ايجاد اعتماد

ايجاد اعتماد در زيردستان به عنوان فرايندى تدريجى محسوب مى شود. يكى از اهداف شما به عنوان مدير بايد اين باشد كه اعتماد به كاركنان بر پايه ى موفقيت هايشان ايجاد شود. بنابراين وظايفى را به زيردستان خود محول كنيد كه از عهده آن به خوبى برآيند. بويژه در مورد كاركنان جديد، بايد به خاطر داشت كه وظايفى را به آنها واگذار كنيم كه بتوانند آن را بخوبى و درستى انجام دهند و بدين ترتيب عادت موفق شدن را در آنها بوجود آوريم.

گاهى زيردستان وظيفه اى را درست انجام نمى دهند. نحوه ى برخورد با اين نوع وضعيت ها مى تواند تاثير بسزايى بر اعتماد كاركنان داشته باشد. هرگز در صدد اصلاح آنها نزد سايرين برنياييد. از قديم گفته اند:

'در ملاعام از ديگران تمجيد ولى در خفا از آنها انتقاد كنيد.'

اين گفته به عنوان حقيقت بزرگى در مديريت تلقى مى شود.

حتى وقتى در خفا، با زير دستى در مورد خطا و اشتباهى صحبت مى كنيد، هدف شما بايد اين باشد كه به او آموزش دهيد تا ماهيت مشكل را بشناسد و دوباره مرتكب همان خطا نشود. شيوه برخورد شما با اشتباهات زير دستان، بسيار مهمتر از حرف هايى است كه در اين مورد بيان مى كنيد. چه بسا صحبت هاى قبلى شما كاملا با نحوه ى برخوردتان متفاوت باشد.

در اينگونه موارد هرگز چيزى نگوييد كه كارمندتان احساس عجز و ناتوانى كند يا چيزى نگوييد كه او مايوس شود. زيرا قصد شما ايجاد اعتماد است، نه تخريب اعتماد.

اگر خداى نكرده، از اين كه كارمندانتان احساس حماقت كنند، لذت مى بريد، بهتر است اين مساله را در خودتان ريشه يابى كنيد و اين احساس را از بين ببريد، زيرا هرگز نمى توانيد با خرد كردن ديگران به جايى برسيد. اشتباهات را بررسى كنيد و ببينيد چه سوء تفاهمى باعث آن شده است. به هيچ وجه آن را بزرگتر از آنچه هست جلوه ندهيد.

[لورن بلكر، مدير تازه كار، ص 24.]

امام وجود اعتماد متقابل بين مردم و حكومت را براى حسن اجراى امور ضرورى مى داند. از حكام مى خواهد كه به مردم اعتماد كنند و اظهارات آنها را در مورد امور مالى و غيره بدون تجسس بپذيرند و اصل صحت و برائت را در اين زمينه بكار گيرند و براى جلب اعتماد امت از مسئولان مى خواهد كار توضيحى و روشنگرى كنند و سياست اقناع را بر سياست اجبار مقدم دارند.

حضرت على "ع" در مورد رفع اتهام و سوءظن مردم و جلب اعتماد آنان در نامه ى پنجاه و سه مى فرمايد:

و ان ظنت الرعييه...

'اگر امت در مورد كارهاى تو سوءظنى پيدا كرد و خلاف عدالتى تصور كرد، لازم است حقيقت را آفتابى نمايى و دليل حقانيت خود را بگويى تا سوءظن ها برطرف شود.' [كنگره بين المللى نهج البلاغه، اصول و شيوه هاى حكومت اسلامى در نهج البلاغه، ص 49.]

در خصوص ايجاد اعتماد، نقش مدير بسيار مهم است و بايد تلاش كند كه جلب اعتماد نموده و خود نيز در گفتار و كردار، اين مهم را تقويت نمايد.

البته بايد به اين نكته نيز توجه داشت كه اصل بر اعتماد باشد. البته نه اينكه در هر زمينه اى و به هر كسى اعتماد كرد.

بسيارى از رهبران سعى مى كنند با پرورش حس تعلق و وحدت هدف در كارمندان، روحيه ى آنان را تقويت نمايند.

