اصل حقيقت گويى و صدق محض

در قسمتى از خطبه شانزدهم على "ع" مى فرمايند:

و الله ما كتمت و شمه و لا كذبت كذبه و...

'سوگند به خدا، كلمه اى را مخفى نداشته ام و هرگز دهان به دروغ باز نكرده ام و...'

ابراز حقيقت براى حقيقت خواهان مانند تنفس است كه ضرورى حيات است. كسى كه طعم حقيقت را چشيده باشد، نمى تواند آن را مخفى كند و ديگران را از آن محروم نمايد.

اميرالمومنين على "ع" اصرار زيادى داشت كه مردم همواره او را در جريان حقايق جارى در اجتماع بگذارند و از گفتن حقيقتى كه حتى او را به زحمت اجرا خواهد انداخت امتناع نورزند.

كتمان حقيقت در نظر هشياران انسان شناس تفاوتى با كشتن حقيقت كه نابودى انسان ها را در دنبال خواهد داشت، ندارد. زيرا اصول حيات انسانها وابسته به واقعيات و حقايق است، نه تمايلات مشخص و زودگذر خود خواهان. البته اين اصل اساسى بدان معنى نيست كه هر چه حقيقت است با هر كس و در همه ى شرايط مى توان در ميان نهاد. به عنوان مثال موضوع هاى عالى علمى و فلسفى حقايقى هستند، ولى ابراز آنها براى كودكان و عاميان نه تنها مفيد نيست، بلكه ممكن است مغز و روان آنان را مختل سازد. بدين جهت است كه بايد حقيقت را با در نظر گرفتن واقعيت شخص پيام گير مطرح نمود.

اصل پرهيز از مداهنه و تملق و سركوب آن در خود و ديگران

امام على "ع" در خطبه هشتاد و ششم مى فرمايند:

'مداهنه و تملق و چاپلوسى نكنيد كه شما را به ارتكاب معصيت مى كشاند.

مداهنه و تملق يكى از عوامل انحراف و افتادن در معصيت است.'

اصل مداهنه از دهن به معناى روغن و چربى مى باشد و اين كلمه در تملق و سازش و چاپلوسى به كار مى رود و هدف از آن تطبيق وضع و خواسته هاى خويش با طرف مقابل است كه در فارسى چرب زبانى و چاپلوسى نيز گفته مى شود. اين پديده ى زشت ناشى از بى شخصيتى و ناتوانى از ارزيابى اصول و ارزشهاست. اگر مداهنه با نفس خويشتن بوده باشد، به معناى ناديده گرفتن قبح تمايلات و شهوات نفس و سازش بى اساس با آن مى باشد كه 'خود فريبى' نيز ناميده مى شود. آدمى با مداهنه و چاپلوسى با نفس خويشتن با كمال صراحت بى شخصيتى خود را اعلان مى كند و به زانو در آمدن خود را برابر نفس اعتراف مى نمايد. وى در اين موقع عظمت و ارزش هاى اخلاقى و مذهبى را به كلى زير پا مى گذارد و نفس را مسلط خويشتن مى سازد. اگر مداهنه با ديگران بوده باشد، به اضافه همه ى آن زشتى ها و نابكارى ها كه در تملق به نفس مرتكب شده است، نظم زندگى اجتماعى انسان ها را هم مختل مى سازد. مخصوصا اگر طرف مقابل به جهت شخصيت آن تملق ها و چاپلوسى ها را باور كند و متورم شود و دروغ ها را صحيح و خلاف واقع ها را واقع و فريبكارى ها را حقيقت تلقى نمايد. اين پديده زشت و باور كردن آن، يكى از شايع ترين ضعف هاى بشرى است كه منتفى ساختن و مقاومت در برابر آن، كار هر كسى نيست، توجه به اينكه:

توجهى است كه به مقدمات زيادى احتياج دارد. تحت تاثير قرار نگرفتن در برابر خم شدن ها و تصديق نكردن زشتى ها و ناروايى ها و نابخردى ها بدون آگاهى به عظمت شخصيت و بدون توجه به ضررهاى جبران ناپذيرى كه در پى دارند، امكان ناپذير مى باشد. اگر مردم همه ى دورانها دست از تملق و چرب زبانى و چاپلوسى در برابر قدرتمندان و صاحبان امتياز برمى داشتند و با ملاك حقايق و واقعيات بى پرده با آنان روياروى مى شدند، با دست خود جنگيزها و سزار بورژيا و تيمور لنگ ها و نرون ها را به وجود نمى آوردند. [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 13، ص 286.]

