برخى ديگر از مكانيزمها بر ايجاد هماهنگى به صورت افقى و از طريق بهبود روابط مورب تاكيد دارند؛ مانند برقرارى تماس مستقيم ميان مديران ، ايجاد نقش روابط، استفاده از گروههاى ضربت ، تشكيل تيمهاى كارى و به كارگيرى ساختارهاى ماتريس )) . ⁽¹⁸⁷⁾
ساز و كارهاى هماهنگى و نحوه استفاده از آنها در نگاره زير آمده است .

(نگاره 1 - سازوکارهاي ايجاد هماهنگي و نحوه استفاده از آنها)

1	قواعد و رويه ها	فعاليتها و روشهاي انجام آنها به روشني معين مي شوند
2	سلسله مراتب	مسائل به سرپرستان مشترک افراد ارجاع داده مي شوند
3	برنامه ريزي	با هدف گذاري دقيق به گونه اي عمل مي شود که همه اجزاي سازمان هم جهت گردند
4	تماس مستقيم	به مديران واحدها اجازه داده مي شود تا به طور مستقيم هماهنگي کنند
5	نقشهاي رابط	براي مرتبط ساختن واحدها عواملي به منزله هماهنگ کننده رسمي معين مي شوند
6	گروههاي ضربت	براي هماهنگ ساختن فعاليتها و حل مسائل کاري بر اساس يک جدول زماني معين گروههاي ضربت (نيروهاي کار موقت ) تشکيل مي شوند
7	تيمها	براي ايجاد هماهنگي و حل مسائل در طي زمان از تيمهاي پايدار استفاده مي شود و به آنها تفويض اختيار مي گردد.
8	سازمانهاي ماتريسي	با استفاده از ساختار ماتريسي برنامه ها و پروژه هاي خاص هماهنگ مي شوند

ج ) سازمان منسجم و هماهنگ
هر موسسه اى از افراد و گروهها، نيروهاى مادى ، تجهيزات و جايگاهى تشكيل يافته كه هر كدام جزئى از سيستم سازمانى را شكل مى دهد؛ از اين رو هر سيستم و نظامى ، از سيستمهاى خردى كه كنار يكديگر قرار گرفته اند و در راستاى نيل به مقاصد سازمانى فعاليت مى كنند، تشكيل مى گردد. طبيعى است كه مهم ترين عنصر در هر سازمانى ، نيروهاى انسانى است ؛ اگر افراد و گروهها به گونه اى در كنار هم قرار گيرند و نسبت به اهداف سازمانى ، تعهد بالا و علاقه زيادى نشان دهند و در اين مسير تلاش بسيار نمايند. به طورى كه همانند (( بنيان مرصوص )) عمل كنند، سازمانى منسجم و هماهنگ را تشكيل داده اند. اعضاى چنين سازمانى در صف واحد فكرى ، سياسى ، و اجتماعى ، تاكتيكى و عملى قرار مى گيرند و با انگيزه اى ماوراى انگيزه هاى مادى ، در راه تامين اهداف سازمانى فعاليت مى كنند.
قرآن كريم مشخصه هاى چنين سازمانى را بيان داشته و به تصوير كشيده است :
ان الله يحب الذين يقتلون فى سبيله ى صفا كانهم بنين مرصوص ⁽¹⁸⁸⁾
خداوند آنانى كه در راه خدا در صفى واحد و هماهنگ ، چون بنيانى استوار مى جنگند، دوست دارد.
(( صف )) به معناى اين است كه چند چيز يا چند انسان ، در خطى مستقيم قرار گيرند. ⁽¹⁸⁹⁾
از اين رو سازمانى را مى توان هماهنگ منسجم دانست كه علاوه بر قرار گرفتن اعضاى آن در صفى واحد و منظم ، داراى قرارگاه و ساختارى مشخص و نظام يافته باشد، به گونه اى كه نيروها در اين ساختار بتوانند با انگيزه بالا فعاليت كنند و از انسجام و هماهنگى لازم برخوردار شوند و بتوانند در مقابل حوادث و لغزشها مقاومت نمايند.
