مرورى گذرا بر تاريخ مديريت اسلامى
پس از ظهور اسلام و به وجود آمدن تمدن عظيم و وسيعى كه بخش هاى عمده اى از آسيا،
آفريقا و حتى اروپا را در بر گرفت، نظام حكومتى اسلامى در قالب يك كشور واحد،
جانشين كشورها و قبايل پراكنده و جداگانه شد. تعليمات اسلام كه مبتنى بر روح برادرى
و برابرى بود، بين اهالى اين كشورها فرهنگ قوى و مشتركى را ايجاد كرد كه زير بناى
يك سازمان توانمند اجتماعى شد. اين سازمان اگر چه در دوره ى حكومت خلفاى اموى و
عباسى گسترش يافت، ولى از تفكر اسلامى برخوردار بود. اگر چه ملاحظه آنچه امروز به
نام مديريت اسلامى معروف است به نوشته اى مستقل نياز دارد. اما مرورى گذرا به برخى
از سنتها و روايات مى تواند گوشه اى از غناى اين مديريت را روشن كند.
رسول خدا "ص" پس از تشكيل جامعه كوچك اسلامى در يثرب شخصا اداره ى امور مسلمين
را به عهده گرفت و براى اجراى احكام خدا نظام ويژه اى را بنيان نهاد. براى هر شهر
فرماندارى تعيين كرد. به عنوان نمونه 'عتاب بن اسيد' را به اميرى مكه، 'بازان' را
به فرماندارى يمن و 'سائب بن عثمان' را به فرماندارى مدينه منصوب كرد. همچنين رسول
خدا "ص" شش تن از جمله حضرت على "ع" و 'عبدين مسعود بن ابى كعب' را به اداره ى امور
قضايى جامعه اسلامى مامور ساخت و در اداره ى سپاه و تقسيم بندى آن، قوانين و سازمان
ويژه اى را معمول داشت. براى اداره ى امور مالى 'خديفه بن يمان' را به عنوان منشى
صدقات برگزيد و 'معاذ بن جبل' را مسئول جمع آورى جزيد كرد.
اميرالمومنان "ع" پس از تشكيل حكومت رسالت هاى عمده ى امام را تعيين كرد و در
باب اين معنى فرمود:
'خدايا تو آگاه باش آنچه انجام داده ام نه براى سلطنت بوده است و نه براى به چنگ
آوردن ثروت هاى پست دنيوى، بلكه تمام تلاشها براى آن بوده است كه:
1- دين تو را در سطح جامعه مطرح كنم،
2- به اصلاحات اجتماعى در شهرها بپردازم تا بندگان تو كه تحت ستم هستند، تامين
شوند،
3- قوانين "حدود تو" كه رها گشته است، مجددا استوار و پابرجا شود.
امام "ع" در دوره ى حكومت خود اصلاحات فراوانى را اعمال كرد و از جمله نوسازى
تشكيلات سپاه اسلام را مورد توجه قرار داد. مهم تر از آن رسالت عمده ى امام "ع"
عبارت است از حفظ مكتب از انحرافات و ترويج "مبارزه ايدئولوژيك"، احقاق حق مظلومين
"مبارزه سياسى" و اجراى قوانين "مبارزه اجتماعى" كه در تمام دوران حكومت امام مد
نظر بوده است.
بعد از امام على "ع" اگر چه ائمه شيعه ولى فاقد بسط يد "در منصب حكومت" بودند،
اما در توضيح معنى و مفهوم رهبرى و ارايه طريق در اداره ى امور مسلمين اهتمام
داشتند. به طور كلى در شيعه ضرورت وجود رهبر و امام لزوم شناسايى و پيروى از او به
عنوان يك ركن مورد تاكيد و توجه است. امام صادق "ع" فرمود: 'خداوند بالاتر و بلند
مرتبه تر از آن است كه زمين را بدون امام عادل بگذارد'. هم چنين به امام صادق "ع"
منسوب است كه فرمود كسى از بندگان مومن محسوب نمى شود مگر آنكه خدا، رسول و ائمه و امام "رهبر بحق" زمان خويش را شناخته و در امورش به وى
مراجعه و از او فرمانبردار باشد. با مرورى در متون اصلى شيعه و با ملاحظه نياز وسيع
جامعه ى انقلابى و اسلامى مان درمى يابيم كه اگر چه امروز به حق عهدنامه ى مالك
اشتر به عنوان يك منبع اصلى مديريت اسلامى تلقى مى شود، اما لازم است در كنار بهره
گيرى از اين مرجع، از متن گنجينه ى آيات و روايات مسلم، تئورى مديريت اسلامى طراحى
و تدوين شود. علاوه بر گنجينه مذكور، دانشمندان بسيار از جمله 'ابن خلدون' در كتاب
'ديوان العبر' در زمينه نظام حاكم بر جهان اسلام مطالب ارزنده اى ارايه كرده اند كه
هنوز هم قابل استنتاج و استفاده است.