اصل مشورت "تصميم سازى براى تصميم گيرى"

فوايد و بركات فراوانى كه از مشورت نصيب انسان مى شود، هرگز از تلاش هاى بى وقفه، شخصى، امكانات مادى و تفكر فردى عايد نمى گردد. مدير بايد نخست به آثار زيبا و نتايج ثمربخش مشورت كاملا آگاهى داشته باشد تا با اعتقاد و از روى شناخت، جلوگريز پايى و غرور طبع را- كه معمولا در فضاى مسلط مديريت زمينه رشد پيدا مى كند- بگيرد.

ايجاد روحيه پذيرش در فكر و ذهن مدير نبايد موضعى و مقطعى باشد، كه اين حالت بايد به گونه ى خصلت اخلاقى در روند كار جلوه كند و صد البته كه پذيرش حق تسليم در برابر حقيقت، بخصوص از كسى كه موقعيت خود را در مسند مديريت يك سر و گردن بالاتر از ديگران مى داند، بسيار تلخ است، ولى از طريق 'جهاد با نفس' مى توان به اين خصلت خوب اخلاقى دست پيدا كرد. در اينجا به بخشى از بركات و فوايد مشورت به طور فشرده اشاره مى شود.

1- يكى از فوايد مشورت، كمك گرفتن از افكار ديگران است، انديشه هاى صاحب نظران را به يارى مى طلبيم و با قرار دادن آنها در كنار فكر خود بر قدرت و وسعت و عمق بينش خويش مى افزاييم:

قال على "ع": من شاورذوى العقول استضا بانوار العقول "غررالحكم"

'هر آنكس كه با صاحبان انديشه مشورت كند، از درخشش افكار بهره مند شده است.'

2- مشورت موجب شكوفايى استعداد و رشد ذوق ها و در نتيجه گشايش راه هاى نوين مى شود.

قال على "ع": اضربوا بعض الراى ببعض يتولد منه الصواب "غررالحكم"

'انديشه ها را به يكديگر بزنيد تا درستى و حقيقت از آن متولد گردد.'

3- مشورت خطاها و اشتباهات را به انسان مى شناساند.

قال على "ع": من التقبل وجوه الاراء عرف مواقع الخطاء "نهج البلاغه فيض الاسلام، حكمت 164"

'آن كس كه آراء گوناگون را استقبال كند، موارد خطا و اشتباه را مى شناسد.'

4- مشورت آزمايشى است كه از اين طريق مى توان بر قدرت فكرى، دقت نظر، ميزان دلسوزى ديگران پى برد.

قال على "ع": استشر اعدائك تعرف من رايهم مقدار عداوتهم و مواقع مقاصدهم "غررالحكم"

'با دشمنان خود مشورت كن تا از نظرشان، مقدار دشمنى و جايگاه هاى اهداف آن را بشناسى.'

5- از فوائد مشورت اين است كه استبداد و عجب را از بين مى برد. اين دو خصلت زشتى كه موجبات هلاكت و بدبختى را فراهم مى سازد.

قال على "ع": من استبد برايه هلك "كلمات قصار، 152"

'كسى كه به راى خود استبداد بورزد، هلاك مى گردد.'

لا وحده اوحش من العجب و لا مظاهره اوثق من المشاوره "نهج البلاغه فيض الاسلام، حكمت 109"

6- مشورت ميزان مطلوبيت و درجه مقبوليت را افزايش مى دهد.

قال على "ع": ما استنبط الصواب بمثل المشاوره "غرر الحكم"

'هيچ چيز همانند مشورت، درستى و حقيقت را آشكار نمى سازد.'

7- تلاش براى به دست آوردن بهترين نظر در حوزه ى مشاورت موجب مى گردد، تا بر آگاهى ها و معلومات ديگران افزوده شود.

8- مشورت جلو انتقادهايى را كه بر اشخاص خود محور و تك رو مى باشد، مى گيرد. [تقوى دامغانى، سيد رضا، ص 197.]

اسلام هيچ مديرى را بى نياز از مشورت نمى داند. با آن كه رسول گرامى اسلام "ص" 'عقل كل' خوانده مى شد. دستور يافت با مومنان به مشورت بپردازد. شايد اختصاص دادن سوره اى به عنوان شورا تاكيد بر اين كه اصولا مشورت كردن از ويژگى هاى مومنان است، ناشى از همين سياست اسلامى باشد. به عكس مديريت در اسلام مخالف خودكامگى، خودمحورى و سلطه گرى است. بدين ترتيب مديران مدارس مى توانند با تكيه بر اصول علمى فلسفى و مذهبى، شوراهاى مدارس را تقويت كرده كارها و تصميمات خود را بر پايه مشورت استوار سازند.

