اصل سلسله مراتب

اين اصل به معناى ارتباط زنجيروار سلسله مراتب اختيارات از صدر تا ذيل با يكديگر به صورت سلسله مراتب ادارى است. آن حضرت در نامه شان "به مالك اشتر" به برگزيدن فرمان خداوند، پيروى از كتاب او، رسول خدا و اولى الامر تاكيد دارند. هر يك از اين سطوح نسبت به سطوح پايين تر خود داراى اختيار مرجعيت است. [بهرنگى، محمد رضا، ص 250.]

البته در خصوص چگونگى اجراى دستور مافوق ملاك حق و حقانيت امر مطرح مى باشد.

در مديريت اسلامى اطلاعات كوركورانه مطلوب نيست. اميرمومنان على "ع" به مالك اشتر در اين مورد مى فرمايند:

'هر آن امرى كه از مافوق مى شنوى با امر خدا بسنج، چنانچه خداوند تو را از آن عمل نهى مى كند، زنهار فرمان خالق را در راه هواى مخلوق قربانى مكن.'

هرگز نگو من مامورم و معذور، هرگز مگو به من دستور داده اند و بايد كوركورانه اطاعت كنم. هرگز طمع مدار كه تو را كوركورانه اطاعت كنند. هرگز به پشتيبانى مقام سرورى خود را بر ديگران تحميل مكن، اگر چنين گويى و چنان كنى آيينه ى قلبت زنگ آلود و تاريك مى شود و روح ديندارى و تقواى تو پست مى گردد. از خدا به دور مى افتى هر چند با بنده نزديك باشى. [جوام، محمد حسين، ص 23.]

سلسله مراتب از ديدگاه علمى به عنوان يكى از اصول سازمانهاست.

به نظر فايول، سلسله مراتب به معنى خط فرمان يا جريان قدرت و اختيار از بالاترين سطح به پايين ترين سطح موسسه است و تبعيت از اين سلسله مراتب ضرورى است. طبقات افقى پس از ديگرى قرار دارند كه هر طبقه نسبت به طبقه ى بلاواسطه مافوق خود مسئول هستند و لذا سلسله مراتب، مسئوليت مادون ها را به مافوق ها در يك سازمان نشان مى دهد. و با توجه به اصل حيطه ى نظارت در بناى يك سازمان به تدريج كه از بالاى سازمان به پايين مى رسيم، تعداد كاركنان هر به طبقه ى قبل افزايش مى يابد.

اين امر موجب مى شود كه سلسله مراتب هر سازمان به شكل 'هرمى' درآيد.

معمولا هر يك از مشاغل سازمان محل مخصوصى در سلسله مراتب سازمانى دارد و هر شغل به وسيله ى 'مربعى' كه در درون آن عنوان شغل نوشته مى شود، معرفى مى گردد. در تهيه و تنظيم نمودار سلسله مراتب معمولا راس سازمان را به وسيله مربع ترسيم نموده و طبقات سلسله مراتب توسط 'خطوط عمودى' به يكديگر مرتبط مى شوند. اين خطوط معرف اختيارات طبقه هاى مافوق نسبت به طبقات پايين است و مسئوليت طبقات پايين نسبت به طبقات مافوق. اصل سلسله مراتب، افراد و مشاغل را چون حلقه هاى زنجير بهم مرتبط مى سازد. [صافى، احمد، مديريت در آموزش و پرورش، ص 37.]

اصل رعايت فروتنى و عدالت

حضرت على "ع" در نامه بيست و هفتم خطاب به محمد بن ابو بكر چون او را حكومت مصر داد مى فرمايند:

'با آنان فروتن باش و نرمخو و هموار و گشاده رو و به يك چشم بنگر به همگان، خواه به گوشه چشم نگرى و خواه خيره شوى به آنان، تا بزرگان در تو طمع ستم بر ناتوانان نبندند و ناتوان از عدالت مايوس نگردند كه خداى تعالى مى پرسد از شما بندگان از خرد و درشت كارهاتان و از آشكار آن و نهان.' [شهيدى، سيد جعفر، ص 289.]

انصاف نيز اصلى است كه با اصل عدالت مترادف است.

اين اصل ناظر بر مجموعه اى از رفتار و كردار و گفتار عادلانه است كه اعمال آن موجب افزايش وفادارى و روح ايثار و از خود گذشتگى كاركنان نسبت به سازمان و هدف هاى آن مى شود.