مديريت در عصر رنسانس
بر اثر بروز جنگ هاى صليبى و كاهش قدرت مطلقه ى كليسا و پيدايش نهضت هاى اجتماعى
و تحول در شالوده ى فكرى و دگرگونى در مناسبات جامعه، نيازهاى كاملا جديدى آشكار
شد. دولت هاى كوچك محلى به تدريج در سايه از بين رفتن فئوداليزم بى بند و بار عصر
ميانه فروپاشيد و نظام هاى متمركز ملى بر اثر تحولاتى كه بحث در مورد آنها در حد
اين كتاب نيست، جايگزين آنها شد. دولت هاى مقتدر شروع به رشد كردند و ارتش هاى بزرگ
به عنوان اولين ابزار كار اين دولت ها مناسب با وسعت قلمروى آنها ارتش هاى بزرگ شكل
گرفت. براى حفظ حدود و ثغور اين ممالك نظام اجبارى معمول شد. به طورى كه مى توان
گفت از دوران امپراطورى روم تا اين دوران هيچ گاه ارتش ها بدان وسعت و بزرگى
نبودند. احتياجات نظامى دولت هاى جديد باعث شد تا آنها خدمات عمومى را توسعه و
تكامل بخشند. تشكيل ارتش هاى بزرگ و ارضاى حوايج آنها بدون پول مقدور نبود، از اين
رو سازمان هاى وسيعى وابسته به دربار و سلاطين جهت جمع آورى در آمدها پديد آورند. ارتش در اين دوران در درجه
ى اول اهميت قرار داشت. در سازمان هاى نظامى جديد از راه سلسله مراتب ادارى و شبكه
ى مراودات نظم و قدرت رئيس سازمان به صورت اوامر صادره در سطوح مختلف، هرم سازمانى
را طى مى كرد و توسط افسران متعدد با درجات مختلف به سربازان در پايين ترين سطح از
سطوح اجرايى سازمان ابلاغ شد.
فلسفه كه تا اين دوران در خدمت توجيه انديشه هاى كليسا بوده، توسط 'مونتى' به
ابزارى جهت توضيح ضروريات زندگى تبديل شد. علوم طبيعى نيز توانست پيشرفت و تحول
مادى جامعه را بازگو كند. دامنه روش هاى كار در زمينه علوم طبيعى توسط اشخاصى مانند
'بركلى' به حوزه علوم انسانى نيز كشيده شد. نظريه هاى اجتماعى مربوط به رهبرى و
حاكميت عليه حكومت هاى استبدادى توسط اشخاصى مانند 'هوكر' كه خواهان مشاركت همه
جانبه مردم در اداره ى جامعه بود، ابراز و در نهايت اين نظريه ها توسط دانشمندانى
همچون 'روسو' و 'جان لاك' كه خواهان تحول در همه ى روابط و مناسبات جامعه بودند.
شكل عينى و عملى پيدا كرد. اين امر طبيعتا منجر به دگرگونى نظام مديريت جامعه شد.
با بروز انقلاب فرانسه و گسترش آزاديخواهى و انقلاب صنعتى در انگلستان دو گرايش
چشمگير نيز در نظام هاى اداره ى واحدها صورت گرفت كه يكى تلاش براى تحقق عدالت
اجتماعى در محيط كارى و ديگرى شامل علمى و منظم كردن شيوه هاى انجام دادن كار مى
شد. هر دو گرايش ابزار و عملكرد خاص خود را دنبال مى كرد. در رابطه با بهبود شرايط
كار، جنبش هاى حرفه اى و صنعتى سياسى و اتحاديه هاى كارگرى شكل گرفت كه طبيعتا
ابتدا با مخالفت هاى شديد رو به رو بود.
در زمينه علمى كردن شيوه هاى انجام كار نيز گروهى از دانشمندان به تلاش
برخاستند. نتيجه اين تلاش، با سرعت زيادى رواج و گسترش يافت و از آنجا كه با منافع
گروه ها و اقشار برخورد نداشت، توانست راه خود را به راحتى باز كند. در نتيجه، اول
قرن نوزدهم با گسترش نقش ماشين، روش توليد انبوه و روش هاى استاندارد شده مورد توجه
قرار گرفت. مثلا 'جيمز وات' كوشيد تا با استاندارد كردن اطلاعات، زمان انجام دادن
كار و بالاخره عمليات سازمانى، امكان نظارت و هدايت كارهاى گسترده و متفاوتى را كه
نياز وسيعى به همكارى دسته جمعى داشت فراهم كند. همزمان نهضت 'رابرت اوئن' در جهت
كاهش ساعات كار و افزايش دستمزد شكل گرفت. او با ايجاد يك ناحيه كوچك صنعتى در
'نيولانارك اسكاتلند' كوشيد تا ضمن به كارگيرى پيشرفته ترين ماشين هاى نساجى با
گسترش دانش كارگران روابط عادلانه اى با آنها برقرار كند. سود مناسب روابط نسبت
عادلانه و رشد فنى و اخلاقى كارگران باعث شد كه ظرفيت مدت ده سال، حدود بيست هزار
محقق از آن ناحيه بازديد كنند. محققان اذعان كردند كه مى توان تجارت و فضيلت را با
اعمال روش هاى مناسب يك جا گرد آورد. تجربيات رابرت فصل نوينى را در بهبود شرايط
زندگى كارگران گشود.