قرآن كريم (( امت اسلام )) را منسجم و يك پارچه معرفى كرده است تا بدين وسيله ، مسلمانان را دعوت به وحدت ، انسجام و هماهنگى نمايد. آنجا كه مى فرمايد:
و ان هذه ى اءمتكم اءمة وحدة و اءنا ربكم فاتقون ؛ ⁽¹⁹⁰⁾
همانا اين امت شما، امت واحد باشد و من هم خداى شما؛ پس تنها از من پروا داشته باشيد.
امام على (عليه السلام ) رغم سفارش قرآن ، مسلمانان با بى توجهى را اين امر (وحدت و هماهنگى ) راه انسجام را رها كردند و به تشتت و ناهماهنگى روى آوردند. خداوند در اين باره مى فرمايد:
فتقطعوا اءمرهم بينهم زيرا كل جزب بما لديهم فرحون ؛ ⁽¹⁹¹⁾
آن گاه مردم (با وجود اين سفارش خدا) امر دين خود را پاره پاره كرده و در آيين ، فرقه فرقه شدند و هر گروهى به آنچه نزد خود پسنديد، دلخوش گشت .
اكنون اگر امت اسلامى را به عنوان ابر سيستمى در نظر بگيريم كه خرده سيستمهايى را در بر دارد، اگر بخواهد در مسير انسجام و يك پارچگى قرار گيرد، بايد از تشتت و نا هماهنگى دورى كند و راه تفرقه را پيش نگيرد.
د) تفرقه ؛ عامل ناهماهنگى در سازمان
آنچه از آموزه هاى دينى بر مى آيد، اين است كه نيروهاى يك سازمان منسجم همواره بايد از تفرقه پرهيز كنند و اگر به عللى تفرقه ايجاد شد، بايد در جهت رفع آن و اصلاح وضعيت بكوشند. قرآن كريم در اين باره مى فرمايد:
و ان طايفتان من المومنين اقتتلوا فاصلحوا بينهما...؛ ⁽¹⁹²⁾
اگر بين دو گروه از مومنين درگيرى پيش آمد، بلافاصله اقدام به اصلاح بين آنها كنيد. چرا كه همه مومنان با هم برابر و برادرند و در يك سازمان (امت واحده ) قرار دارند؛ چنان كه قرآن مى فرمايد:
انما المومنون اخوة فاصلحوا بين اخويكم ؛ ⁽¹⁹³⁾
همانا مومنان با هم برادرند؛ پس بين برادرانتان اصلاح كنيد.
على (عليه السلام ) نيز در نهج البلاغه از تفرقه نهى مى فرمايد و تك روى را موجب خروج از سازمان اسلامى مى داند؛ چنان كه مى فرمايد:
اياكم و الفرقة ؛ فان الشاذ من الناس للشيطان ، كما اءن الشاذ من الغنم الذئب ؛ ⁽¹⁹⁴⁾
از تفرقه بپرهيزيد؛ چرا كه هر كس در جمعيت مومنان بك روى كند طعمه شيطان مى شود، همان گونه كه گوسفند خارج از گله ، سهم گرگ خواهد شد.
دعوت به تفرقه و ناهماهنگى ، چنان در نظر على (عليه السلام ) مبغوض و نفرت انگيز است كه آن حضرت ، دعوت كننده به تفرقه را شايسته كشته شدن مى داند:
اءلا من دعا الى هذا الشعار فاقتلوه ، و لو كان تحت عما متى هذه ؛ ⁽¹⁹⁵⁾
به هوش باشيد! هر كس با اين شعار (تفرق ) دعوت كرد او را بكشيد، اگر چه آن كس زير عمامه من باشد.
بنابراين انسجام و هماهنگى از اهميت زيادى برخوردار است و آنچه كه عامل ناهماهنگى و تشتت در درون سازمان بزرگ اسلامى است ، بايد برداشته شود.
فصل سوم : تمركز و عدم تمركز سازمانى
گر چه بسيارى از دانشمندان مديريت ، عدم تمركز را تنديس زرين مديريت مى دانند و معتقدند كه به واسطه آن مى توان همه گروه هاى مديريت را گشود، ولى در مقابل ، انديشمندانى وجود دارند كه مديريت متمركز را موفق و كارساز مى دانند.
