اصل نه افراط نه تفريط

حضرت على "ع" در قسمتى از خطبه شانزدهم مى فرمايند:

اليمين و الشمال مظله و الطريق الوسطى هى الجاده

'انحراف به راست و چپ "افراط و تفريط" گمراهى و جاده ى اصلى راه وسط است. مسير كتاب الهى و آثار رسالت از اين جاده كشيده شده است. روزنه هاى نجات بخش سنت پيغمبر "ص" به اين جاده باز مى شود و راه سرنوشت كمال انسانى به اين جاده منتهى مى گردد.' [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد سوم، ص 242.] حضرت در نامه بيست و يكم مى فرمايند:

فدع الاسراف مقتصدا

'ميانه رو باش و از زياده روى دست بردار.' [شهيدى، سيد جعفر، ترجمه نهج البلاغه، نامه 21، ص 283.]

اصل ژرف نگرى

امام على "ع" در خطبه چهل و سوم مى فرمايند:

و لقد ضربت انف هذا الامر و عينه و قلبت ظهره و بطنه

'من جرير را گفته ام تا چه مدت در شام بمان! اگر بيش از آن بماند فريب خورده است يا نافرمان. و راى من اين است كه بردبار باشيم نه شتابان. پس با نرمى و مدارا دست به كار شويد و ناخوش نمى دارم كه آماده ى پيكار شويد. من اين كار را نيك سنجيدم و درون و برون آن را ژرف ديدم.' [منبع قبلى، ص 40.]

حضرت هم چنين در خطبه هشتاد و سوم مى فرمايند:

تفكر در درون كه عقل و قلب براى انديشه و دريافت است. [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 9.]

و در حكمت دويست و هشتاد و يك مى فرمايند:

تفكر و انديشه هم چون ديدن با چشم نيست، چرا كه گاهى چشم به صاحبش دروغ مى گويد، ولى عقل سليم نسبت به كسى كه از او راهنمايى بخواهد غش و خيانت نمى كند. [مكارم، ناصر، نهج البلاغه، جلد سوم، ص 333.]

مدير بايد قواى مغزى خود را متمركز بخشد. مديريت صحيح با درك دريافت ها و معلومات سطحى و اندك امكان پذير نيست.

حضرت على "ع" در خطبه صد و هشتم مى فرمايند:

و ليحضر ذهنه

'و قواى مغزى خود را تمركز بخشد.' [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 19، ص 126.]

مديريت صحيح در جامعه انسانى، اگر چه آن جامعه را از افراد محدودى تشكيل يافته باشد، با درك و دريافت ها و معلومات سطحى و اندك امكان پذير نيست. شخص يا اشخاصى كه مديريت يك جمعى را مى پذيرند، در حقيقت خواه به زبان بياورند و خواه نياورند، ادعا مى كنند كه ما حقيقت افراد آن جمع را يك به يك و كيفيت حاصل از اجتماعشان را در يك نظام مى شناسيم. يعنى من كه مدير اين جمع هستم همه ى ابعاد و استعدادهاى اجزا مجموعه اى را كه اداره ى آن را به عهده گرفته ام- چه در موقعيت هاى اوليه و چه در موقعيت هاى اثرپذيرى از علت- مى شناسيم. براى چنين ادعايى اگر معقول باشد، جمع كردن و تمركز دادن تمامى قواى مغزى ضرورت دارد. كه يكى از آن قواى مغزى هم اين است كه اگر مدير احساس كند كه موردى را نمى داند و احتمالا ديگرى يا ديگران مى دانند، با آنان به مشورت بنشيند و از طريق گرايش به استبداد، خود و مجموعه متشكل را به نابودى نكشاند و نيز اين قانون را بداند و مورد عمل قرار بدهد كه ذهن آدمى در هر حال و با هر گونه شرايط آماده درك همه چيز نيست، لذا هنگامى كه يك مدير خردمند و با وجدان روياروى مسئله اى مربوط به مجموعه مورد مديريتش قرار مى گيرد تا آخرين درجه بايد بكوشد و از نيروهاى ابتكارى و فكرى و عقلى خود استفاده كند و به استعداد و نبوغ خود مغرور نگردد كه چه بسا خسارات غرور و خودخواهى تا نابودى مجموعه تحت مديريت و خود مدير پيش مى رود.