حضرت خطاب به مالك اشتر مى فرمايند:

- و از جانب خود و خويشان نزديك و هر رعيتى كه دوستش مى دارى درباره ى مردم انصاف را از دست مده.

- و نيكوترين چيزى كه حكمرانان را خوشنود مى دارد، بر پا داشتن عدل و دادگرى در شهرها و آشكار ساختن دوستى رعيت مى باشد.' [بهرنگى، محمد رضا، ص 255.]

به نظر افلاطون چهار فضيلت اصلى وجود دارد:

حكمت "فرزانگى"، شجاعت، اعتدال و عدالت.

بايد ديد هر يك از اينها در مدينه فاضله چه جايى دارد. حكمت در حكام قرار دارد. مدينه فاضله و فرزانه است كه حاكمان آن تدبير نيكو داشته باشند. شجاعت در نزد كسانى كه از مدينه فاضله دفاع مى كنند، يافت مى شود و اين شجاعت نه تنها به معناى دليرى و جرات و شهامت در جنگ است، بلكه قدرت اراده و دقت در انجام وظيفه و تحمل شكيبايى است، اعتدال و ميانه روى در اين است كه يك طبقه نظارت كند و ديگران اطاعت نمايند، زيرا اين ترتيب و نظم و انضباط و توازن و تعادل را ايجاد مى كند. اما عدالت در كجا است؟ يك اصل اساسى درباره ى تمام زندگى اجتماعى اين است كه هر شخصى مرتبه ى شايسته و مناسب خود را در يك جامعه ى منظم داشته باشد و به مقام و موقعيت ديگران دست اندازى و تجاوز نكند. عدالت در قانون همين را معنى مى دهد.

'هر كس براى خود حقى دارد، اما نبايد ديگران را از حقوقشان محروم كند، تنها بر اين پايه است كه يك جامعه با نظم خوب امكان دارد.' [محتبوى، جلال الدين، فلسفه يا پژوهش حقيقت، ص 86.]

اگر بخواهيم اصل رعايت فروتنى و عدالت محقق شود، بايد به اصول اخلاقى حرفه اى در مديريت منابع انسانى توجه كنيم.

نظر به اينكه مديران منابع انسانى عمدتا در سرنوشت خدمتى كاركنان سازمانها نقش حساس و تعيين كننده دارند، رعايت جنبه هاى اخلاقى در اين قلمرو از ساير حوزه هاى مديريتى از اهميت بيشترى برخوردار است.

از ديرباز رعايت اصول اخلاقى دهگانه زير براى مديران منابع انسانى در سازمان ها توصيه شده است:

1- هميشه مقام عالى انسانى را مد نظر داشته باشند.

2- در مورد منافع عموم براساس وجدان و بى نظرى اقدام كنند.

3- وظايف و مسئوليت هاى خود را بدون اين كه بخواهند براى خود كسب موفقيت كنند، به نحو شايسته انجام دهند.

4- تلاش كنند كه اصل شايستگى را تعميم دهند و از تبعيض دورى جويند.

5- رابطه حساس و حياتى بين سازمان، كاركنان و جامعه را تشخيص دهند.

6- روشى را انتخاب كنند كه باعث تقويت و شكوفايى استعدادهاى بالقوه كاركنان گردد.

7- برنامه هايى را كه به مشاركت و تلاش هر چه بيشتر كاركنان منجر مى شود تقويت كنند.

8- به همان ميزان كه نسبت به مديران رده بالا احساس مسئوليت مى كنند، نسبت به همه كاركنان احساس مسئوليت داشته باشند و در احقاق حق كاركنان بكوشند.

9- راه حل هاى عادلانه و سازنده براى مسائل مربوط به مديريت و كاركنان پيدا كنند.

10- نسبت به اطلاعاتى كه از زندگى خصوصى كاركنان در اختيار دارند، محرم باشند و اين اطلاعات را در اختيار همه قرار ندهند. مگر آنكه صلاح كاركنان باشد.

شك نيست كه همه مسئولان و كارگزاران يك جامعه اسلامى بايد به زيور اخلاق حسنه آراسته باشند، ولى اشخاصى كه مسئوليت مديريت منابع انسانى را در سازمان ها به عهده دارند، به علت نقشى كه در سرنوشت خدمتى كاركنان به عهده دارند، بيش از ساير مديران مورد اينگونه توصيه هاى اخلاقى هستند. [ميرسپاسى، ناصر، مديريت منابع انسانى و روابط كار، ص 16.]