طرفداران و نظريه پردازان مديريت متمركز، چنين استدلال مى كنند كه حل مشكل سازمانهاى بزرگ نيازمند مديريت متمركز است كه موجب رشد هماهنگى ، توسعه و تسلط مى گردد. به وجود آوردن كانونهاى تصميم گيرى و قدرت متمركز، مظهر همبستگى و هماهنگى و نظارت و ابزار تواناى بازنگرى است .
در مقابل ، حاميان مديريت غير متمركز اعتقاد دارند كه اداره سازمانهاى بزرگ و پيچيده امروزى ، با تنوع فعاليتها و مسائل و مشكلات گوناگونى كه با آن مواجه مى باشند، بدون تفويض قسمتى از اختيارات مديريت به مديران سطوح پايين تر، و همچنين ايجاد عددم تمركز در انجام فعاليتها، امرى غير ممكن به نظر مى رسد. ⁽¹⁹⁶⁾
با ملاحظه در مطالب فوق ، اهميت و جايگاه موضوع تمركز و عدم تمركز در عرصه هاى مختلف اقتصادى ، اجتماعى ، فرهنگى و غيره بخوبى روشن شود. بنابراين بايد الگوى مناسبى جهت حل معضلات گوناگون ارائه شود و براى معرفى چنين الگويى لازم است در پرتو تحقيقات علمى ، زوايايى اين موضوع بررسى شود.
طبيعى است در هر جامعه اى ، الگوهايى مى توانند كارساز و مفيد باشند كه هماهنگ با فرهنگ و ارزشهاى مورد احترام آن جامعه باشند؛ در جوامع اسامى ، مطالعات متون دينى در ارائه چنين الگوهايى مى توانند نقش اساسى داشته باشند.
1. تعاريف كلى
مفهوم تمركز و عدم تمركز در علوم مختلف ، كاربردهايى دارد و همين امر باعث ابهام و پيچيدگى آن مى شود. بنابراين براى روشن شدن موضوع ، لازم است در ابتدا اقسام تمركز و عدم تمركز تبيين شود.
1 - 1. تمركز و عدم تمركز سياسى ⁽¹⁹⁷⁾
لدر عدم تمركز سياسى ، واحدهاى مستقل محلى به عنوان واحدهاى حكومتى ، در كليه امور محلى از قبيل : وضع قوانين ، حفظ انتظامات ، ايجاد تشكيلات و اداره امور سازمانهاى محلى - جز آنچه به موجب قوانين اساسى حكومت محلى يا حكومت مركزى منع شده - دخالت مى كنند و اختيار كامل و استقلال تام دارند. ⁽¹⁹⁸⁾ از بهترين نمونه هاى عدم تمركز سياسى ، سيستم حكومتى ايالات متحده آمريكاى شمالى است كه به (( حكومت فدرال )) ⁽¹⁹⁹⁾ موسوم است . بر طبق قانون اساسى حكومت فدرال آمريكا، اداره امورى كه جنبه بين المللى و عمومى دارد، در صلاحيت حكومت مركزى است ؛ و بقيه اختيارات متعلق به ايالات باشد.
در صورتى كه يك قدرت سياسى ، كليه امور كشور را در دست داشته باشد، حكومت داراى تمركز سياسى خواهد بود. نظام سياسى ايران و فرانسه نمونه هايى از تمركز سياسى هستند.
2 - 1. تمركز و عدم تمركز ادارى ⁽²⁰⁰⁾
هر دولتى موظف است كه امور جامعه خود را حل و فصل كند. وظايف كلى دولت به دو دسته تقسيم مى شود: دسته اى كه جنبه محلى دارد، مانند نظافت خيابانهاى شهر؛ دسته دوم ، وظايفى كه شامل عموم مردم كشور شود، مانند امور پست و تلگراف و دفاع .