حضرت على "ع" در خطبه صد و بيستم مى فرمايند:

و لا ينفعه حاضر لبه... [همان منبع، جلد 21 ص 254.]

'و هر كس كه عقل فعلى و حاضر او نتواند سودى به حال او داشته باشد، عقلى كه از او دور و غايب است از سود بخشى براى او ناتوان تر خواهد بود.

امروز نشستن و انديشه و تعقل را راكد گذاشتن و در نتيجه در جنگلى از ارتباطات مشوش زندگى گيج شدن به اميد آنكه فردايى از راه مى رسد كه من درست خواهم انديشيد و تعقل صحيحى انجام خواهم داد، جز اين نيست كه شما با فريب خوردن به دورنمايى از حقيقت نما حقيقت اصيل امروز را از دست مى دهيد.

تنظيم واقعيات و حقايق امروزى با مختصات و مشخصاتى كه دارند با موقعيتى خاص كه امروز در آن قرار گرفته ايم، نيازمند انديشه ها و تعقل هايى است كه كمترين كوتاهى در آنها موجب اختلال در نظم آن واقعيات و حقايق است كه شخصيت ما در موقعيت خاصى كه دارد، بايد از آن نظم بر خوردار گردد. اين يك قانون علمى است و نمى توان آن را با شوخى برگزار كرد كه شخصيت آدمى نه در هر سال، نه در هر ماه و نه در هر روز، نه در هر ساعت، بلكه در هر لحظه بايد از عهده ى محاسبات دقيق ارتباطات چهارگانه ى خود در هر قلمرو 'آنچنانكه هست' و 'آنچنانكه بايد باشد' برآيد. اين ارتباطات چهارگانه عبارتند از:

1- ارتباط انسان با خدا،

2- ارتباط انسان با خويشتن،

3- ارتباط انسان با جهان هستى،

4- ارتباط انسان با همنوعان خود،

ممكن است اين اعتراض بيان شود كه در حالى كه انسان در هر يك از لحظات عمرش در ارتباطات چهارگانه فوق، در حوادث و پديده ها و روابط بسيار متنوع غوطه ور است، چگونه مى تواند درباره ى آنها محاسبات عقلى و دقيق و انديشه هاى مثمر داشته باشد. در صورتى كه برخى از آنها گاهى به تفكر و تعقل مدت هاى طولانى نيازمند است. پاسخ اين اعتراض چنين است:

اگر ما درست دقت كنيم، خواهيم ديد مطلب اين نيست كه ما بايد بنشينيم و براى هر يك از حوادث و پديده هاى روابط بسيار متنوع زندگى خود در ارتباطات چهارگانه، به طور مستقل بينديشيم و اصول اوليه و ثانويه اى جداگانه استنباط و تصفيه كنيم و آنها را فقط براى يك موقعيت معين به كار ببريم، بلكه مطلب اين است كه ما بايد همواره با يك آگاهى و هشيارى ارتكازى درباره ى اصول اوليه و ثانويه حوادث و پديده ها كوشش جدى در تطبيق و تحقيق آنها بر يكديگر بنماييم و در هر موقعيت با آگاهى و هوشيارى تازه تر كه چه بسا موجب تجديد نظر در اصول حياتى ما در ارتباطات چهارگانه باشد، زندگى كنيم. نكته ديگر اينكه، هرگز با ساده انديشى نمى توان به راه و رسم درست زندگى "بر اساس موازين عدالت" راه يافت.

شرح و تفسير درست اين سخن را اين مجال به هيچ روى گنجا نيست، تنها مى توان به اشاره اى بسنده كرد:

1- كسى كه فاقد بينش و ژرف انديشى است، هرگز شناورى در اقيانوس دانش را توانا نيست و هر چه بداند سطحى است.

2- عالمان سطحى و ساده انديش در فهم قانون به گرداب تحجر و انحراف دچار مى شوند و به عنوان اجراى عدالت و حق به صورت عالم ظلم، همكار ظالم و عمله ى باطل درمى آيند، چرا كه گوهر حق و عدالت و روح قانون در قعر اقيانوس دانش است و نه بر سطح آن، در سطح جز كف چيزى نيست. [معاديخواه، فرهنگ آفتاب، جلد هشتم، ص 4490.]

