مى شود و فرد به دليل علاقه به خويشتن ، نمى خواهد دچار عذاب الهى شود، يا اينكه بهشت برين الهى را براى رفاه و آسايش خود طلب مى كند. محور در اين انگيزه ها، واقعا فرد است ، و شخصى با انگيزه رهايى از عذاب يا نيل به بهشت الهى عبادت مى كند؛ اما عبادت احرار چنين نيست ؛ آنها خدا را نه براى خويش كه براى او كه لايق عبوديت است مور پرستش قرار مى دهند و اين عالى ترين نوع انگيزه در ميان انگيزه هاى معنوى است .
3 - 3. انگيزه هاى تلفيقى
اين انگيزه ها همان گونه كه از نامش پيداست ، تلفيقى از انگيزه هاى مادى و معنوى است كه در مجموع ، علت و چرايى رفتار خاصى را نيز مشخص مى كند. براى مثال ، اگر از كسى سوال شود: به چه انگيزه اى كار مى كنى ، و او در پاسخ بگويد: براى تامين معيشت و يا براى آنكه متمول شوم ؛ آن گاه اگر از او پرسيده شود: به چه انگيزه اى در پى تامين معيشت خود و خانواده خويش هستى ؟ يا از چه رو در كسب مالى ؟ در جواب بگويد: تامين معيشت خانواده مورد توصيه و رضاى الهى است و خداوند از اين كار خشنود مى شود، يا اينكه كست مال و ثروت مى كنم تا در راه خدا انفاق نمايم ؛ در واقع خشنودى پروردگار، اطاعت فرمان او، يا انفاق در راه خدا، انگيزه هاى الهى هستند كه پشتوانه انگيزه هاى مادى قرار گرفته و انگيزه هاى مادى ، درست در راستاى انگيزه هاى الهى واقع شده اند. اين گونه ترتيب در انگيزه ها را به (( انگيزه هاى تلفيقى )) تعبير مى كنيم . در اين نوع انگيزه ها به دليل آنكه انگيزه هاى مادى در طول انگيزه هاى الهى قرار گرفته اند، خود كسب ارزش مى كنند و صبغه اى الهى مى گيرند.
در ادامه اين بحث ، ياد آورى اين نكته ضرورى است كه مراتب انگيزه ها، ته ترتيب از پايين ترين سطح عبارتند از:
1. انگيزه هاى مادى ؛
2. انگيزه هاى تلفيقى ؛
3 انگيزه هاى الهى ؛
و عالى ترين سطح انگيزه ها (الهى ) نيز داراى درجاتى است كه برترين آنها (( عبارت احرار )) دانسته شد.

4-3. كاربرد در مديريت اگر اهداف و ماموريتهاى سازمان در راستاى اهداف و انگيزه هاى الهى باشند، در اين صورت مديريت مى تواند كاركنان را از سطح انگيزه هاى مادى ، به مرتبه انگيزه هاى تلفيقى برساند و از اين طريق ، سطح عملكرد آنان را به لحاظ كمى و كيفى ارتقا بخشد. كاركنانى كه داراى انگيزه هاى تلفيقى هستند و حتى بالاتر، انگيزه هاى الهى دارند. در مقايسه با كاركنانى كه با انگيزه هاى مادى كار مى كنند، تلاش و جديت بيشترى از خود نشان مى دهند و مراتب ، عملكرد بهترى خواهند داشت . انگيزه هاى الهى مانع هدر دادن و اسراف امكانات و منابع انسانى مى گردد و افراد را براى نيل به اهداف ، به شدت بر مى انگيزاند؛ و اين چيزى جز كارايى و اثر بخشى - كه بهرورى حاصل آن است - نمى باشد.
البته اينكه مديران ، انگيزه هاى الهى را در كاركنان احيا كنند، معنايش بى توجهى به ارضاى نيازهاى مادى آنها نمى باشد و مديريت در عين توجه و اهتمام به اين نيازها، مى بايست به طور دائم ، اهداف و ماءموريتهاى سازمان را كه در نهايت ، به اهداف ارضاى نيازهاى مادى آنها نمى باشد و مديريت در عين توجه و اهتمام به اين نيازها، مى بايست به طور دائم ، اهداف و ماموريتهاى سازمان را كه در نهايت ، به اهداف و مقاصد خدا پسندانه و الهى ختم مى شوند، به كاركنان گوشزد كند و انگيزه هاى الهى را در آنان احيا و يا تقويت نمايند.