در سيستم تمركز ادارى ، مقررات همه امور - اعم از محلى و عمومى - به صورت هماهنگ ، در مركز تنظيم مى شود و حق تصميم گيرى در امور داخلى محلى واگذار شود، عدم تمركز ادارى به وجود مى آيد. براى مثال ، در كشور ما تصويب قانون تشكيل شوراهاى اسلامى و همچنين ايجاد شهرداريها را مى توان گامى در جهت عدم تمركز ادارى به شمار آورد. ⁽²⁰¹⁾
3 - 1. تمركز و عدم تمركز سازمانى ⁽²⁰²⁾
تمركز سازمانى وقتى است كه ثقل تصميم گيرى در قسمت بالاى سازمان قرار داشته باشد؛ يعنى اكثر تصميمات توسط رئيس و معاونان اتخاذ شود. ولى زمانى كه مديران و سرپرستان سطوح پايين ، با توجه به ميزان وظايف و مسئوليتها، بتوانند تصميم مقتضى اتخاذ نمايند، عدم تمركز سازمانى محقق شده است .
مبناى عدم تمركز سازمانى ، تفويض اختيار است . به عبارت ديگر عدم تمركز سازمانى عبارت است از تفويض اختيار از راءس هرم به سراسر سازمان تا پايين ترين سطح . ⁽²⁰³⁾
البته تمركز و عدم تمركز، به هر شكل و صورتى كه باشد، در يك مور، وجه تشابه دارد و آن اين است كه نشانگر شكل و تركيب قدرت در تصميم گيرى است . به عبارت ديگر، منظور از تمركز سياسى ، ادارى و سازمانى اين است كه قدرت تصميم گيرى در اختيار افراد معدودى در بالاترين سطح سياسى ، ادارى و يا سازمانى قرار گيرد، و اگر قدرت تصميم گيرى در سطوح مختلف نظام سياسى ، ادارى يا سازمانى توزيع شود، عدم تمركز تحقق خواهد يافت . اما موضوع تمركز و عدم تمركز از نظر تشكيلات داخلى سازمان ، مورد بررسى قرار خواهد گرفت .
2. تمركز و عدم تمركز از تئورى تا عمل
اگر چه مديران ، از عدم تمركز تمجيد مى كنند، ولى واقعيت اين است كه بين نظريه عدم تمركز و عمل به آن تفاوت آشكارى به چشم مى خورد.
صرف نظر از اينكه به لحاظ نظريه پردازى ، قائل به مطلوب بودن تمركز و يا عدن تمركز بشويم ، نمى توان واقعيت خارجى را ناديده گرفت ؛ برين معنا كه چه بسا مديران و رهبران سازمانها و جامعه فكر كنند كه نبض تصميمات به دست آنها است ، ولى عملا اين اراده زيردستان است كه نقش اصلى را در تصميم گيرى ايفا مى كند؛ يا بر عكس ، ممكن است در ظاهر، اختيار تصميم گيرى در بسيارى از موارد تفويض شود، ولى هرگز تصميمى در غير از مراكز راس هرم سازمان اتخاذ نشود. براى تبيين اين مطلب ، چند نمونه ذكر مى شود:
1 - 2. عدم تمركز به دليل اطلاعات غير واقعى مدير
فرض كنيد كه مديران رده اول سازمان بزرگى ، بر كنترل سازمان از راه تمركز، سخت تاكيد مى كنند؛ ولى همين مديران براى براى كسب اطلاعات ، به افراد سطوح پايين تر متوسل مى شوند. طبيعى است كه افراد سطوح پايين ، در دادن اطلاعات ، منافع شخصى خود را در نظر مى گيرند؛ در نتيجه اطلاعات را به گونه اى تنظيم خواهند كرد كه تصميمات مديران در راستاى خواسته هاى آنها قرار گيرد؛ يعنى در حقيقت ، آنها اطلاعات را تحت كنترل و نظارت خودشان قرار مى دهند.