اصل توانايى در كنترل نفس

على "ع" در نامه اى به مالك اشتر در اين خصوص توصيه هايى فرمودند: براى كسانى كه مى خواهند بر سازمان با همه پيچيدگى هايش، مديريت كنند و وظايف و نقش هاى متعدد و مختلف خود را ايفا نمايند، بايد ابتدا مديريت و نظارت بر نفس خود را آموخته و بدان خوى گرفته باشند و توانسته باشند وظايفى چون برنامه ريزى، سازمان دهى، نظارت و ارزشيابى و هماهنگى امور زندگى و استفاده مطلوب از امكانات را در رشد خود به كار گيرند و زندگى موفقى را ارائه دهند.

حضرت على "ع" براى مهار نفس توصيه هاى متعددى دارند كه شامل موارد زير مى شود:

- و او را امر مى فرمايد كه نفس خود را هنگام شهوات و خواهش ها فرونشاند و هنگام سركشى ها آن را بازدارد. روايت است كه رسول اكرم "ص" فرمودند: بالاترين جهاد، جهاد كسى است كه با نفس خود كه با اوست جهاد كند.

- و بر هوا و خواهش خود مسلط باش و به نفس خويش از آنچه برايت حلال و روا نيست، بخل بورز.

- هرگاه سلطنت و حكومت برايت عظمت و بزرگى يا كبر و خود پسندى پديد آورد، به بزرگى پادشاهى خدا كه فوق توست، به توانايى او نسبت به خود به آنچه از جانب خويش بر آن توانا نيستى بنگر كه اين نگريستن كبر و سركشى تو را فرومى نشاند و سرفرازى را از تو باز مى دارد و از عقل و خردى كه از تو دور گشته به سويت برمى گردد.

- و بپرهيز از خود پسندى و تكيه بر چيزى كه تو را به خود پسندى وا دارد و از اين كه دوست بدارى مردم تو را بسيار بستايند. [بهرنگى، محمد رضا، مديريت آموزشى و آموزشگاهى، ص 253.]

اصل نفى تكليف مافوق طاقت

حضرت على "ع" در خطبه صد و ششم مى فرمايند:

الحمد لله الذى شرع الاسلام فسهل شرائعه لمن ورده [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 18، ص 275.]

سپاس مر خداى را است كه شرع اسلام را بنا نهاد و قوانين آن را براى كسى كه بر آن وارد شود، تسهيل نمود.

همه منابع چهارگانه اسلام "قرآن، سنت، عقل و اجماع" با كمال صراحت و قاطعيت تكليف ما لا يطاق "تكليف ما فوق طاقت" را از انسانها نفى كرده اند.

قرآن مجيد با بيانات مختلفى اين اصل را كه مبناى اسلام به سهولت و حد مقدور استوار است، گوشزد فرموده است از آن جمله:

لا يكلف الله نفسا الا وسعها "بقره / 286"

'خداوند هيچ كسى را به جز در حد مقدورش مكلف نمى سازد.'

لا نكلف نفسا الا وسعها "انعام / 286"

'ما مكلف نمى سازيم كسى را مگر در حد مقدورش'

اين مضمون در سوره الاعراف آيه 42 و المومنون آيه 62 و الطلاق آيه و البقره آيه 233 نيز آمده است.

هم چنين على "ع" در خطبه نود و چهارم و در بخشى به فضيلت رسول خدا "ص" مى پردازند و مى فرمايند:

سيرته القصد...

'سيرتش اعتدال است.'

روش پيامبر "ص" در زندگى اعتدال محض بوده است چه معنى دارد؟ با اينكه تلاش و كوشش و مساعى آن حضرت در راه اعتلاى روحى شخصى و آماده كردن مردم براى قرار گرفتن در جاذبه ى كمال الهى به قدرى زياد بود كه هم درباره ى لزوم كم كردن مشقت هايى كه براى تهذيب خود انجام مى داد، آيه نازل شد و هم درباره ى حسرت و تاسف توام با عمل كه براى مردم مى خورد، آيه آمده است. اما درباره كم كردن مشقت خويشتن آيه چنين است:

طه، ما انزلنا عليك القرآن لتشقى "طه / 1 و 2"

'اى پيامبر، ما قرآن را براى تو نازل نكرديم كه خود را به مشقت بيندازى'

مفسرين مى گويند: شان نزول اين آيه شريفه تلاش و عبادت هاى شبانگاهى آن حضرت بوده كه از كثرت و شدت آنها به مشقت افتاده بود. كوشش و تلاش آن حضرت درباره ى به سعادت رساندن مردم كه موجب مشقت او شده بود، در مواردى از قرآن آمده است از آن جمله:

فلا تذهب نفسك عليهم حسرات "فاطر / 8"

'نفست در راه تاسف و اندوه شديد درباره ى نفهمى و پستى آنان نرود.'

