روشن است كه (( امانت )) معناى گسترده اى دارد و هر گونه سرمايه مادى و معنوى را شامل مى شود. اموال ، ثروتها، پستها مسئوليتها، سرمايه هاى انسانى ، فرهنگها و ميراث تاريخى ، همه امانتها الهى است كه به دست افراد مختلف سپرده مى شود و همه وظيفه دارند كه در حفظ اين امانت و تسليم آن به صاحبان اصلى آن بكوشند و به هيچ وجه در اين امانتها خيانت نكنند.
آنان كه افراد فاقد شايستگيهاى لازم را بر اداره امور مى گمارند، بى گمان سبب هلاكت خود ديگران مى شوند و گاهى نظام و دولتى را به تباهى و سقوط مى كشانند.
اميرالمؤ منين (عليه السلام ) اين حقيقت را در يك جمله كوتاه چنين بيان مى فرمايد:
زوال الدول باصطناع السفل ؛ ⁽²³³⁾
زوال و سقوط دولتها به واسطه به كار گرفتن افراد پست است .
رسول خدا (صلى الله عليه و اله و سلم ) در انتخاب افراد و سپردن مسئوليت به آنان ، رعايت اهليت و شايستگى افراد را مى كرد و هرگز ملاحظه خويشاوندى ، سن زياد يا قدرت مالى را نمى كرد.
امير مؤ منان على (عليه السلام ) نيز زمانى كه زمام امور را به دست گرفت ، تلاشى همه جانبه را آغاز كرد تا در همه زمينه ها به سيره نبوى بازگشت شود؛ از جمله بازگشت به اصول مديريت پيامبر (صلى الله عليه و اله و سلم )؛ از اين رو در نخستين روزهاى حكومت خود چنين فرمود:
به خدايى كه او (پيامبر (صلى الله عليه و اله و سلم )) را به حق فرستاده سوگند كه همه شما با هم مخلوط و غربال مى شوند و همچون محتواى ديگ به هنگام جوشش ، زيرورو خواهيد شد؛ آن گونه كه افراد پايين نشين ، بالا و بالانشينان ، پايين قرار خواهند گرفت و آنان كه در اسلام پيشگام بودند و بر كنار شده بودند. بار ديگر سر كار خواهند آمد، و كسانى كه با حيله و تزوير، پيشى گرفتند، كنار زده خواهند شد. ⁽²³⁴⁾
1 - 9. شرايط كسانى كه به آنها تفويض اختيار مى شود
اگر چه مشاركت دادن كاركنان واجد شرايط در تصميم گيريهاى متناسب با ظرفيت آنان ، كارى بس موثر و مفيد در جهت رشد و بالندگى نيروى انسانى و رسيدن به هدفهاى سازمان است ، اما اگر شرايط آن فراهم نباشد، مانند اين است كه سكان كشتى را براى حركت به كسى بسپاريم كه نه فنون كشتيرانى را مى داند و نه تمايل و انگيزه اى براى اين كار دارد. بنابراين براى عملى كردن تفويض ‍ اختيار، بايد ابتدا اين شرايط و ويژگيها را شناخت .
اگر چه از ميان آيات و احاديث ، ويژگيهاى ارزشمند متعددى را مى توان استنباط كرد، ولى در اينجا به مهم ترين و كليدى ترين آنها، يعنى تعهد و تخصص ، بسنده مى شود.
مقصود از (( تعهد و تخصص )) اين است كه فردى را مى خواهيم مسئوليت و اختيارى را به او بسپاريم ، بايد نسبت به كارش اعتقاد و پايبندى داشته و براى انجام آن از دانش و آگاهى و تجربه كافى برخوردار باشد.