بنابراين براى به وجود نيامدن چنين روندى ، مدير بايد كانال اطلاعاتى خود را به گونه اى تنظيم كند كه اطلاعات غير واقعى ، يا اصلا به حيطه مديريتى او وارد نشود، يا به حداقل برسد. يكى از مشكلاتى كه دامن گير بعضى از مديران مى باشد، اعتماد بيجاى آنها به افراد غير قابل اعتماد است ؛ در حالى كه بينش قرآنى اجازه نمى دهد كه اخبار و اطلاعات افراد غير شايسته و غير موثق ، بدون بررسى و تحقيق پذيرفته شود. قرآن چنين مى فرمايد:
ياءيها الذين ءامنوا ان جاء كم فاسق بنبا فتبينوا اءن تصيبوا قوما بجهلة فتصبحوا على ما فعلتم ندمين ؛ ⁽²⁰⁴⁾
اى كسانى كه ايمان آورده ايد! اگر شخص فاسقى خبرى براى شما بياورد، درباره آن تحقيق كنيد؛ مبادا به گروهى از روى نادانى آسيب برسانيد و از كرده خود پشيمان شويد.
تطبيق اين واقعيت تلخ در سازمانها بدين صورت اس كه به لحاظ اينكه در حقيقت ، اطلاعات توسط زير دستان پالايش و گزينش ‍ مى شود، كاركنان غير شايسته و غير قابل اعتماد مى توانند با در دست گرفتن چنين فرايندى ، اطلاعات غير صحيح و گاهى مغرضانه در اختيار مدير قرار دهند؛ در نتيجه مدير ممكن است بر اساس چنين اطلاعاتى ، تصميمات غير مناسب اتخاذ نمايد - اگر چه در واقع ، اين تصميمات از طرف زيردستان به او القا شده است - و چه بسا حيثيت و اعتبار مديريت و سازمان خدشه دار شود؛ و بالاتر از آن ، گاهى براى سازمان شرايط بحرانى ايجاد كند.
2 - 2. عدم تمركز به دليل عدم اجراى تصميمات مدير
تصميمات متمركز مدير، ممكن است به دلايل مختلفى به اجرا در نيايد و چه بسا خود مدير از عدم اجراى تصميماتش با خبر نشود. به عنوان مثال ، در شرايط جنگى امكان دارد خلبانى براى حفظ جان خود - به بهانه وجود اشكالات فنى - دستور صريح بالاترين مقام كشورش را مبنى بر پرواز شبانه ناديده بگيرد. چنان كه ملاحظه مى شود، در اين حالت نيز تمركز تصميم گيرى با مشكل رو به رو مى شود.
بنابراين ، تنها در اختيار داشتن قدرت تصميم گيرى ، هدف تصميم گيرندگان را تامين نمى كند؛ زيرا تمركز واقعى وقتى مى تواند محقق شود كه تصميم گيرندگان بر تمام فرايند تصميم گيرى و اجراى آن ، نظارت و تسلط داشته باشند. اگر مدير سازمانى و يا بالاتر، رهبر جامعه اى در بالاترين موقعيت علمى و مديريتى باشد، در صورتى كه زيردستان او روحيه انقياد و پيروى نداشته باشند، نخواهد توانست به تحقق و اجراى تصميمات خود اميدوار باشد و حتى گاهى مجبور است تن به عدم تمركز بدهد، اگر چه تمركز را مناسب تر بداند؛ زيرا تمركز در صورتى كارساز و مفيد است كه از مدير ارشد اطاعت شود. على (عليه السلام ) مى فرمايد:
(( لا راءى لمن لا يطاع )) ؛
آن كس كه فرمانش را اجرا نمى كنند، طرح و نقشه اى ندارد. ⁽²⁰⁵⁾
نمونه عينى اين حقيقت ، در نظام مديريتى اميرالمومنين (عليه السلام ) مشاهده شود؛ در جنگ صفين حضرت تصميم قاطع داشت كه با شكست معاويه و سپاهيانش ، ريشه فتنه را بخشكاند؛ ولى بر اثر جهل و نافرمانى اصحابش مجبور شد چرخشى در تصميم خود داشته باشد و نظر جاهلانه اطرافيان خود را بپذيرد. خلاصه اى از اين جريان تاريخى در زير ذكر مى شود:
در جنگ صفين ، هنگامى كه عمرو عاص احساس كرد كه امام على پيروز خواهد شد، نيرنگ معروف خود، يعنى بر سر نيزه كردن قرآن را به كار برد. عده اى از اصحاب ساده لوح امام (عليه السلام ) به شك و ترديد افتادند كه آيا مى شود با آنها جنگيد يا نه ؟ و عده ديگر كه از جنگ خسته شده بودند، گروه سومى كه بايد آنها را منافقان اصحاب آن حضرت خواند، دست به دست هم دادند و امام را از جنگ بر حذر داشتند.