'الكساندر ليتون' براى توانايى افراد به همكارى ثابت و منظم با يكديگر به منظور تامين هدف مشترك سازمان اهميت زيادى قائل مى شود و معتقد است كه روحيه ى سازمان به عوامل زير بستگى دارد:

الف- اعتماد كارمندان نسبت به هدف دسته جمعى،

ب- اعتماد كارمندان نسبت به رهبران سازمان،

ج- اعتماد كارمندان نسبت به يكديگر،

د- همبستگى و علقه ى اجتماعى،

ه- رشد معنوى و سلامت جسم و ثبات عاطفى،

بعضى اوقات حفظ تعادل بين عوامل فوق مشكل است، ولى عدم تعادل نسبى لزوما موجب تنزل روحيه ى سازمانى نمى گردد. به نظر 'ليتون' سازمان چون صفحه اى است كه بر پنج پايه ى مزبور استوار است. حال اگر يكى از پايه ها به عللى، سست شود با حفاظت و استحكام پايه هاى ديگر مى توان از سقوط سازمان جلوگيرى نمود.

از طرف ديگر، روابط تخصصى در ايفاى نقش رهبرى موثر است، تجربيات عملى به ما نشان مى دهد كه اهل فن، به واسطه ى معلومات و اطلاعات تخصصى خود، نفوذ قابل توجهى در ساير افراد سازمان دارند. نتايج بررسى هاى متعدد نيز اين موضوع را تاييد مى كند كه چنانچه افراد گروه معتقد باشند به اينكه رهبر آنان در رشته ى مربوط صاحب نظر و اهل فن است، در اين صورت با ميل و رضايت بيشترى از وى تبعيت مى كنند. [اقتدارى على محمد، سازمان و مديريت، ص 241.]

اصل بهره ورى

حضرت على "ع" در بخشى از نامه شصت و نه فرمودند:

و اقصر رايك على ما يغنيك [امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، نهج البلاغه با ترجمه گويا و شرح فشرده، جلد سوم، ص 209.]

'فكرت را به چيزى مشغول دار كه از آن بهره مى برى.'

اشتغال فكرى مديران بايد در خصوص مسائلى باشد كه نتيجه ى آن منجر به بهره ورى گردد. بعضى مسائل فرعى گاهى موجب دغدغه ى خاطر مديران شده و ساعت ها، بلكه روزها، آنان را از توجه به وظايف اصلى باز مى دارد. يك مدير بهره ور همواره مى كوشد تا عوامل باز دارنده وى را به خود مشغول نسازند.

حضرت امير "ع" در حكمت سيصد و پانزده در خصوص بهره ورى از ابزار و امكانات به نويسنده ى خود عبيدالله بن ابى رافع فرمودند:

الق دواتك و اطل جلفه فلمك، و فرج بين السطور و قرمط بين الحروف فان ذالك اجدر بصباحه الخط [شهيدى سيد جعفر، ترجمه ى نهج البلاغه، ص 418.]

'دواتت را ليقه بينداز و از جاى تراش تا نوك خامه ات را دراز ساز و ميان سطرها را گشاده دار و حرف ها را نزديك هم آر كه چنين كار، زيبايى خط را سزاوارست.'

و در بخشى از نامه سى و يك خطاب به فرزند گراميش حضرت امام حسن "ع" فرموده اند:

ساهل الدهر ماذل لك قعوده [امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، جلد سوم، ص 95.]

'آنگاه كه روزگار در اختيار تو است بهره ى خود را بگير.'

و همچنين در حكمت دويست و سى و پنج در وصف خردمند مى فرمايند:

هو الذى يضع الشى ء مواضعه [شهيدى سيد جعفر، ص 400.]

'خردمند آن بود كه هر چيزى را به جاى خود نهد.'

حضرت امير "ع" همچنين در حكمت چهار صد و چهل و چهار فرموده اند:

قليل مدوم عليه خير من كثير منه. [شهيدى سيد جعفر، ص 440.]

'اندكى كه دوام دارد، به از بسيارى كه ملال آرد.'