فصل سوم : متغيرهاى اساسى در انگيزش
آن گونه كه گذشت انگيزش ، نيرويى در درون انسان است كه او را به انجام رفتار و عمل خاصى متمايل مى سازد. اين برانگيختگى از عوامل زيادى تاثيرپذيرى دارد؛ مهم ترين متغيرهاى اثرگذار بر انگيزش در ذيل مطرح مى شود:
1. باورهاى دينى ؛
2. برخورد عادلانه ؛
3. تامين مطلوب نيازهاى معيشتى (مادى )؛
4. جذابيت اهداف ؛
5. توجه ، تمجيد و تشويق ؛
6. طراحى مناسب شغل .
1. باورهاى دينى
از مهم ترين متغيرهاى موثر بر انگيزش ، وجود يك سلسله باورها و ارزشهاى دينى است . اين باورها نه تنها انگيزش افراد را شكل دينى مى دهند، كه حتى در قوت و تداوم بخشيدن به آن نيز نقش بالايى را ايفا مى كنند. معمولا انگيزه هاى نشاءت گرفته از ايمان ، از استحكام و دوام بيشترى نسبت به انگيزه هاى مادى برخوردارند. در تاريخ زندگى مومنان ، موارد فراوانى از انگيزه هاى بسيار قوى ، همراه به گامهاى استوار در مقابل دشمنان دين الهى ، يافت مى شود كه براى نمونه به يك مورد اشاره مى كنيم .
در اولين جنگى كه در صدر اسلام ميان مشركان مكه و مسلمانان روى داد، مسلمانان كه تعداد آنها به 313 نفر مى رسيد؛ با كمترين تجهيزات ، در مقابل سپاه عظيم مشركين كه با حدود 1000 مرد جنگى و 700 شتر و 100 راءس اسب و با ساز و برگ جنگى فراوان ، مكه را به قصد مدينه ترك گفته بود، قرار گرفتند. مشركان و مسلمانان در نزديكى چاه بدر به هم رسيدند و از آنجا كه مسلمانان ، داراى انگيزه الهى با پشتوانه ايمان به خدا بودند، در اين جنگ نابرابر، مشركين مكه را كه از انگيزه هاى مادى و شيطانى برخوردار بودند، مغلوب خود ساختند و چنان بر آنها يورش بردند و پيروز شدند كه آوازه اين پيروزى سرتاسر جزيرة العرب را فرا گرفت . ⁽²⁷⁸⁾
باورهاى دينى به صورتهاى مختلفى بر روى انگيزه افراد تاثير مى گذارد. براى مثال ، اعتقاد به اينكه ما در مقابل خداوند و تكاليف كه بر عهده ما قرار دارد، مسئول هستيم ؛ بر انگيزاننده افراد با ايمان به انجام وظايف است .
احساس تكليف در واقع ، نوعى تعهد و التزام را نسبت به انجام وظايف به دنبال دارد. اين احساس در سازمان به صورتهاى مختلفى شكل مى گيرد. براى مثال ، پرهيز از حرام خوارى ، دورى از اسراف و به هدر دادن منابع و امكانات ، جلوگيرى از ظلم و اجحاف در حد توان ، تكاليفى هستند كه در سازمانها ممكن است متوجه افراد شوند.
اعتقاد به پرهيز از كسب حرام ، شخص را به انجام وظايفى كه بر عهده اش گذاشته شده بر مى انگيزاند. آنچه كه پشتوانه اين عامل انگيزشى قرار مى گيرد، ممكن است ترس از عذاب يا اشتياق ، كه كسب رضا و خشنودى پروردگار باشد. در هر صورت ، چنين تاثيرى از سوى باورهاى دينى ، صبغه اى الهى به انگيزه مى دهد و به آن قداست مى بخشد و صاحب چنين انگيزه اى را قوت عطا مى كند و او را در انجام وظايف خويش استوار و ثابت قدم مى گرداند. زيرا آنگونه كه خداوند در قرآن مى فرمايد: كم من فئة قليلة غلبت فئة كثيرة ⁽²⁷⁹⁾
چه بسيار گروهاى كوچكى كه به فرمان خدا بر گروه هاى عظيمى پيروز شدند.