امام على (عليه السلام ) به آنها فرمود: اين حيله و نيرنگ است ؛ فريب آنها را مخوريد؛ نيمه نفسى از آنها بيش نمانده و پيروزى شما مسلم شده است .
ولى آنها سخت اصرار داشتند كه او دستور دهد تا جنگجويان تحت فرماندهى مالك اشتر، بازگشت و ديد غير از حسن و حسين (عليه السلام ) و گروه قليلى كه به ده نفر نمى رسيدند، يار و ياورى نمانده است . در چنين شرايطى بود كه امام (عليه السلام ) به خاطر جلوگيرى از محذور بزرگ تر، به محذور كوچك تر تن داد ⁽²⁰⁶⁾ و فرمود:
لقد كنت اءمس اءميرا؛ فاءصبحت اليوم ماءمورا؛
من ديروز فرمانده بودم و امروز فرمانبردار. ⁽²⁰⁷⁾
3 - 2. تمركز به دليل كمى دانش و اطلاعات زيردستان
با توجه به اينكه كيفيت تصميمات ، بستگى به كميت و كيفيت اطلاعاتى دارد كه در دست تصميم گيرنده است ؛ اگر اختيار تصميم گيرى در مواردى به فردى تفويض شود كه امكان دسترسى به اطلاعات مورد نياز جهت تصميم گيرى را نداشته باشد، سرانجام آن فرد به دليل نسنجيده بودن تصميماتش ، از خود سلب اختيار مى كند و حق تصميم گيرى را به تفويض كنندگان آن باز مى گرداند؛ هر چند ممكن است اين فرايند نامحسوس باشد.
به عنوان مثال ، اگر از طرف دانشگاه تهران به دانشكده اى در مورد در خواست بودجه مورد نياز، آزادى عمل داده شود، بدون آنكه محدوده و چهار چوبى براى آن داشته باشد، ممكن است بودجه اى تقاضا كند كه در حد امكانات دانشگاه نباشد؛ در نتيجه مسئولان دانشگاه با بودجه در خواستى موافقت نكنند؛ طبيعى است چنين روندى منجر خواهد شد به اينكه دانشكده ، اختيارات تصميم گيرى در كليه موارد را به مسئولان رده اول بازگرداند.
از اين رو، در صورتى كه مدير سازمانى بخواهد فضاى مديريتى غير متمركز را در سازمان حاكم كند، پيوسته بايد در گسترش دانش و اطلاعات خود و كاركنانش گامهاى مؤ ثرى بر دارد. اساسا آموزش و ارتقاى سطح دانش و مهارت كاركنان ، يكى از مسائلى است كه در نظام دارى ، از اهميت و جايگاه ويژه اى برخوردار مى باشد؛ و از طرف ديگر، تصميم گيرى نياز به اطلاعات گسترده اى دارد كه به لحاظ تغييرات اطلاعات ، مدير و كاركنانى كه در تصميم گيرى موثر هستند نياز به آموزش مداوم دارند.
اميرالمومنين (عليه السلام ) در يك عبارت كوتاه ، ولى گويا، به گسترش دانش و اطلاعات افراد توصيه مى كنند و مى فرمايند:
تعلم علم من يعلم ، و علم علمك من يجهل ؛
از پرتو علم ديگران استفاده كن و دانش خود را به ديگران بياموز. ⁽²⁰⁸⁾
3. علل گرايش مديران به تمركز
اگر چه بعضى از مديران ممكن است ضرورت عدم تمركز - در حد مطلوب - را قبول داشته باشند؛ ولى باز ممكن است به دلايلى نسبت به تفويض اختيار طفره بروند. يكى از اين دلايل اين است كه اساسا بعضى از مديران ، تصميمات خود را بهترين و جامع ترين تصميم مى دانند؛ از اين رو پيوسته مى خواهند از تمام جزئيات امور سازمان مطلع باشند؛ و معمولا آشنايى با جزئيات ، تمايل به تصميم گيرى را به دنبال دارد. ⁽²⁰⁹⁾
طبيعى است چنين طرز تفكر انسان را دچار خودپسندى ؛ عجب مى كند؛ در نتيجه مى پندارد حال كه به مديريت منصوب شده ، پس ‍ هر چه بگويد درست است و اساسا ملاك خوبى و بدى يا صحت و سقم مسائل ، نه عقل و منطق ، بلكه سليقه و پسند او است ! و به همين جهت پيوسته در تصميم گيريها، در تنهايى به سر خواهد برد.