يكى از تفاوت هاى مهم مديريت خودكامه و مديريت مشاركت جويانه اين است كه مديريت خودكامه به علت خودكامگى و خودمحورى حق اظهار وجود از ديگران را سلب مى كند و هر چيز را با نفس خود تعبير مى كند و براى ديگران به عنوان انسان و عضو جامعه يا سازمان حقوقى قائل نيست. توجيه ارزش وجودى افراد از نظر يك مدير ديكتاتور، مستبد يا خودكامه ميزان تبعيت بدون چون و چرا و عدم اظهار وجود است. در مقابل، مدير مشاركت جويانه سازمان را متعلق به همه ى افراد و همه ى افراد را متعلق به سازمان مى داند. از نظر او هيچ موفقيتى بدون مشاركت همگان غير ممكن است. او به همگان حق اظهارنظر و مشاركت در امور مى دهد. به همين دليل در افراد نوعى حس تعلق و مالكيت ايجاد مى شود. آنها سرنوشت سازمان را سرنوشت خود و سرنوشت خود را سرنوشت سازمان مى دانند و به خاطر همين گره خوردگى روانى نهايت كوشش را در كسب موفقيت به عمل مى آورند. مبناى فلسفى سه نظريه مديريتى، يعنى مديريت بر مبناى اهداف، بررسى كيفيت جامع و مديريت كيفيت جامع و مشاركت افراد سازمان و احساس رضايت آنها از اين مشاركت به عنوان يك نياز انسانى است.

در نظريه مديريت بر مبناى اهداف، مدير سعى مى كند كه با كارمند خود در تشخيص اهداف، روش ها و مراحل دستيابى به آنها به توافق برسند. با اين تفكر، نوعى احساس مالكيت و برابرى در پذيرش مسئوليت در افراد به وجود مى آيد. در نظريه بررسى كيفيت جامع نيز اساس كار اين است كه مسئوليت حفظ و بالا بردن كيفيت هر توليد يا محصول بر عهده ى توليدكننده آن قرار داده مى شود. در مديريت كيفيت جامع نيز مشاركت افراد در مسائل سازمان و اظهار نظر درباره مشكلات و كاستى هاى سازمان و خدمات آن از اهميتى خاص برخوردار است، مثلا در آموزش و پرورش، نظر معلمان، اوليا و دانش آموزان و اين كه چه مى خواهند و چه نظرياتى درباره ى وضع فعلى خدمات دارند، حياتى است. [مير كمالى، سيد محمد، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، سال سوم، شماره 2، تابستان 1372.]

مديريت مشاركت جواز سال هاى دهه 1950 پس از پاره اى آزمايش هاى علوم رفتارى از سوى دانشمند گرانمايه 'كرت لوين' پذيرش نيكو يافت و مردم بسيارى براى پيش بردن كار گروهى از آن بهره گرفتند. بررسى هاى بى شمارى در نيمه دوم سده ى بيستم درباره ى آثار مشاركت صورت گرفته كه نمايان ترين نتيجه آنها گواه بر آن است كه 'هرگاه مردم فرصت بيان انديشه هاى خود را بيابند و در تصميمى كه به سرنوشت آنها اثر مى گذارد شركت جويند، به آفرينندگى و نوآفرينى بيشتر روى مى آورند و به پذيرش مسئوليت بيشتر دلبسته مى شوند.' افزوده بر آن، به كار بردن شيوه مشاركت در كارگردانى سازمان ها نتيجه هاى ديگرى در بر دارد كه برخى از آنها چنين است:

الف- كيفيت كار بهبود و كاستى هاى آن، اندك اندك كاهش مى يابد.

ب- مردم به پذيرش دگرگونى رغبت بيشتر نشان مى دهند و از تحول و تغيير بيم و هراس به خود راه نمى دهند.

پ- نتيجه كار و كوشش گروه فزونى مى يابد و بهره ورى در كار بالا مى رود.

ت- فضاى دلپذيرى براى رشد و بالندگى فردى پديدار مى گردد و مردم براى بالا بردن دانش و تخصص خود به كوشش مى پردازند.

س- تعارض، دشمنى و ستيز ميان مديران و كاركنان از يك سوى و در ميان خود كاركنان از سوى ديگر به كمترين درجه ى ممكن مى رسد.

ج- مردم نسبت به يكديگر بردبارتر مى شوند، شنيدن صداى مخالف آسان تر مى گردد و بيان انديشه هاى تازه فزونى مى يابد.

چ- از ميزان نظارت و سرپرستى كاسته مى شود، هر كس به نظارت در كار خود متعهد مى گردد و از اين راه هزينه هاى مادى سازمان رو به كاهش مى گذارد.

ه- در ميان كاركنان سازمان احساس 'ما' و همبستگى با سازمان پديد مى آيد و فضاى كارى دلپسند بر سازمان حاكم مى گردد.

خ- كاركنان خود را با سازمان همانند مى سازند و نسبت به آن هويت استوار پيدا مى كنند و هدف هاى سازمان را در شمار هدف هاى خود و در پاره اى از حالت ها، حتى بالاتر از هدف هاى شخصى خويش قرار مى دهند.