سپس 'چارلز بابيج' در مورد شيوه تقسيم كار و تشريح مختصات شغل و راه هاى كاهش
حركت هاى اضافى به منظور افزايش بازده توليد، مطالعات و بررسى هايى به عمل آورد و
حاصل آن را به مديران كارخانجات ارايه كرد.
در نيمه دوم قرن نوزدهم، به دنبال شكايات مديران از نحوه ى اداره امور، تبادل
نظر از طريق تشكيل جوامع علمى و صنعتى رواج يافت. در اين عصر كسانى چون 'جوزف
وارتون' مديريت را سازمان دادند و از موضوع هاى جديدى مانند ارايه نظام پاداش مناسب به كاركنان در ايجاد انگيزه و
افزايش توليد سخن به ميان آوردند.
تجربيات عملى فرماندهان ارتش بين دو جنگ جهانى و به وجود آمدن شركت هاى فرامليتى
نياز به اداره ى امور سازمان هاى وسيع و گسترده دولتى، مديريت را به تدريج به يك
رشته مشخص در علوم اجتماعى و انسانى تبديل كرد.
در قرن بيستم، نظريه ها و مطالعات شكل نظريه هاى موجود در علوم انسانى و اجتماعى
را به خود گرفت و اين امر خط بندى نظريه ها را به تدريج به وجود آورد.
در تقسيم بندى نظريات جديد مديريت، اختلاف نظر فراوان است، ولى مشهورترين تقسيم
بندى، اين نظريات را به مديريت علمى، مديريت ادارى، روابط انسانى، تحقيق عملياتى و
بالاخره تئورى تحقيق رفتارى تقسيم مى كند.
شاخه و ابعاد مديريت
قواعد و قوانينى كه در مديريت همه سازمان ها مى تواند به كار گرفته شود، مديريت
عمومى نام دارد. در گذشته منظور از علم مديريت همان مديريت عمومى بود. تقسيم بندى
مديريت به شاخه هاى زير مى تواند درك روشن تر از بقيه مباحث را فراهم آورد.
مديريت دولتى:
واحدهاى دولتى با تصميم هاى حياتى تر و مهم تر سر و كار دارند. ضرر و نفع هر يك
از تصميم هاى اتخاذ شده مديران متوجه تعداد بيشترى از افراد اجتماع مى شود . قلمرو
سازمان هاى دولتى و فعاليت مديران آن عموما به مراتب وسيع تر از قلمرو و فعاليت هاى
مشابه خود
در سازمان هاى خصوصى است. تعداد طبقات و گروه هاى ذى نفع و اعمال نفوذ هر يك بر
روى فعاليت ها و تصميم هاى سازمان هاى دولتى بيشتر و حادتر است. درك عوامل و
نيروهاى متعددى كه له و عليه هر تصميم مهم در سازمان هاى دولتى خودنمايى مى كنند و
فهم شبكه طولانى و در هم ارتباطات رسمى و غير رسمى ميان اين گونه عوامل نيروها،
مديريت سازمان هاى دولتى را به مراتب دشوارتر مى كند و به مديران با قلمرو و ديد
وسيع تر، نيروى تحمل بيشتر، قدرت قضاوت افزون تر براى مواجهه با عوامل و روابط
گوناگون وسعى در ايجاد و سازش ميان منافع سازمان ها و منافع غالبا متضاد گروه ها و
طبقات ذى نفع دارد.
به دليل اين پيچيدگى و به موازات ايجاد قوانين و مقررات خاصى كه در اداره ى امور
سازمان هاى دولتى اعمال مى شود، به تدريج مديريت دولتى از ساير شاخه هاى اين دانش
منفك شد.
مديريت صنعتى:
بنگاه هاى توليدى- صنعتى براى حل مشكلات كارگاه هاى توليدى خود با توجه به محيط
متفاوت و شيوه انجام كار و به كارگيرى مهندسى صنايع و روش هاى كمى در حل معضلات
اقتصادى از مديريت صنعتى استفاده مى كنند. اين رشته از مديريت، دانش لازم به ويژه
دانش كمى و رياضى ضرورى براى تصميم گيرى را در اختيار مديران مى گذارد.
مديريت بازرگانى:
مديريت بازرگانى مهارت ها و اطلاعات مورد نياز را در اختيار اداره كنندگان بخش
هاى تجارى و واحدها و موسسات اقتصادى قرار مى دهد. به دليل ويژگى روشهاى خريد و
سفارش اجناس، تنظيم امور مالى و ارزى، تجزيه و تحليل امور گمركى و هدايت كاركنان از
بخش هاى
بازرگانى، مديريت اين حوزه از فعاليت هر روز رنگ تخصصى تر به خود مى گيرد. به
همين دليل اين رشته هم اكنون در بسيارى از دانشكده هاى مديريت جاى خاصى براى خود
پيدا كرده است.