تعداد اندك ، با انگيزه نشاءت گرفته از ايمان و معرفت الهى ، داراى چنان قوتى مى شوند كه بر تعداد كثيرى غلبه مى يابند. در اينجا قوت انگيزه مستند به قوت ايمان و باور دينى است .
2. برخورد عادلانه
يكى ديگر از متغيرهاى موثر بر انگيزش كاركنان ، رفتار عادلانه سيستم مديريت در سازمان است . در مقابل ، ظلم و اجحاف و اشكال مختلف آن - از قبيل بى عدالتى در پرداخت حقوق و مزايا، ارتقا و انتصاب و تخصيص امكانات سازمانى - عامل موثرى در كاهش ‍ انگيزش كاركنان است . اگر كاركنان با اين پديده ضد ارزشى در سازمان مواجه گردند يا آنكه احساس بى عدالتى در سازمان كنند، اگر چه در واقع چنين نباشد و بى عدالتى صرفا مربوط به نوع ادراك و نگرش افراد باشد، در چنين صورتى به طور طبيعى علاقه و رغبت افراد به كار و انجام وظايف كاهش مى يابد و انگيزه تلاش و فعاليت از بين مى رود. اين حقيقت در كلام نورانى حضرت امير (عليه السلام ) چنين آمده است :
و لا يكونن المحسن و المسى ء عندك بمنزلة سواء؛ فان فى ذلك تزهيدا لاهل الاحسان فى احسان ، و تدريبا لا هل الاساءة على الاساءة ؛ ⁽²⁸⁰⁾
هرگز نبايد افراد نيكوكار و بدكار در نظرت مساوى باشند؛ زيرا اين كار سبب مى شود كه افراد نيكوكار در نيكيهايشان بى رغبت شوند و بدكاران در عمل بدشان تشويق كردند.
از كلام حضرت چنين استفاده مى شود كه بر خورد يكسان مدير با كاركنان شايسته و ناشايسته - كه حاكى از بى عدالتى است - نتيجه اى جز بى رغبتى و بى انگيزگى كاركنان شايسته نسبت به انجام كارهاى نيك ندارد و از سوى ديگر، موجب تشويق و جرى شدن كاركنان ناشايست در انجام كارهاى خلاف و نادرست مى گردد.
بى عدالتى ممكن است بصورت ديگرى نيز در سازمان ظهور پيدا كند بدين گونه كه زحمات انجام كار با افراد مشخصى باشد اما نتايج سودمند و يا پاداش آن به مقدار زيادى عايد ديگران شود به تعبير ديگر، بيشترين تلاش از سوى عده اى باشد اما به جاى آنان ، ديگران مطرح شوند و از كار آنها، بيشترين استفاده را به نفع خود داشته باشند. چنين برخوردى در سازمان ، عامل بسيار مهمى در تضعيف انگيزش كاركنان شمرده مى شود.
رابطه ميان بى عدالتى و فقدان انگيزش ، به شكل ديگرى در نظريه برابرى ⁽²⁸¹⁾ مطرح شده است . بر اساس اين نظريه فرايندى ، افراد نه تنها به مقدار پول يا پاداشى كه در ازاى كار خود دريافت مى كنند توجه دارند، بلكه سعى مى كنند بين اين مقدار با آنچه كه ديگران مى گيرند نيز به عمل آورند؛ يعنى فرد مى كوشد تا مقدار كار و فعاليت و نيز حقوقى را كه از اين بابت مى گيرد، با مقدار كار و حقوقى كه ديگران مى گيرند مقايسه كند و سپس به داورى بنشيند.