آشكار است كه براى دستيابى به دستاوردهاى نيكويى مشاركت بايد كوشش شود تا مشاركت به معنى واقعى آن در فضاى سازمان به وجود آيد. مشاركت واقعى زمانى پديد مى آيد كه مردم از نظر ذهنى و عاطفى درگير و شريك شوند و به انديشه ها و عواطف آنان توجه بسيار مبذول گردد. به عبارت ديگر، هستى روانى مردم درگير شود و از آنان تنها درخواست درگيرى جسمى و بدنى نشود. هرگاه مشاركت در معنى فراخوانى ذهنى و عاطفى مردم به كار، پديد آيد، آنان برانگيخته مى شوند تا همه توان خود را براى يارى رساندن به سازمان بسيج كنند و از پذيرش بار مسئوليت نهراسند. هم اكنون مشاركت يك موضوع كانونى در بررسى فراگرد تصميم گيرى است:

بى گمان مردم بسيارى در فرا گرد و تصميم گيرى مشاركت مى كنند، نوع گزينش و راه هاى انتخاب گسترده تر مى شود. نتيجه آن به يقين نيكوتر خواهد بود. به همين دليل در بسيارى از كشورهاى پيشرفته جهان، مردمى كه در پايين ترين رده هاى كار اجرايى هستند، مى توانند از راه نمايندگى در بالاترين رده تصميم گيرى سازمان شركت جويند و با بيان نظرهاى خود فراگرد تصميم گيرى را استوار بخشند و دامنه گزينش را بارورتر كنند. به اين سبب شايسته است در همه مراحل گره گشايى و پيدا كردن چاره هاى تازه و كارساز در همه واحدهاى اجتماعى، اقتصادى، سياسى از فرا گرد مشاركت بهره گرفته شود. شايد سزاوار باشد در اينجا به نكته اى فلسفى درباره مشاركت اشاره شود. مشاركت از جهت فلسفه به نوعى بالندگى و رشد اشاره دارد كه 'مردم- پايه' است و از درون رده هاى زيرين جامعه سر بر مى آورد و 'پديد آمده از پايين' است. در حين معناى مشاركت يك فرا گرد مركزى، يك هدف و يك پيش نياز است كه بسيارى از نتايج نيكوى مادى و معنوى به آنها وابسته مى شود. مشاركت 'مردم- پايه' با 'نظريه وابستگى' متعارض است و پيوند وابستگى كودك به بزرگسال، جوان به سالمند، روستايى به شهرى، عوام به خواص، زن به مرد و سياه به سفيد را در هم مى كوبد و نوع تازه اى از مناسبات را كه بر ارزش برابرى انسان ها استوار است پديد مى آورد. مشاركت 'مردم- پايه' مى كوشد مردم را در قدرت سهيم كند و آنان را براى نظارت بر كار خود بپروراند و فرصت هاى پيشرفت را براى كسانى كه در طبقه هاى زيرين جامعه هستند، فراهم آورد.

هم اكنون در نوشته هاى مربوط به مديريت، مشاركت با مفاهيمى چند همراه شده است كه از آن ميان مى توان به چند مفهوم بنيادى اشاره كرد:

1- مشاركت درگير شدن فكرى و عاطفى فرد در وضع و حال گروهى است.

2- مشاركت، درگير شدن فرد در فراگرد تصميم گيرى است.

3- مشاركت، وارد كردن هدف هاى گروهى در دايره هدف هاى فردى است.

4- مشاركت، پرورش و بالنده كردن هستى است.

5- مشاركت، دوباره دادن فرصت هاى نيكو به مردم است.

بايد يادآور شد كه مشاركت يك فرا گرد است و نه كوششى كه به طور قطع بايد به نتيجه يا هدفى ويژه برسد. هنگامى كه مشاركت به عنوان فرا گرد در نظر گرفته مى شود، بالندگى ذهن، دگرگون شدن هستى و نو شدن نگرش ها و كارهايى از اين شمار اهميت مى يابد. از چنين ديدگاهى مشاركت را هرگز به معنى دستيابى به نتيجه يا فراورده اى محسوس و قابل اندازه گيرى نمى دانند. به عبارت ديگر، مشاركت فرا گرد چيزى نيست كه بتوان به آسانى آن را اندازه گيرى كرد و يا به نتيجه هاى ملموس آن اشاره داشت.

امروزه در بسيارى از كشورهاى جهان مديريت مشاركت جو راهى بس فراخ در پيش روى خود گشوده است. مشاركت به عنوان يك انگيزه نيرومند در زمينه رفتار سازمانى جايى مهم به دست آورده است. مديريت مشاركت جو ارزش هاى آزادى منشى و مردم سالارانه را ترويج مى كند و آنها را به عنوان هدفى براى پرورش اجتماعى مردمان تاكيد مى بخشد و از اين راه به مردم سالارى سازمان گرايش مى يابد.