اصل اعتراف به جهل

حضرت على "ع" در حكمت 85 مى فرمايند:

من ترك قول 'لا ادرى' اصيبت مقاتله

'كسى كه جمله ى 'نمى دانم' را ترك كند خود را به كشتن خواهد داد.'

اظهار اطلاع در همه چيز سبب گمراه ساختن و مايه ى هلاكت دنيا و آخرت خواهد شد. امام در ضمن اين سخن، اين درس را به انسان مى دهد كه تنها به مطالبى جواب بگويد كه از آن اطلاع دارد. لذا بايد هميشه كلمه ى 'نمى دانم' را آويزه گوش قرار دهد وگرنه در معرض هلاكت قرار خواهد گرفت. [مكارم، ناصر، ترجمه گويا و شرح نهج البلاغه، ص 485.]

'ژان فوراسيته' يكى از نويسندگان مشهور در اين باره چنين مى گويد:

روى هم رفته، استادان و دانشمندان ما سخت تلاش مى كنند كه آنچه را مى دانند به ديگران بياموزند، اما براى بحث درباره ى نادانى هاى خود علاقه و مجال ندارند. البته بايد گفت تا علمى كه هدف آن مطالعه ى جهل باشد به وجود نيايد، گفت و گويى از آن محال و خطرناك خواهد بود. بيهوده گويى كار آسانى است و نيز ممكن است عقيده ديگرى را به سختى و با خشونت رد كرد. البته به آسانى و همواره مى گويند: فلان قضيه را 'اقليدس' و 'گاليله' و 'برگسن دوبروى' نيز نوشته اند... ولى گفتن اينكه 'اين مطلب نه در آثار اقليدس ديده مى شود نه در آثار كانت...' هم براى آنان خطرناك و غير عادى است. نتيجه اين شده است كه همه ى ما به آنچه ديگران كشف كرده اند وقوف كامل داريم اما در باب چيزهايى كه ديگران كشف نكرده اند و ممكن است كشف آنها بسيار هم مطلوب ما باشد يا هيچ نمى گوييم يا بسيار كم بحث مى كنيم و نيز از چيزهايى كه ديگران آن را جسته ولى نيافته اند به ندرت و سرسرى سخن مى گوييم. بارى به عقيده من هيچ كس درباره ى امورى كه ممكن بود براى خاطر معرفت به طور كلى براى خاطر بشريت مورد تحقيق قرار گيرد تا كنون نيديشيده است. به همين جهت است كه من نوشتم كه 'جهل شناسى' هنوز به وجود نيامده است. من معتقدم و از عقيده خود دفاع مى كنم كه اين علم، يعنى علم به جهالت بشر، بايد ايجاد شود و يقين دارم كه به وجود هم خواهد آمد، زيرا احتياجات اجتماعى و علمى وجود چنين علمى را اقتضاء مى كند و اين علم با بيدارى و آگاهى كه امروزه پيدا شده همراه است. [فوراسيته، ژان، وضع و شرايط روح علمى، ص 5.]

منظور از جهل ناشى از علم، جهلى است كه گروه دانشمندان از وجود آن آگاهند و آن را به صورت قضيه اى كه بايد حل شود يا معمايى كه بر اثر دانش قبلى و بالنتيجه خود علم مطرح شده است، تصور مى كنند به اين معنى كه نادانى جزيى از اقدام علمى طبيعى و مرحله اى از تحقيق و مقدمه يا پيش در آمد اكتشاف است و به همان اندازه كه نادانى همگانى به سكون و تسليم و رضا و تقاضا و توقع بى ثمر رهنمون مى شود. جهل ناشى از علم، شخص را تحريك كرده و به تكاپو وامى دارد.