فرآيند بهره ورى

در عصر حاضر، بهره ورى به صورت يك ديدگاه نيز مطرح مى شود. در اين ديدگاه، انسان به اين عقيده و باور مى رسد كه مى تواند كارها و وظايفش را هر روز بهتر از روز قبل انجام دهد و براى تحقق اين باور تلاش مى كند. يعنى، مفهوم بهره ورى كه همان استفاده كارآمد از منابع براى دستيابى به اهداف است، در ارتباط با اراده انسان قرار مى گيرد و در نتيجه ى آن، تفكر حاصل از بهره ورى، تكامل مى يابد و به فعاليتى منظم و علمى تبديل مى شود و حركت بهره ورى را پديد مى آورد.

وقتى فرايند فوق در فردى تحقق مى يابد، در فعاليت هاى او همواره حركت هاى هدفدار و موثرى مشاهده مى شود. چنين فردى داراى چنان ذهنيتى مى گردد كه ديگر زندگى در وضعيتى ثابت و بدون پيشرفت و رشد برايش امكان پذير نيست. سازمانى كه حركت بهره ورى در آن شروع شده، داراى نظام و مكانيزمى خواهد شد كه به طور پيوسته با شرايطى كه مرتب در حال تغيير است، تلاش هايى را در راه انطباق فعاليت هاى توليدى يا خدماتى صورت خواهد داد.

فلسفه 'بهبود پيوسته' كه امروز به عنوان يك نظام مديريتى. موفق به كار گرفته مى شود، حاصل تحقق تفكر و حركت بهره ورى است. وقتى بهره ورى از اين ديدگاه مورد توجه قرار مى گيرد، ديگر پرداختن به آنها تنها وظيفه متخصصين و كارشناسان نخواهد بود، بلكه هر كس به عنوان جزيى از وظيفه روزمره خود به فكر بهتر كردن وضعيت جارى در حوزه كارى خود بايد باشد. [نشريه پژوهش يار، بهار 77، ص 46.]

بهره ورى [نشريه چكيده مقالات برگزيده روساى مناطق آموزش و پرورش كشور، كنگره مرداد 74، ص 11.]

چه هست، چه نيست

نگرشى براى عقلايى كردن فعاليت هاست.، صرفا يك مساله اقتصادى و مالى نيست.

جلوگيرى از كارهاى لغو بيهوده است.، الزاما كار بيشتر نيست.

درست و به جا مصرف كردن است.، كم مصرف كردن نيست.

استفاده صحيح از عمر براى زندگى بهتر و متعالى تر است.، زندگى براى كار كردن نيست.

بهره بردارى مناسب از مواهب طبيعى است.، جلوگيرى از كارهاى مورد علاقه نيست.

ايجاد محيطى دلپذير و شاداب در حد امكانات است.، تجمل گرايى نيست.

هماهنگ كردن كيفيت و كميت و هزينه در رقابت است.، صرفا توليد بيشتر نيست.

قرار گرفتن در جايگاه خود در جامعه است.، نفع طلبى فردى يا چشم پوشى از حاصل فعاليت ها نيست.

همكارى و مشاركت براى منافع مشترك است.، استثمار و بهره كشى از زير دستان نيست.

فرهنگ بهره ورى

تعاريف مختلفى براى فرهنگ شده است، يك تعريف جامع آن عبارت است از:

ويژگى يا خصوصيت اصلى و اساسى كه به وسيله يك ملت در طول زمان شكل مى گيرد، بطورى كه كليه ى پندارها و رفتارهاى اجتماعى آن ملت، مبتنى بر اين خصوصيت مى شود.'

اما گاهى كلمه ى فرهنگ با كلمه ديگرى همراه مى شود، مانند فرهنگ توليد، فرهنگ مصرف، فرهنگ شهرنشينى، فرهنگ كشاورزى، فرهنگ بهره ورى و مانند اين ها. در اين صورت معنى فرهنگ، مجموعه اى از الگوهاى شكل گرفته در مورد آن موضوع خاص است.

بنابراين فرهنگ بهره ورى:

'مجموعه اى از الگوهاى شكل يافته در كاربرد منابع است كه موجب ارتقا يا كاهش بهره ورى مى شود.'