يعنى به اصطلاح امروزى در راه آنان خودكشى مكن.

و كذالك جعلناكم امه وسطا لتكنوا شهداء على الناس "بقره / 144"

'و بدينسان شما را امت حد وسط قرار داديم تا شهدايى براى مردم باشيد.'

پيامبر اكرم "ص" خطاب به على "ع" فرمودند:

يا على ان هذا الدين متين فاو غلوا فيه برفق

'اى على قطعا اين دين اسلام متين است، پس در آن فرو رويد با نرمش و اعتدال. ' [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، ص 76.]

اصل ارزشيابى، كنترل و نظارت

كشف تفاوت عملكرد با آنچه مورد نظر بوده بايد براى بهبودى روش هاى مديريت مورد استفاده قرار گيرد. نظارت بر انجام امور بايد به صورتى باشد كه به محض بروز انحراف در كار، شناخته و اصلاح گردد.

حضرت در نامه ى به مالك اشتر مى فرمايند:

- پس از آن از قضاوت او "قاضى" بسيار خبر گير و وارسى كن.

- پس در كارهايشان "عمال و كارگردانان" كاوش و رسيدگى كن و بازرس هاى راستكار و وفادار بر آنان بگمار. [بهرنگى، محمدرضا، ص 250.]

در جاى ديگر مى فرمايند:

ثم اعرف لكل امرى منهم ما ابلى...

'آنگاه ارزش عمل هر يك را شناخته و آن را به حساب ديگرى مگذار و هيچ كس را از آن ارزشى كه دارد پائين تر نياور و شخصيت يك انسان موجب نشود كه كار كوچك او را بزرگ شمارى و گمنامى يك شخص سبب نگردد كار بزرگى كه كرده است، حقير شمارى.'

توضيح:

1- ارزش ها براساس عمل تعيين مى گردد.

2- هيچ كس جز با عمل خود ارزشمند نخواهد بود.

3- خود باخته شخصيت ها نبايد شد، كه ارزش ها را شخصيت ها تعيين نمى كنند.

اگر معيار ارزشها كارآيى بود و نه شخصيت باورى، استعدادها شكوفا شده و استعدادها نمى ميرد. لذا بر دولت و مسئولان است كه با توجه به اين معيارها، شخصيت ها را ارزيابى نموده و فقط به دنبال چهره هاى مشهور نروند كه گوهرها هميشه در خلال سنگ ها گمنام افتاده اند. [رهبر، محمد تقى، سياست و مديريت از ديدگاه امام على "ع"، ص 73.]

على "ع" در نامه چهل خطاب به يكى از عاملان خود مى فرمايند:

فقد بلغنى...

از تو به من خبر رسيده است اگر چنان كرده باشى پروردگار خود را به خشم آورده باشى و امام خويش را نافرمانى كرده و امانت خود را از دست داده. به من خبر داده اند تو كشت زمين را برداشته و آنچه پايت بدان رسيده براى خود نگاه داشته اى و آنچه در دستت بوده و خورده اى، حساب خود را به من باز پس بده و بدان كه حساب خدا بزرگتر از حساب مردمان است.' [شهيدى، سيد جعفر، ترجمه نهج البلاغه، ص 313.]

انسان موجودى هدفدار و آرمانگر است. از بدو زندگى رو به آينده دارد و همواره مى خواهد به ايده آل ها و هدف هاى خود دست يابد از موفقيت و پيروزى خرسند و از عدم دست يابى به اهداف خود ناخوشنود مى شود. او تمام انرژى و امكانات خود را صرف رسيدن به برنامه هاى از پيش تعيين شده يا اهداف خود مى كند. به همين دليل، هميشه مى كوشد كه وضع خود را نسبت به اهدافش مشخص كند. او نيازمند به داشتن باز خورد است و يا جمع آورى اطلاعات درباره پيشرفت و چگونگى اين پيشرفت، موقعيت خود را مى سنجد و اطمينان از رسيدن به اهداف كه ارزشيابى نام دارد، نوعى انگيزه و پاداش در قبال مسئوليت پذيرى انسان به شمار مى آيد.