از سوى ديگر با بالا رفتن درجه دانش و معرفت عمومى نيروى كار در سال هاى كنونى، مردم درخواست مشاركت بيشتر در كارها را دارند و چون گذشته نمى پذيرند كه ديگران در تصميم هايى كه به سرنوشت و كار آنان بستگى دارد خودسرانه اقدام مى كنند. بى گمان كارآيى بيشتر مديريت مشاركت جو سبب شده است كاركنان سازمان ها و مردم جامعه چنين مديريتى را طلب كنند و مشاركت را چون حقى براى خود درخواست نمايند. [طوسى، محمد على، فصلنامه مديريت آموزش و پرورش، سال اول، شماره 3، پاييز 1371.]

اصل عبرت از گذشتگان نه توجيه گرى

بايد از گذشتگان عبرت گرفت، نه اينكه چون ديگران كردند من كردم، ديگران پذيرفتند من پذيرفتم و...

على "ع" در خطبه هشتاد و سوم مى فرمايند:

او لستم ابناء القوم و الاباء و...

'آيا شما زندگانى، فرزندان و پدران و برادران و خويشان آن خاك در رفتگان نيستيد كه از امثال رفتار آنان پيروى مى كنيد! و بر مسير آنان سوار مى شويد و در جاده اى كه آنها پيش گرفته بودند، قدم برمى داريد، آرى دلهاى شما را قساوت گرفته و از برخوردارى از حظ و نصيبى كه "در اين زندگانى بايد به دست بياورند" محروم گشته و از رشدى كه شايسته آنند بى بهره مانده اند. دلها را به لهو و لعب مشغولشان نموده ايد. دلهاى شما راهى پيش گرفته اند كه ميدان اصلى حركت آنها نيست. گويى چيزى غير از رشد و كمال براى آن دل ها هدف گيرى شده است! و گويى رشد اين دل ها در به دست آوردن خواسته هاى دنيوى آنهاست.'

براى آنكه از گذشتگانتان عبرت بگيريد، راه آنها را درمى نورديد، پس عقول و دلهاى شما كجاست'؟ [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 13، ص 86.]

حقيقت همين است كه هيچ عامل فسادى براى بشر مضرتر و مفسدتر از اين نيست كه تباهى ها و پليدى هاى خود را با تكيه بر رفتار ديگران توجيه مى نمايد! 'چون ديگران كردند من كردم'، 'ديگران رفتند، من رفتم'، 'ديگران پذيرفتند، من پذيرفتم' و...

و اين همان عامل اختلال رشد عقلانى و اخلاقى بشرى است. در اين شكل 'بگذاريد بشر هر كارى را كه مى خواهد انجام بدهد و هر راهى را كه مى خواهد انتخاب نمايد!' و بدان جهت كه در همه دوران ها و جوامع اكثريت بسيار چشمگير مردم را سودجويان و لذت پرستان تشكيل مى دهند و متاسفانه اكثريت با كسانى است كه زحمت تعقل در زندگانى را به خود نمى دهند و يا مديريت هاى حرفه اى كه از مديريت چيزى جز ادامه مقام و جاه براى خود آرمانى ندارند. نمى گذارند مردم از به راه انداختن انديشه و تعقل و احساس وجود برخوردار شوند، لذا مى روند، ولى نمى دانند به كجا، مى جنگند ولى نمى دانند براى چه مى جنگند، همين مقدار كه شيپور جنگ را مى شنوند و شعار 'فرانسه فوق همه' از دهان مارشال هاى ناپلئونى فرانسه و 'پروس نژاد برتر' از دهان مارشال هاى آلمان نازى و 'مغول آقا و خان همه' از دهان چنگيزيان و... برمى آيد، هر يك از امثال اين شعارهاى دروغين يك اكثريت بى اساس را در جوامع خود به وجود آورده و حجت قاطعى براى مردم آن جوامع گشته است. اين اكثريت ها بوده است كه عقل و انديشه و وجدان آن مردم را از كار انداخته و براى هيچ كس حق سوال باقى نمى گذاشته است. بدين ترتيب پشتيبان زندگى افراد و تامين كننده پاسخ هاى سئوالات و يا به عبارت صحيح تر منتفى كننده ى اصل سوالات، اين حجت قاطع است كه 'ديگران كردند، من هم كردم' نتيجه اين حجت بى اساس و اين پشتيبان بى پايه دو پديده فوق العاده با اهميتى است كه هر دو را اميرالمومنين "ع" تذكر داده است:

پديده اول- از كار افتادن عقل و قلب و مشاعر و ركود آنها در دنيايى كه يك لحظه غفلت كافى است كه 'كس' را به 'چيز' تبديل نمايد: 'دل هاى شما را قساوت گرفته و از حظ و نصيبى كه "در اين زندگانى بايد به دست بياورند" محروم گشته و از رشدى كه شايسته آنند بى بهره مانده اند.'