نكته ديگر اينكه در تعريف فرهنگ، مجموع نكات مثبت و منفى نهفته است، ولى اصطلاحا وقتى صحبت از كلمه ى فرهنگ مى شود، مجموعه عادات و رفتارها و اخلاق مثبت مدنظر قرار مى گيرند. اكنون با توجه به تعريفى كه براى فرهنگ بهره ورى عنوان شد، بحث در مورد آن بايد به بررسى بعضى از عادات، رفتارها و اخلاق مثبت و منفى جامعه بپردازد كه در افزايش و يا كاهش بهره ورى تاثير مهمى دارند. اگر ما نسبت به افكار و اعمالى چنان خو بگيريم كه ترك آن به سادگى براى ما مقدور نباشد، گويند ما به انجام آن كار عادت كرده ايم، بديهى است، عادات به سهولت و در خيلى از موارد ناخود آگاهانه انجام مى شوند. عادات هم در

مورد تك تك افراد و هم در مورد كل جامعه به عنوان يك نهاد قابل بررسى است.

فرهنگ بهره ورى، نتيجه ى وجود سه ويژگى در نيروى كار جامعه است:

1- بينش

2- دانش

3- كوشش

اگر فعاليت هاى قاطبه ى مردم يك جامعه آميخته با اين سه ويژگى باشد، مى توان حاكميت بهره ورى در آن جامعه را پذيرفت.

منظور از بينش، باور و اعتقاد در كار است، اگر شخص نسبت به كارى كه انجام مى دهد از انگيزه بسيار قوى برخوردار باشد از انجام آن كار و پيشرفت حاصل، احساس لذت و شادى مى كند.

تنها اعتقاد و باور نسبت به اهداف كار كافى به نظر نمى رسد، بلكه بايد شيوه هاى انجام كار را نيز خوب بداند و ناآگاهانه براى انجام كارى قدم برندارد.

ويژگى دانش باعث تقويت عادات زير مى شود:

عادت براى انتخاب مناسب ترين وسيله و شيوه براى انجام كار.

عادت به ارزيابى كار و مقايسه ى آن با توانايى ها و امكانات.

عادت به فراگيرى و يادگيرى آنچه در انجام بهينه كار، او را يارى مى دهد.

عادت به برنامه ريزى، تشخيص امور غير مهم از مهم.

و بالاخره ويژگى سوم، يعنى كوشش به معنى تلاش عملى براى انجام كار است.

شخص اگر باور و اعتقاد نسبت به اهداف كار داشته باشد و از دانش كافى براى انجام كار نيز برخوردار باشد، تنها علتى كه ممكن است دستيابى به اهداف را برايش دشوار كند، سستى و تنبلى است، اگر چه ممكن است ريشه ى خيلى از تنبلى ها در عدم وجود دو ويژگى قبلى باشد، اما گاهى اوقات ممكن است ناشى از عوامل ديگرى نيز باشد. در هر صورت اگر دقت كنيم خواهيم ديد ويژگى هاى فرهنگ بهره ورى در سه مولفه ى 'بينش'، 'دانش' و 'كوشش' خلاصه مى شود. [ضميمه ى نشريه صنعت و توسعه، بهره ورى- خرداد 73، شماره 12.]

اگر كارمندان يك سازمان همراه و همگام مدير در پياده كردن ويژگى هاى بهره ورى و در واقع ايجاد فرهنگ بهره ورى، بينش، دانش و كوشش هاى خويش را در حد توان مورد توجه و تاكيد همگانى قرار دهند، آن سازمان داراى نگرشى عقلايى، دانش هاى لازم در بكارگيرى بهينه از همه امكانات موجود، محيطى پر نشاط و پويا، هماهنگى در امور، توجه به كيفيت و كميت، رقابت سالم، همكارى و مشاركت و در يك كلام 'بهره ورى' خواهد بود.

روش بهره ورى

بيشترين سازمان ها، يك هدف بهره ورى دارند، از اين رو اين انديشه چون نخى در تار و پود رفتار سازمانى تنيده شده است. 'بهره ورى' نسبتى است كه بر پايه ى آن واحدهاى درون داد با واحدهاى برون داد سنجيده مى شوند. اگر برون دادهاى بيشترى از يك مجموع درون دادهاى معين به دست آيد، گفته مى شود كه بهره ورى بهبود يافته است. يا اگر براى فراهم آوردن شمار معينى از برون دادها شمار كمترى از درون دادها به كار برده شود، گفته مى شود كه بهره ورى بالا رفته است. انديشه ى بهره ورى به آن معنى نيست كه گفته شود انسان بايد به برون دادهاى بيشترى دست يابد، بلكه اين يك مقياس اندازه گيرى كارآيى شيوه اى است كه انسان در توليد آن چه آرزو دارد به كار مى بندد. در نتيجه، بهره ورى يك مقياس با ارزش براى اندازه گيرى از منابعى است كه در جامعه به كار برده مى شوند. اين بدان معنى است كه براى فراهم آوردن هر واحد برون داد منابع كمترى به كار برده شود. بدين سان بر كم كردن ضايعات و بيهوده مصرف كردن و بر بهتر كردن حفظ منابع موجود پافشارى مى شود.