يك عضو سازمان مقدار كار، ميزان فعاليت ، تجربه ، ميزان تحصيلات و شايستگى خود را با سطح حقوق ، ميزان افزايش حقوق ، بدشانسى و شهرتى كه در سازمان دارد و عوامل ديگر مقايسه مى كند. هنگامى كه افراد بين نسبت داده و ستاده در مقايسه با ديگران نوعى ظلم ، اجحاف و نابرابرى و بى عدالتى مشاهده كنند، دچار نوعى تنش و فشار روانى مى شوند. اين تنش باعث ايجاد انگيزش ‍ مى شود و فرد به دنبال چيزى بر مى آيد كه تصور مى كند عدل و انصاف است .
اگر فردى چنين گمان برد كه در حق وى اجحاف شده ، به يكى از شش روش زير اقدام خواهد كرد:
1. از ميزان فعاليت خود مى كاهد و سعى و كوشش كافى نمى كند.
2. ميزان توليد را تغيير مى دهد (براى مثال ، اگر كسى دستمزدش در ازاى توليد آحاد محصول محاسبه مى شود، از طريق پايين آوردن كيفيت محصول بر ميزان توليد خود مى افزايد).
3. در برداشت و ادراك خود تجديد نظر مى كند (براى مثال ، يك كارمند به خود مى گويد: من فكر مى كردم كه سرعتى مناسب داشتم ؛ ولى الان متوجه مى شوم كه بيش از ديگران كار مى كنم ).
4. پنداشت يا برداشت ديگران درباره خود را تغيير مى دهد (براى مثال ، كار فلانى به آن اندازه كه من فكر مى كردم خوب نيست ).
5. مرجع يا آنچه را كه شخص ، خود را با آن مقاسيه مى كند، تغيير مى دهد (براى مثال من به اندازه دوستم كار نمى كنم ؛ ولى خيلى بهتر از پدرم ، زمانى كه هم سن من بود، كار مى كنم ).
6. سازمان را ترك مى كند. ⁽²⁸²⁾
اگر احساس اجحاف و بى عدالتى در مقايسه با مرجع خارج سازمانى باشد و سازمانها در پرداخت حقوق و مزايا به كاركنان خود، دچار نوعى ناهماهنگى باشند و خودسرانه و سليقه اى عمل كنند، اين امر موجب كاهش انگيزش عمومى در سطح كلان جامعه مى شود. براى مثال ، اگر دو نفر در دو وزارتخانه ، با كار تقريبا مشابه و يكسان ، از نظر حقوق و مزايا كاملا متفاوت باشد، رواج چنين تفاوتى به انگيزش كاركنان صدمه جدى وارد خواهد كرد و فرهنگ كار و تلاش در جامعه آسيب مى بيند.
3. تامين مطلوب نيازهاى معيشتى (مادى )
يكى از مهم ترين عوامل موثر در انگيزش كاركنان ، توجه كافى به نيازهاى مادى و معيشتى كاركنان و تلاش در جهت ارضاى آنها است .
در اهميت اين نوع نيازها همين بس كه ارضاى آنها موجب آسودگى خاطر و دور ماندن از پريشان حالى مى گردد؛ به گونه اى كه فرد با آرمش بيشترى به كار و تلاش ادامه مى دهد. در اين باره رسول خدا (صلى الله عليه و اله و سلم ) فرمود:
ان النفس اذا اءحرزت قوتها استقرت ؛ ⁽²⁸³⁾
آدمى زمانى قرار و آرام دارد كه قوت خود را ذخيره كرده باشد.
و در حديث ديگرى امام رضا (عليه السلام ) فرمود:
ان الانسان اذا ادخل طعام سنته خف ظهره و استراح ؛ ⁽²⁸⁴⁾
آدمى وقتى خوراك سال خود را ذخيره كند، پشتش از بار زندگى سبك و آسوده خاطر مى شود.
در ارضاى نيازهاى معيشتى ، حضرت على (عليه السلام ) به مالك اشتر چنين مى فرمايد:
ثم اءسبغ عليهم الارزاق ، فان ذلك قوة لهم على استصلاح اءنفسهم ؛ ⁽²⁸⁵⁾
روزيهاى آنها را فراخ دار؛ زيرا اين كار آنها را در اصلاح خويش تقويت مى كند.