بنابراين، نادانى ناشى از دانش به يك اعتبار نيرويى است كه آدمى را به كشف برمى انگيزد و اثر آن در بناى كاخ دانش چندان مهم است كه بايد در كلاس ها درباره ى آن به بحث پرداخت. اما اين واقعيت را غالبا قصه گويى انگاشته در خور ذكر و توجه نمى شمارند. در صورتى كه غفلت از آن موجد مشكلات بسيار وخيم علمى و اجتماعى و انسانى است. موجد مشكلات علمى است زيرا تا مسايلى كه بايد حل شود مورد توجه قرار نگيرد، فهم و جذب روش تجربى ميسر نخواهد بود، موجد مشكلات و موانع اجتماعى و انسانى است، زيرا غالبا اين غفلت در روابط ميان دانشمندان و مردم به صورت سكوت درمى آيد و علم را بصورتى جلوه مى دهد كه براى نيل به تعيين كار خود را كافى و تمام شده مى داند و همين وضع كسانى را كه از وسعت دامنه ى جهل مردم به جان آمده اند، به عصيان بر ضد علم و علما وامى دارد.

اما واقع اين است كه ميان جهلى كه دانشمندان درمى يابند و جهل همگانى، مرزى چنين قاطع و روشن كه از بيان ما در بالا مستفاد مى شود، وجود ندارد. در واقع، جهل ناشى از علم در نخستين مرحله ى خود داراى جنبه هاى اميد بخش و معقول و تشويق كننده است. در دنبال اين نوع جهل كه ما آن را جهل فرعى مى ناميم، درجات بسيار ديگرى وجود دارد كه ما برخى از آنها را باز خواهيم نمود. اين نوع جهل در منتهاى پيچيدگى و صفاى خود و در ضمن نفوذ متقابلى كه بعضى از جنبه هاى آن را قبلا ديديم، به جهل همگانى مى پيوندد.

جهل فرعى بسيط، جهلى است كه موجد و مشوق تحقيقات متداول و بالتبع اكتشافات متداول است. هر مسئله اى كه حل مى شود، مسايل ديگرى را پيش مى آورد. بسيارى از اين مسايل با روش هاى تجربى معمول نسبتا آسانى حل شدنى است. هر مفهومى كه ساخته مى شود، هر عنصرى كه كشف مى گردد و هر تركيب شيميايى كه فراهم مى شود و هر كاوش تاريخى يا پيش از تاريخى كه به عمل مى آيد و هر واقعه اى كه انتخاب مى گردد و هر دهكده اى را كه قوم شناسى بازديد مى كند و هر نقشه ى اقتصادى كه آماده يا اجرا مى گردد براى كشف، منبع قابل اطمينان و موثرى است كه غالبا عموميت آن بيش از حقارت نسبى منشا آن است. لكن به فرض اينكه چنين نباشد يعنى اكتشافاتى كه گفته شد روى هم رفته و ناچيز و جسته و گريخته و حتى بيهوده باشد، روى هم انباشتن و برابر نهادن آنها و تركيب و تاليفى كه بعدا از آنها به عمل مى آيد، به نحو مقاومت ناپذير آدمى را آهسته ولى پيوسته به شرايط حيات در روى زمين و در جهان آگاه تر مى سازد. [منبع قبلى، ص 25 -26.]

بارى، جهالتى كه وجود آن تصديق نشده باشد غالبا باعث اشتباهاتى مى شود. حال اگر اين اشتباهات در ذهن دانشمندان پيش نيايد لااقل گريبانگير مفسران و سياستمداران و مجريان مى شود و در اين صورت از اشتباه دانشمندان وخيم تر است. اما عموما وقتى مى توان به وضوح جهل را از علم مشخص و مجزا و آن را به صورت نقيصه ى صرف يا اشتباه تعريف كرد كه مدتى گذشته و معارف تازه اى پديد آمده باشد. مثلا از سال 1850 تا 1940 ميلادى علم اقتصاد از تحول بى خبر بود و حاضر نبود وضع حال را در تاريخ قرار دهد و بنابراين رشد و نمو و ترقى فنى را كه امروز همه كس آن را در فهم مسايل و اقدام به كار مى بندد، انكار مى كرد. اين گونه جهالت نسبت به عوامل اساسى، نوعى اشتباه است، زيرا بى خبرى از اين عوامل نه تنها علم را فلج مى كند، بر اثر آن دانش آدمى بى ثمر مى گردد و انطباق آن را بر امر واقع از ميان مى برد. نتيجه اينكه در بسيارى از موارد، همين توجه به جهالت موجب ترقى ذاتى علم مى گردد اما اين توجه آسان تر از اكتشاف علمى نيست. چنانكه در حدود سال هاى 1875 تا 1900 مسلما كافى بود كه علماى اقتصاد به اين موضوع فكر كنند كه ترقى فنى، مجهول بزرگى است و از راه تفكر به مطالعه جدى آن بپردازند و آن را فصلى از علم اقتصاد تلقى كنند. واقعيت هم تا آن زمان كاملا روشن و آشكار بود و كاملا حقيقى مى نمايد كه اگر اين توجه شده بود، بر اثر آن فكر بعضى از روشنفكران جوان آن زمان مانند 'لنين' يا لااقل 'رفقاى هم رزم آنان' تغيير مى كرد. در اين مورد نيز مانند ساير موارد، نتايج صرفا علمى تنها يكى از جنبه هاى نتايج انسانى چنين توجهى بود. اما شايد هم اعتراف به جهالت به اندازه ى كاستن آن دشوار باشد.