بهره ورى اغلب در قالب درون دادها و برون دادهاى اقتصادى اندازه گيرى مى شود، ولى بايد به ياد سپرد كه درون دادهاى انسانى و اجتماعى نيز مهم هستند. براى نمونه، اگر رفتار سازمانى شايسته بتواند خشنودى شغلى را افزايش دهد، برون داد يا بهره ى انسانى در سازمان فراهم مى آيد. بر همين روال، هنگامى كه برنامه ى پرورش كاركنان به دستاوردهاى فرعى چون پرورش شهروندانى بهتر براى جامعه بيانجامد، يك برون داد پر ارزش اجتماعى پديد آمده است.

تصميم هاى رفتار سازمانى به طور نوعى موضوع هاى انسانى، اجتماعى يا اقتصادى را در بر مى گيرد. از اين رو بهبود بهره ورى به طور معمول بخش مهمى از آن ها را تشكيل مى دهد. [رفتار انسانى در كار "رفتار سازمانى"، ترجمه دكتر محمد على طوسى، ص 27.]

كارمند بهره ور

نويسنده ى معروف كتاب 'مديريت و بهره ورى'، فهرستى از مشخصات يك كارمند بهره ور، تهيه كرده است كه به قرار زير مى باشد:

1- با نگرش مثبت به كار خود، پيشنهادها و ايده هاى خوبى را ارايه مى كند.

2- از زمان به نحو موثرى استفاده مى كند.

3- كارها را طبق زمان بندى مشخص، انجام مى دهد.

4- انگيزش و نگرش درستى، نسبت به كار دارد.

5- اطلاع كافى از موقعيت شغلى و كار خود دارد.

6- به نظر بهتر گوش فرا مى دهد.

7- مناسباتش با اشخاص ديگر در تمام سطوح، خوب است.

8- نسبت به هزينه ى ضايعات و هدر رفتن، حساسيت دارد و براى كمتر شدن آن تلاش مى كند.

9- به جاى اين كه در جست و جوى تحكيم موقعيت خود باشد به كار خود علاقه مند است.

10- اعتقاداتش بر اين است كه انجام دقيق تر كارها، بهتر از سخت تر كار كردن است.

11- بارها فراتر از حد استاندارد قرار مى گيرد.

12- گله و شكايت ندارد.

13- مطالب را به سرعت مى آموزد.

14- حضور به موقع و منظمى در محل كار دارد.

15- براى بهبود بهره ورى، پيش قدم است و نظرهاى سازنده اى دارد

فهرست فوق مى تواند راهنماى خوبى براى آموزش افراد براى بهبود بهره ورى باشد. اگر ما خصوصيات يك كارمند بهره ور را بدانيم قادر خواهيم بود كه اين خصوصيات را در ديگر كارمندان پرورش داده و يا به وجود آوريم. [ضميمه ى نشريه ى صنعت و توسعه- بهره ورى، دى و بهمن 74، شماره 33.]

نقش مدير در ايجاد فضا و بستر مناسب براى پرورش و رشد و تقويت كارمندان بهره ور، بسيار حساس و موثر است. از اين لحاظ كه مدير بايد با دقت و ظرافت هر چه بيشتر در نقش خويش نسبت به ايجاد هماهنگى بين وظايف خود و كاركنان و آنان با يكديگر، به كارگيرى صحيح امكانات اعم از نيروى انسانى و تجهيزات، تهيه و تدوين تقويم اجرايى براى همه طرح ها و برنامه ها و همچنين در ساير مسايل و امور 'بهره ورى' را متجلى سازد.