اين هر دو ويژگى تواءما در فرد بايد وجود داشته باشد، به خصوص در مشاغل مهم . اگر فردى تعهد كافى داشته باشد، ولى آگاهى و تخصص كافى براى انجام آن كار نداشته باشد؛ نمى تواند كار را درست انجام دهد؛ همچنين اگر فردى تخصص داشته باشد، ولى تعهد نداشته باشد، نمى تواند كار را با دلسوزى و علاقه مندى انجام دهد. بديهى است شخصى كه به اصول و عقايد يك جامعه مذهبى اعتقاد دارد، به منافع و مصالح ملى آن نيز پايبند خواهد بود و در نتيجه ، كارش را بهتر و دقيق تر انجام خواهد داد.
از جمله آياتى كه مى توان اهميت تعهد و تخصص را از آن استنباط كرد، آيات مربوط به حضرت موسى (عليه السلام ) و دختران حضرت شعيب (عليه السلام ) است ؛ حضرت موسى (عليه السلام )، پس از ماجراى آب كشيدن از چاه براى دختران شعيب پيغمبر (عليه السلام )، به منزل او آمد. يكى از دختران شعيب خطاب به پدر گفت :
ياءبت استجره ان خير من استجرت القوى الامين ؛ ⁽²³⁵⁾
پدرم او را استخدام كن ، چرا كه بهترين كسى را كه استخدام مى توانى كنى ، آن كس است كه قوى و امين باشد.
در آيه بالا اصولى ترين شرايط مديريت ، يعنى قدرت و امانت ، بيان شده است .
(( بديهى است منظور از (( قدرت )) ، تنها قدرت جسمانى نيست ؛ بلكه مراد، قدرت و قوت بر انجام مسئوليت است . يك پزشك قوى پزشكى است كه از كار خود، آگاهى كافى و بر آن تسلط كامل داشته باشد؛ يك مدير قوى كسى است كه حوزه ماموريت خود را به خوبى بشناسد، از انگيزه ها با خبر باشد، در برنامه ريزى مسلط و از ابتكار، سهم كافى و در تنظيم كارها مهارت لازم داشته باشد، هدفها را روشن كند و نيروها را براى رسيدن به هدف بسيج نمايد؛ در عين حال ، دلسوز و خيرخواه و امين و درستكار باشد.
(( آنها كه در سپردن مسئوليتها و كارها تنها به امانت و پاكى قناعت مى كنند، به همان اندازه در اشتباهند كه براى پذيرش مسئوليت ، داشتن تخصص را كافى بدانند؛ متخصصان خائن ، همان ضربه را مى زنند كه درستكاران نا آگاه و بى اطلاع مى زنند. اگر بخواهيم كشورى را تخريب كنيم ، بايد كارها را به دست يكى از اين دو گروه بسپاريم : مديران خائن ، و پاكان غير مدير؛ و نتيجه هر دو يكى است .
2 - 9. شرايط قبول اختيار
نكته مهمى كه بايد به آن توجه شود اين است كه تفويض اختيار، همانند سكه دو رويه مى باشد؛ در صورتى تفويض اختيار مى تواند موثر و كارساز باشد كه از طرفى واگذار كننده اختيار، اصول آن را دقيقا به كار بندد؛ از طرف ديگر، فردى هم ؟ در معرض پيشنهاد مسئوليت و اختيار قرار مى گيرد؛ با توجه به شرايط و اصول ، آن را بپذيرد.
به طور كلى در زمينه قبول مسئوليت و اختيار بايد به نكاتى از قبيل موارد زير توجه داشت ، تا امر واگذارى اختيارات به طور موثر و مفيد عملى شود:
1. قبل از قبول اختيار، مطمئن شويد كه تفويض اختيار، عملى و تحقق پذير است . قبول اختياراتى كه عملى نيستند مشكل اغلب مديران تازه كارى است كه مايلند وظيفه شغلى خود را به خوبى انجام دهند و رئيس مافوق خود را راضى نگه دارند و راه پيشرفت آينده شان را هموار سازند. اين گونه مديران ، اغلب بيش از اندازه نسبت به كارى كه مى توانند انجام دهند خوش بين هستند و به همين جهت ، اختيارى را مى پذيرند كه عملى ساختن آن مواجه با اشكال خواهد شد؛ در حالى كه قبل از قبول اختيار بايد آن را از هر جهت بررسى كرد و در صورتى كه ابزار لازم آن را - زمان ، امكانات مادى و نيروى انسانى كافى - در اختيار باشد، آن را پذيرفت .