سازمان ها نيز كه وسيله اى براى تامين نيازها و رسيدن به اهداف انسان ها هستند ، آرمانگرا و هدف مند مى باشند. براساس مسئوليت و وظيفه اى كه بر عهده هر سازمان است، بايد از ميزان موفقيت خود در دست يابى به اهداف اطلاع و اطمينان حاصل كنند. براى رسيدن به چنين مقصودى، همه سازمان ها و به خصوص سازمان هاى آموزشى كه با سرمايه هاى انسانى و رسانيدن انسان به رشد و كمال سر و كار دارند به ارزيابى از كار خود و تعيين ميزان پيشرفت و دست يابى به اهداف خود به ندرت دست يابد. ارزشيابى يكى از وظايف اساسى مديريت است كه با بررسى و تحقيق در عملكرد افراد و سازمان، ميزان حصول اهداف را مى سنجد و زمينه هاى بر طرف كردن موانع، اصلاح روش ها، بهسازى نيروها و در نهايت پيمودن مراحل ديگر حركت و رشد فرد در سازمان را فراهم مى سازد.

بحث ارزشيابى در طول تاريخ زندگى انسان و سازمان مطرح بوده است. چينى ها حدود 2000 سال قبل از ميلاد مسيح از نوعى نظام خدمات كشورى برخوردار بودند كه هر ساله كارمندان دولت را مورد ارزشيابى قرار مى دادند. على عليه السلام در نامه 53 خطاب به مالك اشتر از ارزشيابى افراد سخن مى گويد و به او زنهار مى دهد كه مبادا خادم و خائن در نزد او يكى باشد. [مير كمالى، سيد محمد، مديريت و رهبرى، ص 248.]

'برايان فيدلر' در كتاب خود تحت عنوان 'ارزشيابى اعضاى آموزشى مدارس و دانشكده ها براى ارزشيابى دو هدف عمده قائل است:

1- توجه به جنبه ارزشيابى عملكرد

2- توجه به جنبه ى بهسازى

برايان در توضيح دو جنبه ى مهم فوق، اهداف دو جنبه ى را به شرح زير برمى شمرد:

اهداف ارزشيابى

الف- دادن باز خورد به زير دستان كه بدانند در چه موقعيتى از نظر عملكردى قرار دارند.

ب- به وجود آوردن اطلاعات در مورد پرداخت حقوق و تصميم گيرى هاى مربوط به ارتقاء و كمك براى ارتباط بين آنها و...

ج- به وجود آوردن وسايلى براى آگاهانيدن زير دستان از عملكردهاى نارضايتبخش آنها.

اهداف بهسازى و بهبود

الف- براى مشاورت و تربيت زير دستان كه عملكرد خود را اصلاح كنند و پتانسيل آتى خود را افزايش دهند،

ب- براى توسعه و بهبود و تعهد نسبت به سازمان از طريق ايجاد فرصت هاى شغلى و برنامه ريزى زندگى شغلى،

ج- براى برانگيختن زيردستان كه موفقيت خود را تشخيص دهند و احساس پشتيبانى كنند.

د- براى تقويت روابط بين مدير و زيردستان،

ه- براى تشخيص مشكلات فردى و سازمانى. [منبع قبلى، ص 250.]

در امر خطيرى هم چون ارزشيابى، نظارت و بررسى كه در آن نوعى داورى وجود دارد. دقت نظر و سلامت فرد مهم است.

على "ع" در نامه ى 53 خطاب به مالك اشتر مى فرمايند:

ثم اختر للحكم بين الناس...

'براى داورى ميان مردم از رعيت خود آن را گزين كه:

1- نزد تو برترين است.

2- كارها بر او دشوار نگردد.

3- ستيز خصمان وى را به لجاجت نكشاند.

4- در خطا پايدار نبود.

5- چون حق را شناخت در بازگشت بدان در نماند.

6- نفس او به طمع ننگرد.

7- تا رسيدن به حق، به اندك شناخت بسنده نكند.

8- در شبهت ها درنگش از همه بيش باشد.

9- حجت را بيش از همه به كار برد.

10- از آمد و شد صاحبان دعوى كمتر به ستوه آيد.

11- در آشكار گشتن كارها شكيباتر بود.