پديده دوم- 'دل ها به لهو و لعب مشغول و راهى را پيش گرفته اند كه ميدان اصلى حركت آن دل ها نمى باشد' شيوع انواع تخدير و

ناهشيارى ها كه عقل و انديشه و وجدان را از توجه به آنچه كه از آنها برمى آيد ، بازداشته است. اسف بارتر از اين ركود بنيان كن تصديقى است كه بعضى از متفكران در فلسفه علوم انسانى بر فرمول 'چون اكثريت مى روند بايد همان راه را رفت! و چون اكثريت كارى را انجام مى دهند، پس بايد آن كار را انجام داد!!' چنان تكيه مى كنند كه واقعا انديشه و تعقل و وجدان انسانها را از كار مى اندازند و استعدادهاى نهادى آنان را خنثى مى نمايند. در صورتى كه اگر خود همان متفكران در صدد تحليل رفتار ناآگاهانه اكثريت برآيند و ريشه هاى اصلى آن را جست و جو كنند، خواهند ديد اين ريشه ها عبارتند از:

1- هوى و هوس هاى مهار نشده،

2- ايجاد وضع خاصى از زندگى كه فرصتى را براى انديشه و تعقل و گوش فرا دادن به نداهاى وجدان نمى گذارند،

3- جوسازى قدرتمندان خودكامه براى ادامه ى مقام و جاه چند روزه دنيا،

4- تعصب هاى قوى و نژادى و ابتلا به بيمارى خود بزرگ بينى،

5- سودجويى هاى افراطى كه نهايتى را براى سود خود سراغ ندارند،

6- تشكل براى دفع ضرر يا جلب نفع خالص و غيره.

آيا با نظر به اين امور، كه معمولا اكثر چشمگير جوامع بر مبناى آنها حركت مى كنند، باز مى توان گفت:

'چون اكثريت مى روند، من هم مى روم!' و 'چون اكثريت آن كار را انجام مى دهند من هم انجام مى دهم'! [منبع قبلى، ص 89.]

پس بايد از گذشتگان تجربه و درس عبرت آموخت، نه هر آنچه انجام دادند و پذيرفتند ما نيز انجام داده و بپذيريم.

يكى از عوامل موفقيت، در كار مديريت، گذشته نگرى است. مدير با درايت و جست و جو گر كسى است كه گذشته هاى بسيار دور را بنگرد و از تاريخ گذشتگان كه منبع ارزشمند معرفت و تجربه هاست درسى بياموزد، زيرا تجارب گذشتگان نتيجه تلاش هاى فراوان ملت ها و رجال سخت كوشى مى باشد كه چه بسا هر كدام از آنها به قيمت منزلت و حيثيت انسانى افراد و يا جوامع گذشته تمام شده باشد. نكته قابل توجه، كه همين نكته موجب گشته تا به تاريخ با ديدى ديگر و از پايگاه ارزشى ديگر نگريسته شود، اين است كه كمتر حادثه اى را مى توان در زندگى بشر امروز يافت كه نمونه هايى از نوع آن در گذشته اتفاق نيفتاده باشد و گروهى از انديشمندان كه گفته اند 'تاريخ هميشه تكرار مى شود' واقعيتى است غير قابل انكار. چنانكه اين واقعيت را حضرت على "ع" در سخنان گهر بارش مى فرمايند:

عباد الله ان الدهر يجرى بالباقين كجريه بالماضين "فيض الاسلام، خطبه 156"

'بندگان خدا! روزگار در مورد بازماندگان همانطور جريان پيدا مى كند كه در مورد گذشتگان جريان داشت.' [دامغانى، سيد رضا، ص 172.]

اصل وفا به تعهدها

حضرت على "ع" در خطبه چهل و يكم مى فرمايند:

ايها الناس ان الوفاء...

'اى مردم، وفا همراه صدق است و من سپرى نگهدارنده تر از وفا "يا صدق" نمى بينم.'

امام با اين سخن به اين حقيقت اشاره فرمودند كه انسان همان طور كه با زبان راست مى گويد با عمل نيز مى تواند راست بگويد و از آنجا كه راستى در عمل باشد آن را وفاى به عهد خوانند و عكس آن دروغ عملى است كه آن را خيانت و پيمان شكنى نام مى نهند. [ترجمه گويا، جلد يك، ص 352.]