2. قبل از قبول اختيار، اطمينان پيدا كنيد كه اطلاعات لازم و مورد نظر شما در اختيارتان خواهد بود. براى هر مديرى ، داشتن ؟ سلسله اطلاعات خاص ، داراى اهميت مى باشد و مهم ترين اصل در قبول اختيار اين است كه مدير، مطمئن باشد اطلاعات مورد نياز وى ، همان طور كه مى خواهد، در اختيارش قرار خواهد گرفت و مانعى در اين راه ايجاد نخواهد شد. اگر مدير نتواند اطلاعات مورد نيازش را دريافت كند، نخواهد توانست كنترل دقيقى بر عمليات داشته باشد. ⁽²³⁶⁾
3. قبل از قبول اختيار، مطمئن شويد كه صلاحيتهاى لازم جهت انجام آن را دارا هستيد. پذيرفتن كارى بدون داشتن اهليت و صلاحيتهاى لازم آن ، و در منصبى قرار گرفتن بدون شايستگى لازم براى آن ، يكى از آفتهاى بزرگ يك سازمان و يا يك نظام مى باشد. آن فردى كه در مسندى قرار مى گيرد و شايستگيهاى لازم براى آن را ندارد، هم موجب تباهى خود مى شود و هم آن كار را به تباهى مى كشاند.
برخى با اينكه مى دانند صلاحيت علمى و تخصصى مسئوليتى را ندارند، ولى با انگيزه هاى مختلفى آن مسئوليت را مى پذيرند و مدتهاى طولانى را با روش آزمون و خطا، طى مى كنند و در نتيجه ، مشكلات عديده اى را براى سازمان يا جامعه به وجود مى آورند. پيامبر اكرم (صلى الله عليه و اله و سلم ) مى فرمايد:
من عمل على غير علم ما يفسد اءكثر مما يصلح ؛ ⁽²³⁷⁾
كسى كه بدون علم و آگاهى دست به عملى بزند، فساد و تباهى او بيشتر است از كارهاى سالم او.
البته دقت در پذيرش مسئوليت به اين معنا نيست كه انسان پيوسته از قبول مسئوليت فرار كند و شانه خود را از اداى تكليف خالى كند؛ بلكه اگر واقعا به شايستگى و صلاحيتهاى خود باور دارد، نبايد خود را كنار بكشد. شرح ماجراى حضرت يوسف (عليه السلام ) در اين زمينه مى تواند راهنماى خوبى براى همه افرادى باشد كه در معرض پستها و مسئوليتها قرار مى گيرند. زمانى كه پاكدامنى يوسف ، بر همه ثابت شد و حتى دشمنانش به پاكيش شهادت دادند.
يوسف به نزد ملك آمد و با او به گفتگو نشست ، هنگامى كه ملك ، سخنان پر مغز و پر مايه يوسف را كه از علم و هوش و درايت فوق العاده اى حكايت مى كرد شنيد، بيش از پيش شيفته و دلباخته او شد و گفت : تو امروز نزد ما داراى منزلت عالى و اختيارات وسيع هستى و مورد اعتماد و وثوق ما خواهى بود، تو بايد امروز در اين كشور، مصدر كارهاى مهم باشى و بر اصلاح امور همت كنى ؛ چرا كه طبق تعبيرى كه از خواب من كرده اى بحران اقتصادى شديدى براى اين كشور در پيش است و من فكر مى كنم تنها كسى كه مى تواند بر اين بحران غلب كند تويى .