گشادگى در اعطاى انواع رزقها ⁽²⁸⁶⁾ كاركنان ، آنان با به كار و تلاش بر مى انگيزاند و مانع هر نوع خلاف و خيانت مى شود.
دو نكته در عبارت بالا حايز اهميت است : اول آنكه كلمه (( رزق )) را به صورت جمع (ارزاق ) ذكر كرد، كه اين اشاره به نيازهاى متعدد معيشتى است ؛ و دوم آنكه مى فرمايد همين روزيها را نيز به صورت فراوان به كارمندان عطا كن ؛ يعنى در ارضاى نيازها به حداقل اكتفا نكن و در اين راه ، بذل و بخشش داشته باش .
در جاى ديگر نيز حضرت به مالك مى فرمايد:
و ليكن اثر رؤ وس جندك عندك من واساهم فى معونته ، و اءفضل عليهم من جدته ، بما يسعهم و يسع من ورائهم من خوف اءهليهم ، حتى يكون همهم هما واحدا فى جهاد العدو؛ ⁽²⁸⁷⁾
فرماندهان لشكر تو بايد كسانى باشند كه در كمك به سپاهيان ، بيش از همه مواسات كنند و از امكانات خود بيشتر به آنان كمك نمايند، به حدى كه هم نفرات سربازان و هم نفرات سربازان و هم كسانى كه تحت تكفل آنها هستند، اداره شوند، به طورى كه هدف همه آنها تنها يك چيز و آن هم جهاد با دشمن باشد.
نكته حايز اهميت آنكه داشتن هم واحد و تنها به يك چيز انديشيدن ، عامل موثرى بر روى انگيزش افراد خواهد بود؛ زيرا چنان كه خواهد آمد، مهم دانستن و ارزش داشتن چيزى در نظر افراد، يكى از عوامل موثر بر انگيزش است .
4. جذابيت اهداف
معمولا افراد به طور طبيعى به سوى كارهايى كشيده مى شوند كه در نظر آنها مهم و با ارزش جلوه مى كنند. ارزش و اهميت كارها نيز بستگى به هدف و غرضى دارد كه بر انجام آنها مترتب مى شود؛ به هر مقدار كه نتيجه مهم باشد و در نظر افراد جذاب آيد، تلاش و كوشش بيشتر نيز براى نيل به آن خواهد شد و اين حاكى از انگيزه زياد افراد است كه آنان را به فعاليت بيشتر سوق مى دهد. رابطه ميان جذابيت اهداف و داشتن انگيزه بالا از كلام نورانى امام على (عليه السلام ) فهميده مى شود؛ آنجا كه مى فرمايد:
من كبرت همته ، كبر اهتمامه ؛ ⁽²⁸⁸⁾
هر كسى همتش بزرگ باشد (هدف بالا و عالى داشته باشد) سعى و كوشش او نيز بيشتر خواهد بود.
ممكن است هدف داراى چنان ارزش و اهميتى نباشد، اما بر اثر القا و بزرگ نمايى ديگران ، فرد براى آن اهداف ، ارزش قائل شود و كوشش نمايد تا به آنها دست يابد؛ زيرا اهداف والا - هر چند خيالى باشند - جذابيت دارند و فرد را تحريك مى كنند.
به طور مثال كارمندانى كه هر از چند گاهى از سوى مدير، مورد خطاب قرار مى گيرند و پى در پى از ارزش و اهميت هدف و كارهايى كه منتهى به آن مى شود، سخن مى گويد و چنين ابراز مى كند كه هدف آنها بسيار عالى و كار آنها انسانى و مقدس است ، اين كار كه به تكرار و تذكر همراه است ، بر روى انگيزش كاركنان تاثير مى گذارد و آنان را به سعى و تلاش بيشتر وا مى دارد.