12- چون حكم روشن باشد در داورى قاطع تر بود.

13- ستايش فراوان وى را به خود بينى نكشاند.

14- خوش آمد گويى او را برنينگيزاند.'

اصل تناسب مسئوليت "شغل" با فرد

در حكومت على "ع" و در ميان چهره هاى مورد اعتماد اميرمومنان 'محمد بن ابى بكر' جايگاه ويژه اى دارد. محمد بن ابى بكر كه مديريت حكومت مصر به او سپرده شده بود بعد از چند مدتى در پست فرمانروايى مصر از عهده ى انجام كار برنيامد. با اينكه آن حضرت به محمد سخت علاقه داشت، او را برداشت و به جايش 'مالك اشتر' را منصوب كرد. 'محمد بن ابى بكر' با شنيدن خبر عزل خود دلگير شد و آن طور كه از متن نامه ى اميرمومنان برمى آيد دلگيرى محمد نه به خاطر مقام بوده است، بلكه از اين جهت كه مبادا مرتكب خطايى شده باشد كه حضرت على "ع" او را به اين نكته توجه مى دهد:

فقد بلغنى موجدتك... "نهج البلاغه نامه 34"

به من خبر رسيد به اينكه تو را از منصب مديريت برداشته و مالك اشتر را به جايت نصب كرده ام، دلگير شده اى، اين تعويض براى سستى و كند كارى تو در منصب كوشش و يا افزودن تلاش تو انجام نگرفته است، بلكه تو كوشش خود را كرده اى ولى حكومت و مديريت بر سرزمينى همانند مصر، نياز به فردى قوى تر دارد و بر همين اساس مالك انتخاب شده است و اگر حكومت مصر را از تو مى گيرم، مديريت ديگرى كه هم آسانتر و هم از نظر روحى مناسبتر باشد به تو مى سپارم. [تقوى دامغانى، سيد رضا، نگرشى بر مديريت، ص 143.]

اصل داشتن بصيرت

امام على "ع" در قسمتى از خطبه دهم مى فرمايند:

و ان معى لبصيرتى [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، ص 145.]

'من بيناييم "بينش و بصيرت" را با خود دارم.'

مدير و رهبر بايد بصيرت داشته باشد، بصيرت يعنى توانايى فهم نسبتا سريع روابط علت و معلولى عوامل و مسائل و پديده ها و پيدا كردن راه حل هاى مناسب براى آنهاست. مدير يا رهبر بايد توانايى پيش بينى كنندگى وقايع را داشته باشد. كسى كه بصيرت دارد مى تواند از روى شواهد، امارات و قواين و مسايل موجود خود پيش بينى كند در آينده چه مسايلى يا وقايع جديدى پيش خواهد آمد. مدير بصير به آينده مى نگرد و وضع سازمان خود را براى آن زمان در نظر مى گيرد . او بدين طريق از يك طرف جلو بروز مشكلات و مسايل زيادى را كه در آينده ممكن است اتفاق بيفتد، مى گيرد و از طرف ديگر سازمان و افراد خود را براى پذيرش تغييرات آتى آماده مى سازد.

بصيرت با هوش و استعداد فرد بى ارتباط نيست و به همين دليل مقدار آن از فردى تا فرد ديگر تفاوت دارد. بصيرت از ماده بينايى و بينا بودن است. بينا كسى است كه مى بيند، مى انديشد و تصميم مى گيرد. پس بينايى ديدن با چشم ظاهرى و حسى نيست، بلكه بيشتر به معنى ديدن با چشم عقل و هوش است. تفاوت فرد با بصيرت و بدون بصيرت اين است كه فرد بى بصيرت فقط مى بيند ولى فرد با بصيرت مى بيند و پيش بينى مى كند. مدير بصير كسى است كه به امور آشناست و درباره ى آنها شناخت دارد و بالاخره مى فهمد چه بايد بكند. مديريت امرى است كه بدون بصيرت راه به جايى نمى برد. مدير بصير علاوه بر آن كه خود به مشكلات با بصيرت مى نگرد، به "كاركنان و زيردستان و همكاران" معلمان، دانش آموزان و اولياء ياد مى دهد كه چگونه در كارها و مسايل خود بصيرت داشته باشند.