در اين هنگام يوسف پيشنها كرد كه خزانه دار كشور باشد و گفت :
اجعلنى على خزآين الارض انى حفيظ عليم ؛ ⁽²³⁸⁾ مرا سرپرست خزائن سرزمين (مصر) قرار ده كه نگهدارنده و آگاهم .
10. محاسن و معايب عدم تمركز
اگر تفويض اختيار به شيوه هاى مناسب به كاربرده شود، نقاط قوت زيادى خواهد داشت :
نخستين و آشكارترين آنها اين است كه با توجه به اينكه مديران مى توانند مقدار بيشترى از كارها و وظايف خود را به ديگران محول كنند، فرصتهاى بيشترى براى آنها به وجود مى آيد، در نتيجه مى توانند مسئوليتهاى بيشترى از مقامات بالاتر بپذيرند. بنابراين ما به عنوان مدير، بايد بكوشيم تا نه تنها كارهاى روزانه خو را به ديگران تفويض كنيم ، بلكه كارهايى را هم كه نياز به انديشه و خلاقيت دارند واگذار نماييم و بدين گونه ، مقدارى از وظايف را از شانه خود بر مى داريم تا بتوانيم وقت بيشترى را صرف امور مهم و سرنوشت ساز سازمان كنيم .
مزيت ديگر تفويض اختيار اين است كه غالبا به تصميمات بهترى منجر مى شود؛ چون مرئوسينى كه به خط مقدم نزديك تر هستند، احتمالا نظر روشن ترى از واقعيتها دارند. ⁽²³⁹⁾
توانايى مديران براى دقت پيرامون داده هاى اطلاعاتى كه دريافت مى كنند محدود است ؛ هر مديرى مقدار محدودى از اطلاعات را مى تواند پردازش كند و اگر بيش از ظرفيت مدير به وى اطلاعات داده شود انباشتگى اطلاعات به وجود مى آيد. براى پرهيز از وقوع چنين مشكلى بايد اختيار تصميم گيرى در برخى از موارد به زيردستان تفويض شود.
على رغم مزايا و فوايدى كه بر عدم تمركز مترتب است ، بعضى از دانشمندان معايبى را براى آن قائل شده اند كه ذيلا برخى از آنها اشاره مى شود:
1. ايجاد هماهنگى در سازمان غير متمركز، بسيار پيچيده و دشوار مى شود؛
2. ممكن است تسلط و كنترل مديران رده بالا را بكاهد؛
3. ممكن است در اثر نداشتن مديران قابل در سطوح پايين ، بى خاصيت گردد؛
4 ممكن است هزينه هايى را به خاطر ضرورت تعليم مديران شايسته در سطوح پايين در بر داشته باشد.
11. تمركز و عدم تمركز از ديدگاه اسلام
بررسى سيره حكومتى پيامبر اكرم (صلى الله عليه و اله و سلم ) نشان مى دهد كه پيامبر، در موارد مختلفى ، اختياراتى را به ديگران تفويض مى كردند. در قسمت زير به يكى از نمونه هاى برجسته آن ، در ضمن بيان يك خاطره تاريخى ، پرداخته مى شود؛
يكى از افتخارات امير مؤ منان (عليه السلام ) اين بود كه در تمام نبردها ملازم ركاب پيامبر و پرچمدار وى بود؛ جز در غزوه (( تبوك )) كه به دستور پيامبر در مدينه باقى ماند و در اين جهاد شركت نكرد؛ زيرا پيامبر به خوبى مى دانست كه منافقان و برخى از قريش ، دنبال فرصتى مى گردد تا در غياب پيامبر، وضع را دگرگون سازند و حكومت نوبنياد اسلامى را سرنگون كنند؛ و اين فرصت وقعى به دست آنها مى افتد كه پيامبر و ياران گرامى وى به مقصد دورى بروند و ارتباط آنان با مركز قطع شود. ⁽²⁴⁰⁾
طبيعى است كه دستور پيامبر (صلى الله عليه و اله و سلم ) مبنى برماندن على (عليه السلام ) در مدينه به معناى تفويض اختيارات وسيع و قدرت تصميم گيرى در مسائل مهم در آن شرايط حساس مى باشد؛ زيرا ابقاى على (عليه السلام ) در مدينه به منظور كارهاى جزئى و كوچك نبود؛ چون اگر هدف تنها همين بود، از افراد ديگر هم اين كار ساخته بود و پيامبربزرگ ترين قهرمان شجاع سپاهش را براى هدف كوچكى - آن هم در زمانى كه به مبارزه يك امپراتورى بزرگ (امپراتور رم شرقى ) مى رفت - نمى گماشت . پيدا است هدف اين بوده كه در غيبت طولانى او، دشمنان فراوانى كه در اطراف مدينه بودند و منافقانى كه در خود مدينه وجود داشتند، از اين فرصت براى درهم كوبيدن مدينه - كانون اسلام - استفاده نكنند؛ و تنها كسى كه مى توانست اين مركز حساس را حفظ و نگه دارى كند حضرت على (عليه السلام ) بود.