بارى به صلاح بشر و جامعه است كه به نقايص و نادانى هاى خود و حدود خود، اگر چنين حدودى وجود دارد، اعتراف كند. اين اعتراف به صلاح خود علم نيز هست. زيرا پى بردن به جهل و بحث درباره حدود آن موجب ظهور فرضيه و بالتبع اكتشاف مى گردد.

اصل به كار بردن زبان صالح

فحضرت على "ع" در خطبه ى صد و بيستم مى فرمايند:

الا و ان اللسان الصالح... [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 21، ص 258.]

'آگاه باشيد اى مردم، زبان صالحى را كه خداوند براى يك انسان عنايت فرمايد كه انسان آن زبان صالح را در ايجاد سعادت براى مردم به كار ببرد، براى او بهتر است از مالى كه آن را به كسى ارث بگذارد كه سپاسش را به جاى نياورد.'

در اين عبارت، اميرالمومنين عليه السلام گفتار و بيانى را كه مورد تمجيد قرار داده و آن را بر مالى كه فقط در راه رفاه مادى و تورم 'خود طبيعى' مردم مورد بهره بردارى قرار مى گيرد، برترى مى دهد و مشروط به صلاح فرموده است، يعنى بيانى كه صالح است داراى خاصيت مزبور است. بداهت اين اصل بيش از آن است كه نيازى به تفصيل داشته باشد.

اصل خوش بينى

هر چند كه مديران نسبت به برداشت خود از حقايق و واقعيات امور بايد دقيق باشند، ولى خوش بينى در آنان بهتر از وجود بدبينى و كينه توزى است. مولا على "ع" خطاب به مالك اشتر مى فرمايند:

- از مردم گره و كينه را بگشا و از خود رشته ى هر انتقام و بازخواستى را جدا كن و از هر چه كه تو را نادرست در نظر آيد خود را نادان منما و در تصديق و باور داشتن بدگو و سخن چين شتاب منما، زيرا سخن چين خيانتكار و فريب دهنده است. هر چه خود را به صورت پند دهندگان در آورد.

- از دشمنت پس از آشتى او سخت برحذر باش و بترس، زيرا دشمن چه بسيار خود را نزديك گرداند تا غافل گير كند. پس احتياط و استوار كارى را پيشه كن و زير بار حسن ظن و نيكو گمانى بزودى مرو.

درباره ى آثار زمينه ى فكرى و روانى در رفتار انسان مطالب بسيارى است. همين قدر بايد گفت بسيارى از مشكلات مديران ممكن است ناشى از زود باورى يا بدبينى آنان باشد كه باعث مى شود مسايلى كه وجود دارد، نبينند يا تصور كنند مسايلى وجود دارد در حالى كه وجود نداشته باشد. كه بر اين اساس آنان را مى توان به مديران بى تقصير و سخت گير تقسيم بندى كرد، بخل و ترس و حرص از بدگمانى به خدا به وجود مى آيد. [بهرنگى، محمد رضا، ص 256.]

آنان كه نگرش و تحليل هايشان آلوده به ياس و بدبينى است، در پرداختن به هر موضوعى منفى ترين وجه را در نظر مى گيرند. براى مثال اگر از ليوانى كه پر نيست سخن بگويند، اظهار مى دارند: 'فلان مقدار از ليوان خالى است'. به عبارتى همواره نيمه خالى ليوان را مى بينند. هرگاه از تحقق هدفى سخن مى رود، در نظر اينان همه ى چيزها نقش خود را فراموش كرده و بر اين اساس نسبت به چيزها قضاوت مى كنند. براى مثال، در مورد زمان لازم براى روى دادن يك حادثه، طولانى ترين زمان لازم را در نظر مى گيرند و همواره احتمال مى دهند كه محاسبات از هر نظر غلط از كار درآيد. [رضائيان، على، اصول مديريت، ص 261.]