امام صادق "ع" درباره ى بصيرت فرموده است:

العمل على غير بصيره... "اصول كافى، ج 2، ص 54"

'هر كه بدون بصيرت عمل كند، مانند كسى است كه بيراهه مى رود و هر چند شتاب كند از هدف دورتر گردد.' [ميركمالى، سيد محمد، مديريت و رهبرى، ص 146.]

اصل تقسيم كار و تعيين حدود وظيفه

و اجعل لكل انسان من خدمك عملا تاخذه...

حضرت على "ع" در نامه سى و يكم خود بعد از بازگشت از صفين در باب سفارش به حضرت امام حسن "ع" اين نامه را نوشته اند و در بخشى از آن مى فرمايند:

'هر يك از خدمتكارانت را كارى به عهده بگذار و آن را بدان كار بگمار تا هر يك وظيفه خويش بگزارد و كار را به عهده ى ديگرى نگذارد.' [شهيدى، سيد جعفر، ترجمه نهج البلاغه، ص 307.]

يعنى بايد به ويژگى هاى شغل و وظيفه مربوط به آن كار و شغل و هم چنين خصوصيات فرد توجه داشت كه در صورت تناسب شرايط احراز شاغل با شرح شغل و وظيفه، نيروى انسانى به كار گرفته شود.

شرح شغل معلوم مى كند كه شغل چه ويژگى هايى دارد. براى تصدى آن افراد بايد داراى چه شرايطى باشند و در شرح وظيفه روشن مى شود كه شاغل يك شغل چه وظايفى را با چه اختيارات و امكانات در ارتباط با چه مشاغلى در زير نظر چه كسى بايد انجام دهد. به عبارت ديگر، به وسيله شرح وظيفه، شاغل، نقش خود را تفهيم كرده و وظيفه اش را درست انجام مى دهد.

به طور كلى شرح شغل و وظيفه موجب مى شود كه:

الف- ويژگى هاى مشاغل مشخص شود.

ب- امور جارى سازمان براى طبقه بندى و ارزيابى سنجيده شود.

پ- افراد واجد شرط براى تصدى مشاغل، از طرف اداره ى امور افراد استخدام شوند.

ت- براى افراد جديد الاستخدام، آموزش هاى لازم برنامه ريزى شود.

ج- حقوق و دستمزد طبق اصول و مبناى منطقى تعيين شود.

چ- مسئولين كيفيت كار انجام شده را با كارى كه بايد انجام مى شده است، مقايسه كنند.

ه- شاغل از وظيفه خود آگاه شده و در چهارچوب وظايف محوله اقدام كند.

خ- از تعدى به حوزه مسئوليت شاغلى از طرف شاغل ديگر ممانعت به عمل آيد. [عسگريان، مصطفى، ص 83.]

مردم در مهارتها و توانايى هاى بالقوه و عملكرد واقعى خويش متفاوتند. ما استعدادهاى فراوان و انواع بسيارى از مشاغل داريم. تناسب مطلوب بايد هدف دو جانبه كاركنان و مديريت باشد. هنگامى كه مردم بتوانند مهارت ها و استعدادهاى خويش را به كار ببرند، مسرورتر و مولدترند. مردم در جستجوى مشاغلى هستند كه با مهارت ها، رغبتها و بلند پروازى هاى آنان متناسب باشند.

تجزيه و تحليل شغل

نخستين گام در يك رويه ى گزينش موفقيت آميز داشتن شرحى دقيق از مشاغلى است كه مايل به پيدا كردن افراد براى آنهاييم. پيش از اينكه بتوانيم افراد را بر گزينيم، بايد راجع به آنچه كه مى خواهيم از عهده انجام آن بر آيند، اطلاع كافى داشته باشيم. فرايند تهيه شرح شغل هاى مفصل به تجزيه و تحليل شغل موسوم است.

فرايند تجزيه و تحليل شغل مستلزم اين است كه درباره ى مشاغل خاص و انواع چيزهايى كه مردم بايد انجام دهند تا در آن مشاغل موفق باشند داده هايى گرد آوريم. روش هايى كه براى گردآورى چنين داده هايى به كار مى روند انواع فنون گوناگون را شامل مى شود. مى توان افراد را در حالى كه به راستى به انجام مشاغل خويش اشتغال دارند، مورد مشاهده قرار داد. بر مبناى اين مشاهدات مى توان شرحى از انواع وظايفى كه افراد در اين سمت ها انجام مى دهند تدارك ديد.