همچنين حضرت على (عليه السلام ) اختياراتى در زمينه مسائل رفاهى و نيز در زمينه هاى به كار گمارى ، استخدام ، گرفتن ماليات ، و عمران و آبادى مناطق ، به ماموران خود در شهرها تفويض نموده و بدين ترتيب تا حدودى عدم تمركز ادارى و سازمانى را مورد توجه قرار داده اند. به برخى از نمونه هاى آن اشاره مى شود:
از نامه تاريخى امير مؤ منان (عليه السلام ) به مالك اشتر استفاده مى شود كه حضرت ، اختيارات گسترده اى را به او تفويض كرده بودند؛ البته بررسى اين نامه بدين منظور، مجال وسيع ترى را مى طلبد؛ لذا تنها به تبيين دو فراز آن بسنده مى شود:
1. در ابتداى نامه مى فرمايد:
هذا ما اءمر به عبد الله على اءميرالمؤ منين ، مالك بن الحارث الاشتر، فى عهده اليه حين ولاه مصر جباية خراجها و جهاد عدوها واستصلاح اءهلها و عمارة بلادها؛ ⁽²⁴¹⁾
اين دستورى است كه بنده خدا على اميرالمؤ منين به مالك استر در فرمانش به او صادر فرموده است ، هنگامى كه وى را زمامدار و والى كشور مصر قرار داد تا مالياتهاى آن سرزمين را جمع آورى كند، با دشمنان آن كشور بجنگد، به اصلاح اهل آن همت گارد و به عمران و آبادى شهرها و روستاهاى آن بپردازد.
2. با توجه به اينكه زمامدارى كشور پهناورى همانند مصر، نياز به مسئولان و سرپرستان متعددى براى اداره امور مختلف داشت ، امام (عليه السلام ) اختيار به كار گمارى و استخدام نيروى انسانى را براى شئون گوناگون ، از قبيل : وزارت ، قضاوت و فرماندهى سپاه ، به دست مالك اشتر سپرده بود و در قسمتى از نامه به صورت يك فرمان كلى به او دستور داده بود كه در راءس هر كارى ، سرپرستى بگمارد:
و اجعل لراءس كل اءمر من امورك راءسامنهم ؛ ⁽²⁴²⁾
براى هر نوع از كارها يك رئيس قرار بده .