هدف عالى و مهم ، موجب كار و تلاش بيشتر مى شود و فعاليت شايسته كاركنان ، از علو همت آنان خبر مى دهد؛ حضرت على (عليه السلام ) مى فرمايد:
الفعل الجميل ينبى ء عن علو الهمة ؛ ⁽²⁸⁹⁾
كار و فعاليت شايسته از بلندى همت (و داشتن هدف والا) خبر مى دهد.
در ميان تئوريهاى انگيزش ، تئورى انتظار نيز انگيزش را تابعى از جذابيت اهداف و نتايج دانسته است . طبق اين نظريه كه از سوى "ويكتور وروم " ⁽²⁹⁰⁾ مطرح شده افراد، زمانى براى انجام كارى انگيزش خواهند داشت كه اولا به ارزش هدف مورد دست يابى آگاه باشند؛ و ديگر اينكه رسيدن به هدف ، امرى ممكن باشد.
در توضيح بيشتر اين نظريه بايستى گفت كه سه متغير يا رابطه در آن وجود دارد كه عبارتند از: ⁽²⁹¹⁾
1. اهميت ؛ يعنى اهميتى كه فرد به نتيجه ، دستاورد يا پاداش بالقوه اى مى دهد كه در اثر انجام كار مزبور به دست مى آيد و اين همان جذابيت نتايج است ، مانند ميزان مطلوبيت قبولى در آزمون .
2. رابطه بين عملكرد و پاداش ؛ ميزان يا حدود باور فرد، مبنى بر اينكه سطح معينى از كار به نتيجه ، دستاورد يا پاداش مورد نظر مى انجامد؛ مانند انتظار قبولى در آزمون در نتيجه درس خواندن و فراگيرى مطالب .
3. رابطه بين تلاش و عملكرد از نظر يا ديدگاه فرد؛ مقدار كوشش يا تلاشى كه احتمالا به عملكرد معينى بينجامد؛ مانند اعتقاد به امكان فراگيرى مطالب از طريق مطالعه .
بنابراين نظريه ، انگيزش ، نتيجه ادراكى است كه با مقايسه آنچه افراد انتظار كسب را دارند، و آنچه واقعا به دست مى آوردند، برايشان حاصل مى شود. از اين رو افراد، هنگامى اقدام به عمل مى كنند كه هم احتمال دست يابى به نتيجه مطلوب وجود داشته باشد و هم نتيجه مذكور به اندازه كافى برانگيزاننده و مشوق آنها باشد. به اين ترتيب ، هنگامى كه احتمال كسب نتيجه مطلوب از رفتار مورد نظر كم است و جذابيت نتيجه مورد نظر نيز ناچيز است ، احتمال انتخاب آن رفتار كاهش مى يابد، بنابراين انگيزه انجام كار، به (( نتيجه مورد انتظار )) و (( جذابيت آن نتيجه )) بستگى دارد. ⁽²⁹²⁾
5. توجه ، تمجيد و تشويق
از مهم ترين متغيرهاى اثر گذار بر انگيزش كاركنان ، توجه ، تمجيد و تشويق است . هر يك از اين سه ، نقش بسيار مهمى را در ايجاد انگيزه ايفا مى كنند؛ به گونه اى كه شايد بتوان ادعا كرد كه چيز ديگرى نمى تواند جايگزين آنها شود. اين موارد در فرازى از عهد مالك اشتر چنين آمده است :
فافسح فى آمالهم و واصل فى حسن الثناء عليهم و تعديد ما ابلى ذو و البلاء عنهم ؛ فان كثرة الذكر لحسن افعالهم تهز الشجاع و تحرض الناكل ان شاء الله ؛ ⁽²⁹³⁾
ميدان اميد سران سپاهت را توسعه بخش و پى در پى آنها را تشويق كن و كارهاى مهمى كه انجام داده اند بر شمار؛ زيرا يادآورى كارهاى نيك آنها، دليرشان را (به كوشش و حركت بيشتر) برانگيزاند و از كار مانده را به خواست خداى (به كار و تلاش ) ترغيب نمايد.
لازم به تذكر است كه همين كلام حضرت ، در كتاب تحف العقول ، با كمى تغيير آمده كه استناد به آن مناسب تر است ؛ اما به دليل طولانى بودن متن آن ، تنها به نقل ترجمه بسنده مى شود.