مديريت آموزشى:
با توجه به آنكه اداره ى واحدهاى آموزشى نياز به توانمندى هاى خاصى از جمله بهره
گيرى از روان شناسى و اصول تعليم و تربيت در زمينه ى آموزش، برنامه ريزى آموزشى و
درسى دارد، اين رشته از مديريت كه به تعليم اداره كنندگان سازمان هاى آموزشى مى
پردازد، به تدريج به صورت رشته اى تخصصى درآمده است.
لازم به توضيح است كه مديريت مثل هر دانش ديگرى با گذشت زمان به ابعاد گوناگون
تقسيم شده است. ابعاد هم ريشه ى مديريت كه هر كدام يك بعد مستقل از مديريت از جمله
مديريت نيروى انسانى، مديريت خريد خارجى و غيره را تشكيل داده اند، ابعاد تخصصى تر
مديريت تلقى مى شوند.
دانش مديريت غرب
هر رشته از دانش بشرى داراى تعريف خاصى است. اين تعريف حوزه دانش مورد بحث را
معلوم مى دارد. مثلا علم رياضى بيشتر به محاسبات و اندازه گيرى ها مى پردازد و از
اين محاسبات در حوزه ى دانش فيزيك بهره گرفته مى شود. در حوزه ى علوم محض تقريبا
همه دانشمندان تعاريف يكسانى را پذيرفته اند، اما در حوزه علوم انسانى و اجتماعى به
دليل تفاوت در نگرش ها و بينش ها اين تعاريف يكسان نيستند.
با اين مقدمه كوتاه بايد اشاره كرد كه اولين سوال كه معمولا قبل از ارايه تعريف
مديريت مطرح مى شود آن است كه آيا مديريت ذاتى است يا اكتسابى.
براى پاسخ گفتن به اين سوال، لازم است به طور مختصر اشاره شود كه اكثر علما،
مديريت را به عنوان مجموعه اى از توانايى هاى ذاتى و اكتساب ها يا آموزش ها تلقى
كرده اند. به عبارت ديگر يك زمينه ذاتى كه مى توان آن را استعداد تلقى كرد، در امر
اجراى وظيفه مديريت وجود دارد، ولى اين زمينه به مدد اكتساب ها و آموزش ها توسعه مى
يابد و قوت مى گيرد. فردى ممكن است از نظر ذاتى در زمينه مديريت قوى باشد و با
اكتساب محدود مدير موفقى شود و ديگرى فاقد خصوصيات ذاتى مديريت باشد ولى با اكتساب
بتواند خود را تا حد زيادى رفع كند. اما نبايد فراموش كرد كه بر خصوصيات ذاتى افراد
نمى توان به نحو فوق العاده اثر گذاشت. بنابراين راه مديريت ذاتى راهى است كه از
مسير تجربه در مدت طولانى و با ضايعات سنگين طى مى شود ولى اصالت بيشترى خواهد داشت
و راه مديريت اكتسابى راهى است كه آموزش كافى و با ضايعات محدود به نتيجه مى رسد.
پس مى توان گفت كه مديريت تركيبى از هنر و علم است و اين دو براى موفقيت در
اداره ى امور لازم و ملزوم يكديگرند.
تعريف كلى مديريت
به طور خلاصه و به طور كلى مى توان گفت هنر و علم هدايت و هماهنگ كردن كوشش
انسان ها و به كارگيرى اين تلاش در جهت نيل به اهداف سازمان را مديريت مى گويند.
بايد توجه كرد كه بين علماى مديريت در ارايه تعريفى از مديريت اختلاف نظر جدى وجود
دارد. اين تعاريف بر مبناى مفروضات متفاوتى ارايه مى شوند. معروف ترين مبنا براى
بيان اين تعريف، بيان وظيفه هاى اصلى مدير است. مشهورترين تعاريف مديريت عبارتند از:
1- مديريت يعنى كنترل عناصر مسئول و زير دست، به طورى كه تلاش هاى آنان در تحقق
اهداف تشكيلات هماهنگ شود. "آرتارنن بوم 1961"
2- مديريت در حقيقت عبارت است از اتخاذ تصميم براى پيشبرد امور. بنابراين مديريت
يعنى اخذ اطلاعات و تنظيم آنها به منظور انجام دادن اعمال لازم سازمانى. "جى.
دبليو. فورستر 1962"
3- مديريت عبارت است از كنترل عمليات سازمان، به طورى كه بتوان در جهت تحقق
اهداف سازمان به گونه اى موثرتر و با صرفه جويى كافى گام برداشت. "آى. فيلپر 1970"
4- مديريت فرايندى است كه به وسيله آن فعاليت هاى فردى و گروهى در جهت هدف هاى
مشترك، همسو و هماهنگ مى شود. "ج. اچ. دانلى 1971"
5- مديريت عبارت است از ايجاد يك محيط موثر براى افرادى كه در گروه هاى رسمى
سازمانى تلاش مى كنند تا آنان بتوانند در جهت تحقق هدف هاى سازمانى تلاش كنند. "و.