اساسا در سازمانهاى بزرگ و پيچيده ، تا حدودى عدم تمركز ضرورت دارد؛ زيرا از طرفى تصميماتى كه مديران اتخاذ مى كنند بر اساس داده هاى اطلاعاتى است كه در اختيار آنها قرار مى گيرد، و از طرف ديگر توان مديران براى بررسى اطلاعات دريافت شده محدود است ؛ يعنى هر مديرى مى تواند ميزان محدودى از اطلاعات را پردازش كند، و اگر بيش از ظرفيت مدير به وى اطلاعات را پردازش كند، و اگر بيش از ظرفيت مدير به وى اطلاعات داده شود مجموعه عظيمى از اطلاعات در ذهن او انباشته مى شود؛ طبيعى است در چنين سازمانهايى به لحاظ تنوع زياد فعاليتها در بخشهاى مختلف ، تراكم اطلاعات به وجود مى آيد و همين مسئله موجب آشفتگى ذهنى مديران مى شود، در نتيجه در چنين حالتى ، تصميم گيرى نمى تواند ثمره چندان مطلوبى داشته باشد. بنابراين مديران عالى بايد با تفويض اختيار، دست مديران سطوح ميانى و پايين را براى تصميم گيرى باز بگذارند، تا آنها بتوانند با پردازش اطلاعات مربوط به حيطه كارى خود، تصميم مناسبى اتخاذ كنند.
12. نقش شخصيت قبول كنندگان اختيار، در ميزان عدم تمركز
شايد كسى از اين همه اختيارات (مالى ، نظامى ، قضايى ، فرهنگى و...) كه على (عليه السلام ) به مالك اشتر تفويض فرموده است ، چنين استفاده كند كه روش حكومتى آن حضرت و به عبارت ديگر، روش حكومتى اسلام ، روش غير متمركز است و اسلام گرايشى به تمركز ندارد.
اين گونه برداشت با توجه به روش على (عليه السلام ) در رابطه با ديگر ياران خود، صحيح نيست ؛ زيرا مى بينيم امام على (عليه السلام ) با (( اشعث بن قيس )) به گونه ديگرى عمل كرده و اختيارات كمترى به وى تفويض نموده است .
به نظر مى رسد اين گونه روشهاى متفاوت را بايستى در شخصيت ياران آن حضرت جستجو كرد، نه در روش حكومتى اسلام . آن همه ويژگيهايى كه مالك اشتر داشت و اين همه اختياراتى كه حضرت به وى تفويض نموده ، بيانگر اين حقيقت است كه امام على (عليه السلام ) از جهات مختلف و ابعاد گوناگون حكومتى ، صد در صد به مالك اطمينان داشته است ؛ بر خلاف ديگر ياران كه چون از اين همه ويژگيها برخوردار نبودند، اختيارات كمترى داشته اند و كنترل بيشترى بر اعمال و رفتارشان اعمال مى شده است . ⁽²⁴³⁾
مطلب فوق را مى توان از روش اميرالمؤ منين (عليه السلام ) در نصب كارگزارانش در مناطق مختلف نيز استفاده كرد؛ حضرت براى اى منظور به دو گونه عمل مى كرد:
1. افرادى را براى مناطق حساس و بزرگ انتخاب مى كرد كه مى توان از آنها تعبير به (( استاندار )) كرد.
2. افراى كه براى مناطق كوچك ترى بر مى گزيد كه مى توان از آنها به (( فرماندار )) يا (( بخشدار )) تعبير كرد.
گروه اول - كه معمولا از افرادى بودند كه حضرت اعتماد بيشترى به آنها داشت . اختيارات زيادى داشتند و اداره امور آن مناطق ، تماما به عهده آنها بود؛ چنان كه از عهد نامه مالك اشتر اين اختيارات تام به خوبى استفاده مى شود. از اين دسته مى توان استانداران مصر و بصره را نام برد، حضرت براى قيس بن سعد، محمد بن ابى بكر، مالك اشتر در مصر و عثمان بن حنيف و ابن عباس در بصره ، چنين اختياراتى قائل بودند.