اساس حكومت هاى فاسد را بدبينى، بى اعتمادى و سوء ظن نسبت به مردم تحت حكومت "مديريت" تشكيل مى دهد. حاكم خود را تافته جدا بافته از مردم مى شناسد و مردم را در جهت ضديت و دشمنى با دولتش مى داند و با همين ديد، هميشه به خاطر اضطراب و نگرانى هايى كه از مردم دارد، در پى كسب اطلاعات "توسط سازمان هاى مختلف" از مخالفان و سركوبى آنان و در جستجوى بهانه اى است كه بتواند عقيده ها و كمبودهاى خود را بر سر عده اى مظلوم خالى نموده و چند روزى بيشتر حكومتش را در سايه ى ارعاب و وحشت و... بر مردم تحميل نمايد.

در مقابل، حكومت اسلامى بر اساس اعتماد و حسن ظن به مردم پى ريزى شده است. حاكم در حكومت اسلامى، مردم تحت حكومت را در جهت دوستى و هميارى و همكارى با خود مى شناسد و دولت خود را از مردم و مردم را از خود مى داند. او حركت هاى مردمى را در جهت استقرار حاكميت هر چه بيشتر دولت قلمداد مى كند و در اين زمينه نياز به تحقيق و تجسس نمى بيند و هميشه در پى كسب رضايت مردم تحت حكومت "مديريت" است. حضرت خطاب به مالك اشتر مى فرمايند:

'بدان كه هيچ عاملى براى جلب والى به وفادارى رعيت، بهتر از احسان به آنها و تخفيف هزينه هاى آنان و عدم اجبارشان به كارى كه وظيفه ندارند، نيست پس لازم است از جانب تو برنامه باشد كه با آن اعتماد تو بر مردم فراهم گردد، كه اين خوش بينى، رنج فراوانى را از دوشت برمى دارد.'

سزاوارترين فردى كه شايستگى خوش بينى ات را دارد، كسى است كه سياست را نيكو بداند و سزاوارترين كس به بد بينى، كسى است كه سياست را بد بشناسد.

براى اينكه اعتماد به مردم و حسن ظن به آنان، ذهنى و بى پايه نباشد. على "ع" ضمن اينكه مالك را به حسن ظن و اطمينان به مردم دعوت مى كند، راه هايى را نيز جهت تثبيت اين ادعا و نشان دادن اعتماد به مردم ارائه مى دهد. [لنكرانى، محمد فاضل، آئين كشوردارى از ديدگاه على "ع"، ص 128.]

اصل نگرش اقتضايى

حضرت على "ع" در نامه ى چهل و شش خطاب به بعضى از فرماندارانش مى فرمايند:

و اخلط الشده بضغت...

'و شدت و سختگيرى را با كمى نرمش در هم آميز در آنجا كه مدارا كردن بهتر است، مدارا كن، اما آنجايى كه جز با شدت عمل كار از پيش نمى رود شدت را به كار بند. پر و بالت را براى مردم بگستر و با چهره ى گشاده با آنان رو به رو شو، نرمش را نسبت به آنها نصب العين خود گردان و در نگاه اشاره و تحيت و درود، ميان آنها مساوات را رعايت كن تا زورمندان و بزرگان كشور در تبعيض و حمايت بى دليل تو طمع نورزند و ضعيفان از عدالت تو مايوس نگردند.' [مكارم، جلد سوم، ص 129.]

يك استاد مشهور مدرسه تكنولوژى 'ماسوچست' به نام 'چارلز كيندل برگر' دوست داشت كه هميشه در پاسخ به پرسش دانشجويان خود بگويد: 'آن بستگى دارد' اين اقتصاد دان جهانى كماكان بر اين موضوع تاكيد دارد كه 'آن بستگى دارد' و بر اين مطلب تاكيد مى نمايد كه به چه راه هايى 'آن بستگى دارد' پاسخ مناسبى است براى پرسش هاى مهمى كه در مديريت مطرح مى شوند. در تئورى مديريت كوشش مى شود تا روابط بين موقعيت ها، شرايط، عمليات و نتايج پيش بينى شود.... طبق تئورى مبتنى بر نگرش اقتضايى، كار مدير اين است كه دريابد چه روشى در يك حالت خاص تحت شرايط ويژه و در زمان مشخص مى تواند به بهترين نحو براى تامين هدف هاى مديريت موثر واقع شود.