دانل 1972"
6- مديريت در واقع عبارت است از هماهنگى منابع انسانى و مادى، در جهت تحقق و
تكميل هدف هاى سازمان. "و. دانل 1974"
7- مديريت يعنى هماهنگى همه ى امكانات و منابع از طريق برنامه ريزى، سازمان دهى،
هدايت و نظارت، به طورى كه هدف هاى مشخص تحقق پذيرد. "دل سيسك 1974" [عباس زادگان، سيد محمد، اصول و مفاهيم اساسى مديريت، ص 23-7.]
8- مديريت يعنى، كار كردن با افراد و به وسيله افراد و گروه ها براى تحقق هدف
هاى سازمانى. "على علاقه بند، مديريت رفتار سازمانى"
9- مديريت يعنى كار كردن با مردم "همراهى و هماهنگى داشتن"، ميان مردم "عضويت
داشتن"، براى مردم "خادم بودن" و به خاطر خدا "هدف داشتن". "سيد محمد مير كمالى،
رهبرى و مديريت آموزشى"
10- مديريت انسانها و رهبرى آنها عبارت است از فن بهتر بسيج كردن و سامان دادن و
بهتر سازمان دادن و بهتر كنترل كردن نيروهاى انسانى و به كار بردن آنها. "استاد
شهيد مرتضى مطهرى، به نقل از كتاب نگرشى بر مديريت اسلامى سيد رضا تقوى دامغانى"
'برخى معتقدند 15 درصد رفتار مديران در امور مديريت، به علم روان شناسى مرتبط
است. زيرا حدود 10 درصد دقت و انرژى آنها در ارتباط با نيروى كار صرف مى شود. روان
شناسى به معنى مطالعه علمى رفتار و فرايندهاى ذهنى موجود زنده است و ارتباط مديران
و كاركنان هميشه بر خوردى روان شناسانه و دوطرفه است. بنابراين فقدان يا فقر آموزشى
در زمينه روان شناسى و كاربرد آن در اين ارتباط مى تواند بسيار پر اهميت و موثر
باشد.
مديرى كه با مفاهيم و كاربرد روان شناسى در كار آشنا نباشد، اهميت روحيه ى
كاركنان و رضايت شغلى آنها را در محيط كار نمى داند، وظايف و مسئوليت هاى آنها را
درك نمى كند و از شيوه هايى بهره مى گيرد كه ثمره ى آن شيوه هاى قديمى، توليد كار
كمتر و ايجاد فضاى روانى نامناسب در سازمان خواهد بود. 'كرت لوين ' در زمينه ميزان
توليد و رابطه اش با شيوه رهبرى و مديريت، بررسى هايى را در سه نوع مديريت "آمرانه،
مشاركتى، عدم مداخله" انجام داده است.
عوامل موثر در رضايت شغلى
مديرى كه مى خواهد براى همكارى با خود رضايت شغلى ايجاد كند
و براى آن كه كاركنانى با شخصيت و دلسوز و با توليد و بازدهى بالا داشته باشد،
بايد حداقل 10 كار را در نخستين مرحله انجام دهد:
1- بايد خودشناسى كند و خود را به صورت فرد بالنده اى در آورد كه البته كار پر
زحمتى است.
2- بايد محيط كار و نيروى انسانى اش را بشناسد.
3- با وظايفش آشنا باشد.
4- افراد مناسب را به مشاغل مناسب بگمارد.
5- از رابطه در انتخاب كاركنان به شدت بپرهيزد و ضوابط را جايگزين آن سازد.
6- براى تك تك افراد تحت نظارت خود احترام قلبى و معنوى قايل باشد.
7- بايد نشان دهد كه فردى كه تحت نظارت او كه كار مى كند، وظيفه اش را انجام مى
دهد.
8- افرادى كه به دلايلى از جمله كمبود شخصيت و نوعى ترس در سازمان پيرامون مدير
جمع مى شوند تا از طريق غيبت و خبر چينى به هدف هايشان برسند، دور خود جمع نكند.
9- چنان رفتارى داشته باشد كه افراد علاقه مند كار و با شخصيت سالم، گرد او جمع
شوند.
10- پياپى در فكر آموزش كاركنان باشد و به آموزش بهاى زيادى بدهد "مخصوصا آموزش
مديران سطوح پايين تر از خود"، ولى روى هم رفته به آموزش مديران در تمام سطوح عالى،
ميانه و پايه علاقه مند باشد.
[نشريه فرهنگ مشاركت معاونت مشاركتهاى مردمى وزارت آموزش و پرورش، سال سوم،
شماره 2 بهار 1376، ص 67.]