اصولا زمانى فعاليت هاى سازمانى توام با بهره ورى است كه كاركنانش بهره ور باشند و افراد شاغل در سازمانى، هنگامى بهره ور خواهند بود كه 'مديريت و رهبرى' بر سازمان، آشنا، معتقد و عامل به 'بهره ورى' باشند.

اصل دانش پژوهى

حضرت على "ع" در بخشى از خطبه ى يكصد و پنج مى فرمايند:

من قبل ان تشغلوا بانفسكم عن مستثار العلم من عند اهله. [امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، ترجمه گويا و شرح فشرده نهج البلاغه، جلد دوم، ص 38.]

'در فرا گرفتن دانش بكوشيد، پيش از آن كه درخت آن بخشكد و پيش از آن كه به خود مشغول گرديد از معدن علوم، دانش استخراج كنيد.'

همچنين در نامه ى سى و يك و در وصيت خويش به حضرت امام حسن "ع" فرموده اند:

لتستقبل بجد رايك من الامر ما قد كفاك اهل التجارب بغيته و تجربته... [امامى محمد جعفر و آشتيانى محمدرضا، ترجمه گويا و شرح فشرده نهج البلاغه، جلد سوم، ص 75.]

'با تصميم جدى به استقبال امور بشتابى كه انديشمندان و اهل تجربه، زحمت دريافتن و آزمون آن را كشيده اند و تو را از تلاش بيشتر و تجربه ى مجدد بى نياز ساخته اند، بنابراين آنچه از تجربيات آنها نصيب ما شده، نصيب تو هم خواهد بود، بلكه شايد پاره اى از آنچه بر ما مخفى مانده- با گذشت زمان- بر تو روشن گردد'

حضرت امير "ع" در حكمت هفتاد و نه مى فرمايند:

حذالحكمه انى كانت [امامى محمد جعفر و آشتيانى محمدرضا، ترجمه گويا و شرح فشرده نهج البلاغه، جلد سوم، ص 249.]

'حكمت و دانش را فراگير از هر جا كه باشد.'

توصيه به علم در اسلام

در اين كه در اسلام در مورد علم تاكيد و توصيه شده و در كمتر موضوعى و شايد نسبت به هيچ موضوعى اين قدر توصيه و تاكيد نشده،

بحثى نيست. از قديم ترين زمانى كه كتب اسلامى تدوين شده در رديف ساير دستورهاى اسلامى از قبيل نماز و روزه و حج و جهاد و امر به معروف و نهى از منكر بابى هم تحت عنوان 'باب وجوه طلب العلم' باز شده و علم به عنوان يكى از فرايض شناخته شده است.

گذشته از آيات قرآن كريم، موكدترين و صريحترين توصيه هاى رسول خدا درباره ى علم است. اين جمله از مسلمات همه ى مسلمان ها است كه رسول خدا "ص" فرمود: 'طلب العلم فريضه على كل مسلم'، 'تعلم و دانش جويى بر هر مسلمانى فرض و واجب است'، اختصاص به طبقه اى دون طبقه اى، به جنسى دون جنسى ندارد. هر كس مسلمان است بايد دنبال علم برود.

و فرمود: 'اطلبوا العلم و لو بالصين' علم را پى جويى كنيد و لو مستلزم اين باشد كه تا چين سفر كنيد، يعنى علم مكان معينى ندارد. هر نقطه جهان كه علم هست برويد و اقتباس كنيد.

و باز فرمود: 'كلمه الحكمه ضاله المومن فحيث وجدها فهو احق بها' سخن علمى و حكيمانه و متقن، گمشده ى مومن است، هر جا آن را بيابد معطل نمى شود، آن را براى خودش مى داند و برمى دارد، يعنى اهميت نمى دهد كه طرف كيست؟ مسلمان است يا كافر؟ همانطورى كه آدمى مال خود را گم كرده در دست هر كس ببيند معطل نمى شود و برمى دارد، مومن نيز علم را مال خود مى داند و در دست هر كه ببيند آن را مى گيرد.

اميرالمومنين على "ع" همين كلمه را توضيح مى دهد:

الحكمه ضاله المومن فاطلبوها و لو عند المشرك تكونوا احق بها و اهله.

'حكمت، گمشده ى مومن است، پس بدنبالش برويد و لو آن كه آن را در نزد مشركان بيابيد شما از او شايسته تر و سزاوارتر خواهيد بود.'