در حالى كه گروه دوم از اختيارات محدودى برخوردار بودند. اين گروه كاهى فرماندهى نيروها را به عهده داشتند و امام جمعه و جماعت هم بودند، اما قضاوت در اختيار ديگرى بود؛ در برخى از موارد، منصب قضاوت نيز به عهده آنها بود. خلاصه اين گروه در محدوده اختياراتى كه در هنگام اعزام به آنها داده مى شد، عمل مى كردند. ⁽²⁴⁴⁾
13. تعادل در عدم تمركز
گر چه تا اينجا عدم تمركز را در مجموع ، بر تمركز ترجيح داديم ، اما به نظر پيش از آنكه برنامه اى براى غير متمركز كردن كارها در سازمان فراهم شود، بايد به تمام جوانب عدم تمركز توجه شود تا با مشكل كمترى رو به رو شويم .
از طرفى ، شمار زيادى از افراد جوان ، با استعداد و بلند پرواز در درون سازمان ، براى غير متمركز كردن كارها، بر مديريت عالى فشار مى آورند - به دليل اينكه رشد و شكوفايى استعداد و ابتكار خود را در مسئوليت پذيرى مى بينند - و از طرفى ، غير متمركز كردن كارها، خالى از هزينه نيست ؛ به خصوص در شركتهاى بزرگ كه علاوه بر خطرهاى ناشى از عدم هماهنگى خط مشيها و دشواريهاى نظارت ، معمولا هزينه هاى سنگينى را به بار خواهد آورد. به همين دليل نبايد نسنجيده دست به عدم تمركز گسترده زد؛ زيرا چه بسا عدم تمركز حساب نشده به فروپاشى سازمان منجر شود.
بدين منظور بايد غير متمركز كردن كارها را با متمركز كردن مسائلى كه مربوط به خط مشيهاى عمده سازمان مى شود متعادل كنيم . به عبارت ديگر، شركت يا سازمانى كه از حالت عدم تمركز متعادل و شايسته برخوردار است ، در برخى زمينه ، تصميمات به صورت متمركز و در سطح عالى مديريت اتخاذ مى شود.
تعادل در عدم تمركز، نظريه اى است كه مى توان آن را از ميان گزاره هاى دينى و سيره عملى پيشوايان معصوم ، به دست آورد. براى اثبات اين مطلب از دو راه مى توان استدلال كرد كه ذيلا به تبيين آنها پرداخته مى شود:
1-13. تعادل به عنوان يك اصل كلى در همه امور
اصل تعادل از اصولى است كه در حيات سراسر نورانى پيامبر اكرم (صلى الله عليه و اله و سلم ) و ائمه هدى (عليه السلام ) و در كليه اعمال و رفتارشان مشاهده مى شود.
امام على (عليه السلام ) درباره پيامبر (صلى الله عليه و اله و سلم ) مى فرمايد:
(( سيرته القصد )) ⁽²⁴⁵⁾
روش و سيره او تعادل و ميانه روى بود.
ريشه بسيارى از انحرافات فردى و اجتماعى را مى توان در عدم رعايت اصل تعادل حست . اصولا شاءن عقل ، تعادل است و شال جهل عدم تعادل ؛ يعنى انسان عاقل ، انسانى است متعادل ، و انسان جاهل ، انسانى غير متعادل . على (عليه السلام ) در اين زمينه مى فرمايد:
لاترى الحاهل لا مفرطا اءو مفرطا؛ ⁽²⁴⁶⁾
نادان يا در حالت افراط به سر مى برد يا در حالت تفريط.
اساسا جهت گيرى اسلام اين گونه است كه انسانى متعادل در همه شئون زندگى تربيت كند. از اين رو خداوند، امت اسلامى را امتى (( وسط )) و معادل خطاب مى كند و مى فرمايد:
(جعلنكم اءمة وسطا)؛ ⁽²⁴⁷⁾
شما را يك امت ميانه اى قرار داديم .