... نگرش اقتضايى بر پايه روش هاى سيستمى قرار گرفته است. در اجراى آن به روابط بين اجزاى سيستم توجه مى شود و در صدد برمى آيند تا عواملى كه براى انجام كار يا مساله خاصى، نقش حياتى دارند، مشخص كنند و نيز رابطه متقابل بين عوامل ذى ربط را تعيين نمايند. به همين دليل، طرفداران نگرش اقتضايى آن را به عنوان يكى از شاخه هاى اصلى انديشه مديريت، در زمان كنونى به حساب مى آورند. [استونرووى من، مديريت، جلد اول، ص 103 -105.]

رفتار سازمانى در يك پيوند اقتضايى به كار بسته مى شود. بدين معنى كه همه سازمان ها به اندازه ى برابر به مشاركت، ارتباط گشوده، يا هر وضع ديگرى كه براى اثربخشى بايسته است نياز ندارند. در زمينه مشاركت، برخى از موقعيت ها بيش از ديگران، به مشاركت راستين راه مى دهند و شمارى از مردم بيش از ديگران مشاركت را مى طلبند. اثربخش ترين نظام رفتار سازمانى بر پايه پيرامون كلى سازمان گرايش به دگرگونى مى يابد.

بايد به ياد داشت كه نظريه ى اقتضايى و هدف هايى كه خواستار سازمان هاى انسانى تر هستند چون دو انديشه به هم پيوسته در كنار هم جاى دارند. آنها يكديگر را از ميان نمى برند. براى نمونه، هر دو پيرامون ثابت و متغير به پيرامون انسانى ترى براى مردم نياز دارند "مانند پربارتر كردن شغل ها و دلسوزى براى كاركنان" و بى گمان در نسلى كه در پى مى آيد اين دو پيرامون از چنين ويژگى برخوردار خواهند بود. با اين همه، حتى در آن زمان، انديشه هاى اقتضايى تفاوت هاى در رويه ها را ميان پيرامون هاى ثابت و متغير پيش بينى مى كنند. [طوسى، محمد على، رفتار انسانى در كار "رفتار سازمانى"، ص 684.]

كار تجربى بسيارى وجود دارد كه از سيستم ها و انديشه هاى اقتضايى حمايت و پشتيبانى مى كند. يك بازنگرى فراگير از تمامى پژوهش هاى مربوط به روابط ميان متغيرهاى ساختارى و ملاك هاى سازمانى توسط 'پورتر و لالر' عرضه شده است. آنان متغيرهايى را كه در زير فهرست شده اند، مورد مداقه قرار داده اند. برخى از نتايج همان طور بودند كه انتظار مى رفت، به طور كلى افراد در سطوح بالاتر يك سازمان از كار خود بيشتر لذت مى برند تا كسانى كه در سطوح پايين ترند و مردم در گروه هاى كوچك خشنودتر به نظر مى آيند تا آنهايى كه در گروه هاى بزرگند. ليكن به استثناى اين دو تعميم، چيز كلى ديگرى وجود نداشت. در بعضى موارد حيطه نظارت بزرگى موثر بود و در ديگر موارد حيطه ى نظارت كوچكى، گاهى ساختار مسطح غير متمركز به بهترين وجه عمل مى كرد و زمانى يك ساختار بلند متمركز كارآمدترين بود. نتيجه گيرى مسلم اين بود كه 'يك بهترين ساختار وجود ندارد'. اثر بخشى منوط به تعامل ميان ساختار ويژه با تكليف و محيط آن بود. [شكركن، حسين، مردم در سازمان ها "زمينه رفتار سازمانى"، ص 62.]

ساختار سازمانى، ملاك هاى سازمانى

خصوصيات خرده سازمانى، نگرش هاى شغلى

1. سطوح سازمانى، 1. خشنودى

2. سلسله مراتب صف و ستاد، 2. كامروايى نيازى

3. حيطه نظارت، 3. ادراك هاى مربوط به نقش

4. اندازه خرده واحدها، 4. نگرش هاى مربوط به رهبرى

"مجموع خصوصيات سازمانى"، "رفتار شغلى"

5. اندازه: كل سازمان، 5. غيبت

6. شكل: بلند يا مسطح، 6. ترك شغل

7. شكل: متمركز يا غير متمركز، 7. بازده

8. حوادث

9. شكايات

اصل تخصص "مهارت ها و توانايى ها"

حضرت خطاب به مالك اشتر در نامه پنجاه و سه به ايشان مى فرمايند:

و اكثر مدارسه العلماء و منافثه الحكماء

'زياد همدرسى داشته باش با علماء، همين كه انسان مى نشيند مشورت مى كند، خودش درس است، تو با او فكر القاء كن، او به تو فكر القاء كند.'