پس پياپى به آنها اعلام دار كه برگزيده تو هستند و نزد تو ارجمندند و متوجه توسعه حال آنها باش و با خوش رفتارى و توجه و مهربانى آن را ثابت كن ؛ زيرا مهرورزى تو دل آنها را به تو متمايل مى سازد... سپاهيانت را به همان بهره غنيمت كه بين آنها تقسيم مى شود، وامگذار؛ بلكه با هر غنيمتى ، بهره اى از آنچه خداوند به مسلمانان بازگردانده عنايت كن ، تا يارى آنها را جلب نمايى و باعث بازگشت آنان به يارى خدا و دينش گردد. و دليران را امتياز بده كه هم آرمان تو باشند. در خير خواهى با بخشش بر آنها بر ستايش آنان و احوال پرسى از فرد فرد آنان و از دلاوريهايى كه در هر نبرد داشته اند، آنان را ياد كن ؛ زيرا يادآورى بسيار كارهاى نيك آنان ، دلير را تشويق كند و عقب مانده را به تلاش بر مى انگيزاند، اگر خدا بخواهد. ⁽²⁹⁴⁾
از اين سخن گهربار، نكاتى را مى توان استفاده كرد:
اول اينكه در انگيزش كاركنان ، مى بايد محو اصلى تشويق باشد نه تنبيه ؛ زيرا با تشويق و قدردانى از كاركنان شايسته و داراى عملكرد خوب ، به طور طبيعى اشخاص خاطى ، سرزنش و تنبيه مى گردند. در اين باره نيز حضرت مى فرمايد:
ازجر المسى ء بثواب المحسن ؛ ⁽²⁹⁵⁾
خطا كار را به وسيله پاداش دادن به نيكوكار تنبيه كن .
نكته دوم آنكه واژه (( ذكر )) در كلام حضرت ، داراى مصاديق متعددى است ؛ چنان كه در موارد مشابه نيز چنين است . براى مثال ، ذكر خدا شامل ذكر خدا شامل ذكر قلبى ، زبانى و عملى مى شود؛ ذكر قلبى يعنى توجه و ياد خدا كردن ؛ ذكر زبانى يعنى زبان به تسبيح و تنزيه او گشودن ؛ و ذكر عملى يعنى هنگام مواجهه با گناه ، ترك آن نمودن .
در اينجا نيز مى توان براى ذكر، اين موارد را مصداق گرفت : 1. توجه ؛ 2. تمجيد (ستودن و تعريف زبانى )؛ 3. تشويق و پاداش .
1 - 5. توجه
توجه به كاركنان به گونه هاى مختلفى صورت مى گيرد؛ گوش دادن به سخنان و درد دلهاى كاركنان ، و مورد تفقد قرار دادن و دلجويى از آنان ، از مصاديق بارز توجه است . در اين باره حضرت مى فرمايد:
ثم تفقد من امورهم ما يتفقد الوالدان من ولدهما؛ ⁽²⁹⁶⁾
آن گاه از آنان آن گونه تفقد كن كه پدر و مادر از فرزندانشان تفقد و دلجويى مى كنند.
حضرت در عبارت بالا، نحوه تفقد و دلجويى را در سطحى بسيار عاطفى مطرح مى كنند. اين امر زمينه ايجاد روابط دوستانه و صميمانه را ميان مدير و كاركنان مهيا مى سازد و كانون گرمى را در سازمان ايجاد مى كند.
اگر بخواهيم مواردى از اين نوع دلجويى را در سازمان مورد توجه قرار دهيم ، موارد ذيل نمونه هاى خوبى هستند.
الف . چنانچه يكى از كاركنان به دليل از دست دادن بستگان و عزيزان خود، مصيبت زده شود، تفقد مدير و حضور او در مراسمى كه از سوى بازماندگان برگزار مى شود، تاثير بسيار مثبتى بر روحيه كارمند معزا دارد و باعث تسكين خاطر او مى شود. همين عمل انگيزه او را در كار، بيش از پيش مى گرداند.