مديريت يك واقعيت انسانى و اجتماعى
با توجه به عملكرد مديريت مى توان گفت كه مديريت مانند يك وسيله ماشينى نيست ،
بدين معنى كه در آن مجموعه اى از عناصر وجود دارد كه موجبات اجراى صحيح و علمى امور
و درست به كارگيرى امكانات را فراهم مى آورد. عناصر تركيبى مديريت، چون چرخ هاى
ماشينى است كه به وسيله ى ساختار خاصى، به هم متصل شده و فرايند عملكردشان متاثر از
قوانين آسان كننده حركت است. اما با هر ديدى كه به مديريت نگاه كنيم، آن را تشكلى
از انسانها درمى يابيم انسانهايى كه بار امانت مسئوليت را به دوش دارند و با خلاقيت
و ابتكار بايد حركت اجرايى را قوام بخشند. انسانهاى سازمانى، متاثر از اعتقاداتند،
اعتقاداتى كه در آن منافع شخصى و اجتماعى مستقر است.
اندك دقت در مفهوم ذكر شده، جنبه انسانى و اجتماعى مديريت را روشن مى كند. جنبه
اى كه مدت ها به بوته فراموشى سپرده شده و خوشبختانه به مرور زمان ديد صاحب نظران
را به خود جلب كرده و جايگاه خود را مى يابد. به طورى كه در اكثر جوامع بشرى پويا،
مورد تحقيق و بررسى روان شناسان و جانورشناسان قرار مى گيرد. [عسگريان، مصطفى، مديريت نيروى انسانى، ص 15.]
واژه مديريت با توجه به ارزشهاى حاكم بر جوامع و زير بناى اعتقادى و فلسفه
اجتماعى آنها تعريف مى شود كه در نهايت در جوامع غير اسلامى آنچه اهميت مى يابد
ابزار چگونگى انسان و در نتيجه حداكثر كار آيى و بهره كشى از او در نظام توليدى و
يا ادارى بدون توجه به ابعاد انسانى مى باشد. ليكن بر اساس رهنمودهاى مكتب انسان
ساز اسلام، مديريت در پى هماهنگ نمودن استعدادها و توانمندى هاى انسان در جهت
استفاده از امكانات و منابع خدادادى به منظور تحقق اهداف اجتماعى سازمان هاى تشكيل دهنده نظام اسلامى است كه علاوه بر اين موضوع خودسازى
و ديگرسازى در ابعاد مختلف رفتار توجه كامل دارد. بنابراين اگر قرار شود يك تعريف
كلى و قابل قبول در اين مورد ارايه شود، مى توان گفت: 'مديريت عبارت است از جهت دهى
به تلاش هاى افراد همكار در يك سازمان و ايجاد هماهنگى بين اين تلاش ها به منظور
تحقق هدف هاى سازمانى كه ضمن استفاده صحيح از منابع خدادادى و استعدادهاى بالفطره
انسانى افراد سازمان، در راه تعالى انسانى آنان نيز كوشش و هماهنگى صورت مى گيرد.'
پس ملاحظه مى شود كه در مديريت قابل قبول با توجه به ارزش هاى اسلامى تنها به
توليد و كارآيى افراد توجه نمى شود، بلكه رشد معنوى و تعالى انسانى افراد در سازمان
ادارى و موسسات توليدى نيز مورد امعان نظر قرار مى گيرد و بر همين اساس است كه در
قانون اساسى جمهورى اسلامى ايران به تامين رشد انسانى در حركت تكاملى به طرف
خداگونه شدن و مشاركت عامه مردم در تصميم گيرى هاى سياسى ، اقتصادى، فرهنگى و
اجتماعى توجه كامل شده است. بخصوص به ايجاد روابط عادلانه و رفع تبعيضات ناروا بين
انسان ها تاكيد شده است. [جوام، محمد حسين، مديريت آموزشى و شناخت سازمان و تشكيلات وزارت آموزش و پرورش،
ص 5.]
مديريت مبتنى بر اشتراك مساعى و نقش دادن هر چه بيشتر كاركنان در تمام سطوح است،
با توجه به اينكه مدير بايد داراى شرايط رهبرى در جامعه محدود خويش باشد و كاركنان
نيز بايد برخوردار از صفات انسانى و تعهد يك انسان اسلامى باشند. بديهى است چنين
مديريتى قادر است به جاى قرار دادن انسان ها در خدمت علم، علم را در خدمت سازندگى
انسان ها قرار دهد. مديرانى كه عاشق افكار خويشند و با سخت گيرى مى خواهند آن را به كارمند تحميل كنند، هرگز مديران موفقى نيستند.
حضرت على "ع" به فرماندارشان در اين مورد مى نويسند:
'اگر آدمى هستى سختگير و خود راى كه مردم و نظرات آنان را به هيچ مى انگارى و
هيچ ارزشى براى افكار مردم، كه فرض بر اين است كه براى خدمت به آنان مامور شده اى،
قايل نيستى، در اين صورت وقتى مردم از تو نااميد شوند و بدانند كه فقط هدف و راى
خودت برايت مهم است و به اصطلاح عاشق افكار خودت هستى و هر چه بخواهى عمل مى كنى و
آنچه برايت مطرح نيست مردم و قانون و مقررات سات، زود باشد كه ديگر از تو درخواستى
نكرده و پى كار خود بروند و نسبت به رويدادها بى تفاوت گردند.' [همان منبع، ص 23.]