'مناقثه' معنايش همان محادثه است، يعنى تو به او حديث مى گويى و او به تو حديث مى گويد خلاصه با يكديگر همفكرى كنيد، افكار را بگوييد تا فكر پخته بشود. آن وقت به كار بيندازيد، آن هم نگفته است با هر كسى مشورت كن، با آنهايى كه اهل علم و دانشمند، اهل تخصص در يك قسمتى هستند، حكيم هستند و دانشمند، خلاصه هر كارى را با متخصص آن، با كارشناس مربوطه اش مشورت كن. 'اكثر' يعنى زياد، اين كار را بكن. 'مدارسه العلماء' همدرسى با علما داشته باش و 'و مناقثه الحكماء' و حديث بگو و بشنو و با حكما گفت و شنود داشته باش.

تجربه يكى از اركان پذيرش مسئوليت هاى مربوط به اداره امور است كه معمولا به ممارست فرد و استمرار تماس آگاهانه او توام با تفكر و تعقل نسبت به موقعيت و وظايف شغلى خود مى باشد. حضرت على "ع" در ارتباط با لزوم توجه به تجربه "تخصص" در سپردن مسئوليت به افراد مى فرمايند:

و توخ منهم اهل التجربه

'كارگزاران را از اهل تجربه "تخصص" انتخاب كن'

ممكن است يك فرد متخلق به اخلاق اسلامى باشد و علم انجام كارى را نيز داشته باشد، ليكن به دلايل قدرت و توانايى اداره ى امور را نداشته باشد كه اين موضوع هم در ارتباط با انتخاب و انتصاب مديران بايد مورد توجه قرار گيرد. حضرت على "ع" در خطبه 172 در نهج البلاغه مى فرمايند:

ايها الناس ان احق الناس بهذا الامر اقواهم عليه و اعلمهم بامر الله فيه

'اى مردم سزاوارترين شخص به امر خلافت تواناترين مردم است به آن.' [جوام، محمد حسين، مديريت آموزشى و شناخت سازمان و تشكيلات، ص 17.]

يكى از ويژگى هاى مديريت قدرت است و نه يك نوع قدرت، بلكه بايد داراى قدرت هاى گوناگون باشد:

1- قدرت نوع آورى و ابداع 'ابتكار'،

2- قدرت تجزيه 'جداسازى و كوچك نمودن' و تركيب 'به هم پيوستن و ارتباط دادن'،

3- قدرت ارايه دليل و منطق متكى به برهان،

4- قدرت بسيج انگيزه ها براى كارهاى دسته جمعى 'هدايت'

5- قدرت در تصميم گيرى و اجرا 'قاطعيت'،

6- قدرت نظارت بر خود و ديگران 'اشراف'،

7- قدرت پذيرش حق و تسليم در برابر آن 'انصاف' [تقوى دامغانى، سيد رضا، نگرشى بر مديريت اسلامى، ص 144.]

'فرنج و ريون' منابع قدرت را به پنج دسته تقسيم مى كنند:

1- قدرت پاداشى 2- قدرت اجبارى 3- قدرت قانونى 4- قدرت مرجعيت 5- قدرت تخصصى

در توضيح مربوط به قدرت تخصصى چنين آمده است:

دانش و تخصص فرد و پيدا كردن راه حل هاى علمى براى مشكلات، منبع ديگر قدرت است. امكان دارد در يك سازمان آموزشى، مديرى آن چنان از سطح علمى و توانايى تخصصى برخوردار باشد، كه بيشتر معلمين براى برخورد درست با مسايل و مشكلات شغلى و حرفه خود به او مراجعه كنند و نظريات و راه هاى او را چنان معنى دار و استوار ببينند كه گردن نهادن به دستورات او را نيز براى خود فرض بدانند. اين نوع قدرت، معمولا در سازمان هاى كاملا تخصصى مشاهده مى شود.