على (عليه السلام ) عجب را وحشتناك ترين تنهايى معرفى مى كند و مى فرمايد:
لا وحدة اءوحش من العجب ؛ ⁽²¹⁰⁾
هيچ تنهايى اى وحشتناك تر از خودبينى و خودپسندى نيست . ⁽²¹¹⁾
آرى چه تنهايى اى بدتر از اينكه انسان ، افكار ارزشمند و سازنده افراد لايق و صاحب نظر را در حيطه افكار خود راه ندهد و همواره خود را در فهم و درك ناقص خويش محصور كند.
چنين روحيه اى ، علاوه بر اينكه سبب مى شود هر روز، مدير با ارتكاب اشتباهات بيشترى رو به ضعف و شكست برود، موجب بريده شدن او از واقعيات نيز خواهد شد؛ چنين روحيه اى هرگز- او اجازه نخواهد داد كه در كار خود احتمال خطا دهد، و حتى اگر متوجه اشتباه خود گردد، غرورش اجازه اعتراف به آن و تجديد نظر در رويه اش را نخواهد داد. بنابراين عجب و خودپسندى را بى شك يكى از مهلك ترين بيماريهاى مديريت مى توان شمرد كه مدير اسلامى بايد به شدت از آن پرهيز كند.
4. نقش انتقاد پذيرى مديران در تحقق عدم تمركز
بديهى است كه اگر مدير عالى ، به ضرورت عدم تمركز در تصميم گيرى اعتقاد داشته باشد، اختيار تصميم گيرى را به مديران سطوح پايين واگذار خواهد كرد. يكى از روشهايى كه مى تواند چنين باورى را در مدير عالى به وجود آورد، ايجاد فضايى است كه در آن ، از طرفى زيردستان بتوانند به راحتى از وى انتقاد كنند و عيوب او را گوشزد كنند، و از طرف ديگر چاپلوسان و متملقان ، قدرت عرض ‍ اندام نداشته باشند. در چنين شرايطى است كه مدير عالى به نقاط ضعف و ناتواناييهاى خود پى مى برد؛ در نتيجه زمينه راى تفويض ‍ اختيار و تحقق عدم تمركز به وجود مى آيد.
البته پذيرش چنين كاربردى براى انتقاد پذيرى ، نياز به تبيين نتايج ارزشمند آن دارد كه در ذيل بدان پرداخته مى شود:
سلامت هر سازمان در گرو گشوده بودن راه نصيحت و انتقاد در آن است ؛ زيرا در اين صورت است كه ناراستيها و ناتواناييها آشكار مى شود و راستيها و توانمنديها ميدان رشد مى تابند؛ در اين حالت است كه مى توان از انحرافها جلوگيرى كرد و بر شايستگيها افزود. باگشودن راه نصيحت و انتقاد، عرصه براى خير خواهان گشوده و براى متملقان بسته مى شود؛ چاپلوسان و خيانت پيشگان در فضايى مى توانند تنفس كنند كه جايى براى نصيحت و انتقاد نباشد؛ خير و صلاح هر سازمان در آزادى و ميدان يافتن خير خواهان و صلاح انديشان است نه انحراف پوشان و فساد انديشان .
از پيشواى ناصحان ، على (عليه السلام ) نقل كرده اند كه فرمود:
انما يحبك من لا يتملقك ؛ ⁽²¹²⁾
كسى تو را به درستى دوست دارد كه تملق تو را نكند.