تحليل رهبرى و مديريت در صدر اسلام و تشريح مبانى فكرى و سازمانى آن، نگارش كتاب
هاى متعدد توسط صاحب نظران مديريت اسلامى را بيش از آنچه هست مى طلبد، به ويژه درك
نظريه ها، اصول و شيوه هاى اداره امور از عميق ترين و پرمايه ترين منابع معتبر
اسلامى يعنى 'نهج البلاغه' منسوب به على "ع" "بليغ ترين كتابى كه در آن مجموعه اى
از فرمان ها، خطبه ها و نامه هاى مولاى متقيان، بليغ ترين كلمات و فصيح ترين گفتار
و تكان دهنده ترين عبارت آمده است".
در ايران اسلامى در زمينه مديريت 'فارابى' بخش مهمى از آثار خود را به طرح ريزى
'مدينه فاضله' اختصاص داده و سياست مدن را به عنوان بخشى از 'حكمت عملى' مطرح نموده
است.
در متون نظم و نثر فارسى و ادبيات ايرانى و اسلامى جلوه هايى از دقايق فن مديريت را مى يابيم. قسمت مهمى از سياست نامه، قابوسنامه، كليله و
دمنه، چهار مقاله عروضى، نصيحت الملوك غزالى، گلستان و بوستان و به طور كلى بسيارى
از آثار گرانبهاى ما از پرورش مديران و خصايص آنان و تدابير لازم در مديريت به گونه
اى بحث كرده اند.' [صافى، احمد، مديريت و برنامه ريزى در آموزش و پرورش، اداره كل آموزش هاى ضمن
خدمت وزارت آموزش و پروش، ص 8.]
تعريف رهبرى
در مديريت منظور از رهبرى فرا گرد اثر گذارى و نفوذ در رفتار زير دستان براى
هدايت آنها در ايفاى وظايف سازمانى است. مدير براى ايفاى وظيفه رهبرى، با زير دستان
خود ارتباط بر قرار مى كند، به سرپرستى آنها مى پردازد، انگيزه كار و فعاليت در
آنها به وجود مى آورد، به حل اختلافات آنها مى پردازد و به اقتضا، تغييراتى در
شرايط كار آنان پديد مى آورد. لذا اين كوشش ها به منظور آن است كه نيازها و هدف هاى
سازمان و اعضاى آن، تواما تحقق پيدا مى كند. بنابراين رهبرى در مديريت، حائز اهميت
است. [علاقه بند، على، مقدمات مديريت آموزشى، ص 30.]
نكته اى كه در بحث رهبرى براى ما اهميت زيادى دارد اين است كه تا فردى نتواند در
ديگران تاثير گذارد و رفتار آنان را تغيير بدهد، اطلاق رهبر به او درست نيست. براى
آن كه بتوانيم توضيح بيشترى درباره تعريف بخصوص عبارت 'نفوذ براى تغيير و هدايت
رفتار' بدهيم، بايد رهبرى را به شكل كامل تر تعريف كنيم. در اين باره رهبرى قدرت
جذب افراد، تاثير و نفوذ در آنهاست به نحوى كه افراد "پيروان" به طور داوطلبانه
رهبرى او را بپذيرند. نكته اساسى در رهبرى مورد نظر ما پذيرش داوطلبانه قدرت از طرف پيروان است. از اين ديدگاه پيروان، خود شيفته صفات،
اختصاصات مرجعيت و... رهبر مى شوند. به طور داوطلبانه رهبرى او را مى پذيرند. پذيرش
داوطلبانه، تاثير و قدرت نفوذ نام دارد. براى تغيير رفتار در نظام هاى آموزشى بايد
در صدر همه چيز قدرت نفوذ مدير در اعضاى سازمان آموزشى مورد توجه قرار گيرد. 'جورج
ترى' مى گويد: 'رهبرى فعاليت نفوذ مردم است تا مردم با علاقه و مشتاقانه براى رسيدن
به اهداف گروه كوشش كنند.' بنابر عقيده ى او مسئله اساسى در رهبرى كشش، گرايش و
كوشش پيروان از يك فرد خاص است كه او را رهبر مى سازد. اگر اين موضوع مهم مورد توجه
و محور كارى رهبرى و مديريت آموزشى قرار گيرد، مديران آموزشى بايد داراى شخصيت هاى
قابل قبول و پذيرش باشند.
پذيرفته شدن شخصيت و وجود فرد بيشتر با قدرت هاى مرجعيت، تخصص و پاداش ارتباط
دارد و به همين نسبت از قدرت هاى اجبارى و قانونى دورتر و كاسته مى شود.