'رابطه ميان وفاء و صدق مستقيم است، با اين معنى كه صدق معلول وفاى به تعهدها و تقليد به اصول قوانين انسانى است و از جهت ديگر وفا معلول صدق و صفا در گفتار و كردار و انديشه و هدف گيرى ها است. معناى وفاء چنانكه از موارد كاربرد آن برمى آيد به جا آوردن و انجام و تقسيم آن مقتضى است كه در مسير 'حيات معقول' انسان به وجود آمده است. به عنوان مثال تعهدى كه بسته مى شود، اين تعهد است كه انجام دادن و به جا آوردن آن را اقتضا مى كند. درك و پذيرش يك اصل يا يك قانون، عمل و پاى بندى به آن را اقتضاء مى كند. عمل به اين اقتضاها وفا ناميده مى شود. معناى صدق به طور كلى عبارت است از تطابق گفتار و كردار و تفكرات با واقع. بنابراين نظر به اينكه صدق معلول وفاء باشد، معنايش اين است كه وقتى روحيه يك انسان آماده عمل بر طبق عوامل مقتضى در مسير 'حيات معقول' گشته است، چنين انسانى همواره بر مبناى صدق حركت مى كند. يعنى همه اعمال و انديشه ها و گفتارها و نيت هاى او بر مبناى انطباق با واقعيات انجام مى گيرد. و اگر قضيه را بر عكس فرض كنيم و بگوييم: وفاء معلول صدق است، مسئله روشن تر خواهد بود، زيرا معناى قضيه چنين مى شود كه هر انسانى كه روحيه حركت بر طبق واقعيات را دارا شده است، قطعا در مسير وفاء كه عمل بر مبناى مقتضى در 'حيات معقول' است، حركت مى نمايد.' [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد نهم، ص 260.]

شهيد مطهرى درباره تعهد چنين مى گويد

تعهد به معنى پاى بندى به اصول و فلسفه يا قرار دادهايى است كه انسان به آنها معتقد است و پايدار به آنها مى باشد. فرد متعهد كسى است كه به عهد و پيمان خود وفادار باشد و اهدافى را كه به خاطر آنها و براى حفظ آنها پيمان بسته صيانت كند. بنابراين، يكى از عوامل تضعيف كننده ارتباط پيوند بين كاركنان و مدير، تامين نشدن وعده هايى است كه مدير مى دهد. به اين سبب، مدير قبل از تقبل هر گونه عمل و دادن هر گونه قولى، بايد حتما جوانب امر را بررسى كند و چنانچه دستيابى به آن امر را امكان پذير مى داند با كاركنان خود در ميان گذارد.

ضرورت و اهميت تعهد در كار

در مديريت، آنچه كه در محل كار مورد نظر است، ابتدا جنبه تخصصى يا فنى كار و سپس جنبه انسانى آن است. اين امر از آنجا اهميت پيدا مى كند كه هر مديرى بر اساس شرح وظايف معين كارى به كار گمارده مى شود و چنانچه با در نظر گرفتن تخصص يا شايستگى فنى او باشد، بايد متوقع بود كه قابليت انجام دادن وظايف خود را داشته باشد. با وجود اين قابليت انجام دادن كار لزوما به معنى انجام دادن اثربخشى آن نيست، زيرا همان گونه كه ذكر شد، عامل انسانى و ويژگى هاى منحصر به فرد و ارزش هاى فرد، با شايستگى فنى او در كنش و واكنش قرار مى گيرد و تعاملات و تاثير و تاثر متقابلى ايجاد مى كند به نحوى كه اگر جنبه انسانى و ارزشى "تعهد" در جهت و راستاى جنبه تخصص باشد، اين دو عامل همخوان و مويد هم خواهند بود و در غير اين صورت، هر كدام مانعى براى ديگرى ايجاد خواهد كرد.

شهيد مطهرى مديريت را تابع مسئله رشد مى داند و معتقد است اگر شخصى لياقت و شايستگى و تعهد حداكثر بهره بردارى از امكانات و سرمايه را داشته باشد، رشد مدير شدنى "شايستگى و شرايط احراز مديريت" را دارد و اگر چنين تعهد، لياقت و شايستگى را ندارد، نبايد چنين مسئوليتى را به عهده او گذاشت.

انواع تعهدات مديريت

مديران اثربخش در مجموعه اى مركب از تعهدات زير اتفاق نظر دارند:

1- تعهد نسبت به ارباب رجوع،

2- تعهد نسبت به سازمان،

3- تعهد نسبت به خود،

4- تعهد نسبت به افراد،

5- تعهد نسبت به كار،

يك مدير موفق مى تواند تعهد در كار خود را از طريق خدمت كردن به ارباب رجوع و اهميت قايل شدن براى او نشان دهد. اين مدير تهد خود را به گونه هاى متفاوتى انجام مى دهد و تلاش دارد تا با ايجاد فضاى مناسب سازمانى، حمايت مديران عالى و رعايت ارزش هاى اساسى سازمان به اين مهم دست يابد. همواره مديران تصوير قوى و مثبتى به ديگران ارايه مى دهند و در تمام موقعيت ها به عنوان يك نيروى مثبت عمل مى كنند . ولى اين امر نبايد با خودخواهى يا خودمحورى اشتباه شود، مديران بايد به مثابه افرادى كه قدرت را با حس تواضع جمع كرده اند، تعهد خود را با نشان دادن استقلال در فكر و عمل، كسب مهارت هاى لازم براى اعمال مديريت و پذيرش انتقادهاى سازنده مشخص كنند. مديران موفق به افراد گروه كارى نيز متعهدند و به افرادى كه بر ايشان كار مى كنند، تعلق خاطر نشان مى دهند. اين امر مدير را وا مى دارد تا براى كمك به افراد جهت موفقيت در كارهايشان از شيوه مناسب رهبرى استفاده كند. به عبارت ديگر، مدير سعى مى كند با نشان دادن علاقه به كاركنان و شناختن آنان، دادن بازخورد ارشادى و ترغيب آنان به ارائه فكرهاى خلاقانه تعهد خود را نسبت به افراد گروه نمايان سازد. در نهايت مديران تلاش مى كنند با حفظ تمركز صحيح كار، اهل عمل بودن و روشن كردن اهميت كار به كارهايى كه خود و افراد انجام مى دهند، معنى و مفهوم ببخشند و با متمركز نمودن توجه كاركنان بر كار و ارائه هدايت هاى لازم به آنان، از انجام موفقيت آميز امور اطمينان حاصل كنند. اما به نظر مى رسد كه نكته اساسى در بر شمردن جنبه هاى عمومى تعهد است و تعهدات مديريت عبارت است از ارائه حركت در راستاى تعهد به حق تعالى و با قبول مسئوليت شخص و عامل به عمل بودن مى توان بر سازمان، افراد و ارباب رجوع تاثير مناسبى گذاشت و با نمونه قرار دادن شخصيت خود و مشاركت فعال، ديگران را نيز تحت تاثير قرار داد. [سنجرى، احمد رضا، فصلنامه مديريت در آموزش و پرورش، دوره چهارم، تابستان 1375.]

وفاى به عهد و پايبندى به تعهدات از نظر اسلام از عالى ترين فضايل انسانى است. قرآن كريم و آثار ائمه معصومين عليهم السلام حاكى از اين است كه وفاى به عهد يكى از شرايط اساسى 'ايمان' محسوب مى شود و تخطى از آن در حكم بى دينى و بى ايمانى است. اين اصل در محدوده ى روابط داخلى مسلمانان با يكديگر خلاصه نمى شود، بلكه مسلمين موظفند در برابر بيگانگان و كفار نيز اين اصل را رعايت نمايند:

و ان عقدت بينك و بين عدولك عقده...

'اگر بين خود و دشمنت پيمان بستى يا به او امان دادى به عهد وفا كن و شرط امانت را روى تعهدى كه كرده اى بجا آر و خود را در مقابل چيزى كه به دشمن داده اى، سپر قرار ده، زيرا هيچ يك از واجبات الهى كه همه ى مردم با انديشه هاى گوناگون و عقيده هاى پراكنده اى كه دارند درباره آن شديدا اجتماع داشته باشند بهتر از وفاى به عهد نيست.' [فاضل لنكرانى، محمد، آئين كشور دارى از ديدگاه على "ع"، ص 190.]

هيچ عاملى در شكستن شخصيت مدير، همانند بى توجهى به وعده ها و زير پا گذاشتن پيمان ها نيست. آفت زيانبار پيمان شكنى نه تنها حيثيت و حرمت مديريت را مى شكند، بلكه به عنوان اخلاقى زشت، محيط كار را آلوده و پايه هاى سازمان را تزلزل مى كند و به قول حافظ:

برخى خسارت هايى كه از خوى پليد پيمان شكنى سرچشمه مى گيرد، در چند جمله و تحت چند شماره مى توان بيان داشت:

1- اعتماد و اطمينان را در محيط كار از بين مى برد.

2- به صميميت و صفاى ما بين افراد لطمه وارد مى سازد.

3- اضطراب و تزلزل را بر تشكيلات حاكميت مى بخشد.

4- روحيه نفاق و دورنگى را كه از تضاد بين گفتار و كردار به وجود مى آيد، رشد مى دهد.

5- شخصيت انسان ها و اعتبار سازمان ها را مى شكند.

6- عمر انسانها تلف، فرصت هاى مناسب نابود و سرمايه هاى موجود را معدوم مى سازد.

امير مومنان على "ع" در عهدنامه خود به مالك اشتر وفاى به عهد را به عنوان يكى از مهمترين فرايض خدايى در اجتماع بشرى به حساب مى آورد و حتى شكستن پيمان در مورد دشمن را نيز جايز نمى داند و به مدير منطقه مصر توصيه مى كند تا از پيمان شكنى بر حذر باشد. [تقوى دامغانى، سيد رضا، ص 212.]