حاكم كردن اصل انتقاد پذيرى در سازمان موجب رشد. سازندگى و پيشرفت روز افزون در كارها مى شود؛ به ويژه اگر انتقاد كنندگان ، خير خواه نيز باشند. يك مدير وقتى چشمان دوستان دلسوز خود را نظاره گر اعمالش مى بيند؛ با دلگرمى و اطمينان بيشترى كار مى كند و به موفقيت خود در كارها اميدوار خواهد بود؛ چون مى داند اگر به بيراهه رود، اطرافيان او از وى انتقاد مى كنند و ضعف كارهايش را به او گوشزد مى نمايند؛ در نتيجه هر اندازه بر تعداد انتقادگران صادق و بى غرض افزوده شود، موفقيت او بيشتر خواهد شد.
بر مديران لازم است كه نه تنها مانع انتقاد زيردستان نشوند؛ بلكه آنها را تشويق كنند تا بدون پنهان كارى و ترس ، انتقادات و نظرات خويش را ابراز نمايند.
حضرت على (عليه السلام ) در فرمان تاريخى خود به مالك اشتر مى فرمايد:
ليكن اءثرهم عندك اءقولهم بمر الحق ؛ ⁽²¹³⁾
افرادى كه در گفتن حق به تو از همه صريح تر هستند، بايد در نزد تو بر همه مقدم باشند.
5. ضرورت عدم اتكاى سازمان به مدير عالى
مدير ارشد هر سازمانى بايد با برنامه ريزى دقيق و روشت ، و شفاف كردن اهداف سازمان و ميدان دادن به زير دستان ، فضايى را ايجاد كند كه اساسا سازمان ، متكى به شخص مدير عالى نباشد، تا در صورت به وجود آمدن مشكل براى او، سازمان دچار بحران و نابسامانى نشود. اصولا رمز بقاى يك تشكيلات همين است ؛ بنابراين برنامه ها و تشكيلاتى كه قائم به شخص هستند، تشكيلاتى ناسالم به شمار مى آيند كه دير يا رود متلاشى خواهند شد.
منطق قرآن اين است كه حتى اگر رهبريت جامعه بر عهده بالاترين انسان ، يعنى وجود شريف پيامبر اكرم (صلى الله عليه و اله و سلم ) باشد، باز جامعه نبايد قائم به شخص او باشد، به گونه اى كه با فقدان آن حضرت ، شالوده جامعه اسلامى به هم ريزد. قرآن مى فرمايد:
و ما محمد الا رسول قد خلت من قبله الرسول اءفاين مات اءو قتل انقلبتم على اءعقبكم ؛ ⁽²¹⁴⁾
محمد فقط فرستاده خدا بود و پيش از لو فرستادگان ديگرى نيز بودند؛ آيا اگر او بميرد و يا كشته شود شما به عقب بر مى گرديد؟! (و با مرگ او اسلام را رها مى كنيد به دوران كفر و بت پرستى بازگشت خواهيد كرد.)
اين آيه به جنگ احد است ؛ در همان حال كه آتش جنگ ميان مسلمانان و بت پرستان بشدت شعله ور بود، ناگهان صدايى بلند شد و كسى گفت : (( محمد (صلى الله عليه و اله و سلم ) را كشتم ! )) انتشار اين خبر به همان اندازه كه در روحيه بت پرستان اثر مثبت داشت ، در ميان مسلمانان تزلزل عجيبى ايجاد كرد و جمعى - كه اكثريت را تشكيل مى دادند - به دست و پا افتاده و از ميدان جنگ به سرعت خارج شدند؛ حتى بعضى در اين فكر بودند كه با كشته شدن پيامبر، از آيين اسلام بر گردند.
با استفاده از حوادث جنگ احد، اين آيه حقيقت ديگرى را به مسلمانان مى آموزد و آن اينكه اسلام ، آيين فرد پرستى نيست و به فرض كه پيامبر در اين جنگ ، شربت شهادت مى نوشيد، وظيفه مسلمانان بدون ترديد ادامه مبارزه است ؛ زيرا با مرگ يا شهادت پيامبر (صلى الله عليه و اله و سلم ) اسلام پايان نمى يابد، بلكه اسلام آيين حقى است كه تا ابد جاويدان خواهد ماند.