قرآن كريم تعبير جالبى درباره امت اسلامى به كار برده است ؛ (( امت ميانه و معتدل )) ؛ معتدل از نظر عقيده كه نه راه غلو را مى پيمايند و نه راه تقصير و شرك ، نه طرفدار جبرند و نه تفويض ؛ معتدل از نظر ارزشهاى معنوى و مادى ، نه به كلى در جهان ماده فرو مى روند كه معنويت به فراموشى سپرده شود، و نه آن چنان به مسائل معنوى مى پردازند كه از جهان ماده به كلى بى خبر بمانند؛ معتدل از نظر علم و دانش ، نه آن چنان بر دانسته هاى خود جمود دارند كه علوم ديگران را پذيرا نشوند، و نه آن گونه خود باخته اند كه به دنبال هر صدايى حركت كنند؛ معتدل از نظر روابط اجتماعى ، نه اطراف خود حصارى مى كشند تا از جهانيان به كلى جدا شوند، و نه اصالت و استقلال خود را از دست مى دهند كه همچون غرب زدگان و شرق زدگان ، در ملتهاى ديگر ذوب شوند؛ معتدل از نظر شيوه هاى اخلاقى ، از نظر عبادت ، از نظر تفكر، و خلاصه معتدل در تمام جهات زندگى .
طبيعى است كه بر اساس اين بينش ، مسائل مديريتى نمى تواند از اين قانون و اصل كلى مستثنا باشد؛ بنابراين مديران ، وظيفه دارند اصل تعادل را در همه شئون مديريتى به كار بندند؛ و از آن جمله عدم تمركز متعادل را در دست گيرند و اجازه رشد و شكوفايى به ديگران ندهند، و نه اينكه كليه اختيارات را به زيردستان تفويض كنند و خود را همانند مهره بى مصرفى قرار دهند.
بخش چهارم : انگيزش
فصل اول : مفاهيم و كليات
براى هر مديرى در سازمان ، آگاهى از مسئله (( انگيزش )) كه در واقع پى جويى علت و سبب حركت و رفتارهاى اعضاى سازمان است ، ضرورت تام دارد؛ اينكه چرا افراد به كار خاصى اشتغال پيدا مى كنند؟ چرا تغيير فعاليت مى دهند؟ چرا بعضى افراد بسيار فعال و برخى كم كارند؟ علت علاقه مندى به شغل و بى علاقگى به كار چست ؟ اين سوالات و بسيارى ديگر، همه با موضوع انگيزش در ارتباطند و پاسخ به آنها، در انگيزش كاركنان خلاصه مى شود.
1. تعريق انگيزش
اصطلاح (( انگيزش )) ⁽²⁴⁸⁾ نخستين بار از واژه لاتينى (( موو )) ⁽²⁴⁹⁾ كه به معناى حركت است گرفته شده و در فرهنگ معين به معناى تحريك ، ترغيب و تحريض آمده است . براى (( انگيزش )) تعاريف بسيارى وجود دارد كه در ميان آنها، تعريف جامعى كه اتفاق نظر صاحب نظران را دارا باشد، وجود ندارد. در اينجا براى روشن شدن مفهوم (( انگيزش )) تعريف زير ارائه مى گيرد:
1. انگيزش عبارت است از نيروى كه كاركنان را به آغاز نمودن ، جهت دادن و تداوم رفتار و فعاليت تحريك مى كند. ⁽²⁵⁰⁾
2. انگيزش يعنى نيروهايى كه موجب مى شوند افراد به گونه اى خاص رفتار كند. ⁽²⁵¹⁾
3. ميل به كوشش فراوان در جهت تاءمين هدفهاى سازمان ، به گونه اى كه اين تلاش در جهت ارضاى برخى نيازهاى فردى صوق داده شود. ⁽²⁵²⁾
انگيزه ها گاهى اوقات به نيازها، خواسته ها، كششها و يا طپشهاى درونى يك فرد تعبير مى شوند. انگيزه ها به سوى هدفهايى طى طريق مى كند كه ممكن است از روى شعور آگاه و يا شعور نيمه آگاه باشند. انگيزه ها چراهاى رفتارند؛ آنها باعث بروز فعاليت و تداوم آن هستند و جهت كلى رفتار خود را نيز تعيين مى نمايند. ⁽²⁵³⁾