در تعريف قبل، اصطلاح نفوذ مخصوص يك سازمان و يا شغل ويژه نيست. هر كس مى تواند
با رعايت شرايط زمان، مكان و ويژگى هاى شخصيتى خود و پيروانش شروع به فعاليت براى
نفوذ در ديگران و بالاخره تغيير و هدايت رفتار آنها كند. رهبرى بر خلاف مديريت كه
خاص سازمان رسمى است، مى تواند در هر زمان و مكان و با هر تعداد از افراد اتفاق
بيفتد. اگر دو نفر كه در حال مسافرت هستند از نظر شرايط يكسان باشند، ولى يكى از
آنها راه را بلد باشد، نسبت به كسى كه هرگز از آن راه نرفته، رهبر است. اين سخن به
اين معنى است كه نفر دوم مى پذيرد كه در كنار او و با كمك فرد اول به سفر برود. در
معيت شخص سفر كرده بودن نوعى آرامش و اطمينان به او مى دهد.
بنابراين رهبرى حتى براى دو نفر نيز صادق است. امام جعفر صادق "ع" مى فرمايد:
لو لم يكن فى الارض الا اثنان لكان الامام احدهما
يعنى اگر در روى زمين فقط دو نفر زندگى كنند، يكى از آن دو پيشوا است.
اين سخن علاوه بر آن كه ضرورت و وجوب رهبرى را مطرح مى كند، مى گويد كه بالاخره
در يكى از دو نفر ويژگى يا ويژگى هايى وجود دارد كه ديگرى به ميل خود از او تبعيت
مى كند. و هر كس كه بتواند به خاطر ويژگى ها و توانايى هايش، ديگرى را تحت تاثير
قرار دهد و در او اصطلاحا، نفوذ كند و رفتار او را تغيير دهند، رهبر است. [ميركمالى، سيد محمد، ص 126.]
مديريت و رهبرى از ديدگاه شهيد مظلوم آيت الله بهشتى
در يك نظام اجتماعى مبتنى بر مكتب، مديران بايد حركت خود را در هر بخش و حوزه ى
كارى كه هستند طورى تنظيم كنند كه مردم بتوانند در اداره جامعه بر اساس معيارهاى
اسلامى مشاركت داشته باشند. اين كار تنها در صورتى ميسر است كه تفكر حاكم بر مديريت
جامعه تفكر سياست درهاى باز به روى مردم باشد و اعتقاد به توانايى مردم تا آنجا در
ذهنيت مديران رسوخ كرده باشد كه در عمل همه زمينه هاى مشاركت مردم را در اداره ى
جامعه فراهم كنند، با تلاش قابل تحسينى در جهت فراهم ساختن چنين زمينه هايى به عمل
آورند.
روابط متقابل مديران با همكاران خود در دستگاه هاى مختلف و اعمال مديريت با شيوه
صحيح مبتنى بر خلاقيت، بخش عمده اى از اصول مديريت مكتبى را تشكيل مى دهد كه تاثير
مستقيم و عميقى بر روى چگونگى اداره ى جامعه دارد. به عبارت ديگر مديران ارشد با
تكيه بر اصول صحيح مديريت، در عمل مى توانند مديران سطوح ديگر را براى داشتن روابط صميمانه
با مردم و كمك به آنها جهت حركت در مسير تكامل و خلاقيت همراهى كنند. اصولى كه
مديران مى توانند با اعمال آنها چنين حركتى را در جامعه به وجود آورند، از ديدگاه
شهيد بهشتى از اين قرارند:
'- اعتماد به مردم و دادن امكان به آنها براى آنكه بر اساس معيارهاى اسلامى در
اداره ى امور جامعه مشاركت كنند. چرا كه خود گردانى بر اساس معيارهاى اسلامى، روح
سياست ادارى در نظام اسلامى است.
- دادن اختيارات نام به كارگزاران عادل و صديق و خواستن مسئوليت تام از آنها به
تناسب مسئوليت ها و در نتيجه كم كردن حلقه كنترل و كاغذ بازى و جلوگيرى از لوث شدن
مسئوليت ها.
- تلاش در جهت ايجاد جريانى سالم و قوى كه بتواند بسترى مناسب براى ساخته شدن
نيروهاى نيازمند ساخته شدن باشد، به طورى كه همه احساس كنند رابطه مديران با آنها
رابطه پدر با فرزندان خود است.
- اميدوار بودن به آينده و اميد دادن به عموم مردم و دست اندركاران اداره ى
جامعه.
- اعتراف به اشتباه يا كم كارى و يا هر تقصير و قصورى كه ممكن است در عملكرد
مديريت پيش بيايد.
- مراقبت پيگير و مستمر مسئولان و مديران در درجه اول نسبت به كار مديران و
مسئولان درجه دوم و سوم و رسيدگى به عملكرد آنان.
- صراحت در مطرح كردن مسائل جامعه با مردم و پرهيز از پنهان كارى مطلق.' [مهاجرى، مسيح، مقاله، روزنامه جمهورى اسلامى، مورخ 1376/4/7.]