علم فريضه اى است كه نه از لحاظ متعلم و نه از لحاظ معلم و نه از لحاظ زمان و نه از لحاظ مكان، محدوديت ندارد، و اين عالى ترين و بالاترين توصيه اى است كه مى توانسته بشود و شده.

كدام علم؟

چيزى كه هست سخن در يك مطلب ديگر است و آن اين كه منظور اسلام از علم چه علمى است؟

ممكن است كسى بگويد مقصود از همه ى اين تاكيد و توصيه ها علم خود دين است. يعنى همه به اين منظور گفته شده كه مردم به خود دين عالم شوند و اگر نظر اسلام از علم، علم دين باشد در حقيقت به خودش توصيه كرده و درباره ى علم به معنى اطلاع بر حقايق كاينات و شناختن امور عالم چيزى نگفته و اشكال به حال اول باقى مى ماند، زيرا هر مسلكى هر اندازه هم ضد علم باشد و با آگاهى و اطلاع و بالا رفتن سطح فكر و معلومات مردم مخالف باشد با آشنايى با خودش مخالف نيست. بلكه خواهد گفت با من آشنا باشيد و با غير من آشنا نباشيد. پس اگر منظور اسلام از علم خصوصى علم دينى باشد بايد گفت موافقت اسلام با علم صفر است و نظر اسلام درباره ى علم منفى است.

براى كسى كه درست با اسلام و منطق اسلام آشنا باشد جاى اين احتمال نيست كه بگويد نظر اسلام درباره ى علم منحصرا علوم دينى است، اين احتمال فقط از ناحيه ى طرز عمل مسلمين در قرن هاى اخير كه تدريجا دايره ى معلومات را كوچك تر كردند و معلومات خود را محدود كردند پيدا شده، و الا آنجا كه مى فرمايد حكمت، گمشده مومن است پس آن را به چنگ آوريد ولو اين كه بخواهيد از دست مشركان بگيريد معنى ندارد كه خصوص علوم دينى باشد. مشرك را با علوم دين چه كار؟

جمله ى 'اطلبو العلم و لو بالصين'. چين به عنوان دورترين نقطه و يا به اعتبار اينكه در آن ايام يكى از مراكز علم و صنعت جهان بوده ياد شده، قدر مسلم اين است كه چين نه در آن زمان و نه در زمان هاى ديگر مركز علوم دينى نبوده است. گذشته از همه ى اين ها در متن سخنان رسول اكرم تقييد و تحديد و تفسير شده كه مقصود چه علمى است، اما نه تحت عنوان اين كه فلان علم باشد يا فلان علم، بلكه تحت عنوان علم نافع، علمى كه دانستن آن فايده برساند و ندانستن آن ضرر برساند، هر علمى كه متضمن فايده و اثرى باشد و آن فايده و اثر را اسلام به رسميت بشناسد يعنى آن اثر را اثر خوب و مفيد بداند آن علم از نظر اسلام خوب و مورد توصيه و تشويق است.

پس حسابش روشن است، بايد ديد اسلام چه چيز را فايده و چه چيز را ضرر مى داند. هر علمى كه به منظورى از منظورهاى فردى يا اجتماعى اسلام كمك مى دهد و ندانستن آن سبب زمين خوردن آن منظور مى گردد آن علم را اسلام توصيه مى كند و هر علمى كه در منظورهاى اسلامى تاثير ندارد، اسلام درباره ى آن علم نظر خاصى ندارد و هر علم كه تاثير سوء دارد با آن مخالف است. [مطهرى مرتضى، بيست گفتار، ص 216 -219.]

از نظر اسلام، همه ارزش ها و زيبايى ها پيرامون 'دانش' گرد آمده است. با دانش همه چيز زيبا و بى آن، همه چيز زشت است، اگر چه عبادت باشد، از همين رو در روايتى، پيامبر "ص" به على "ع" اين گونه سفارش مى فرمايد:

يا على، ساعه العالم يتكى...

'اى على! ساعتى كه دانش پژوه در جاى خود تكيه كرده و در بستر خود آرميده و در اين حال در دانش خود انديشه مى كند از هفتاد سال عبادت برتر است.' [ناظم زاده قمى سيد اصغر، على "ع" آيينه ى عرفان، ص 60.]

به عقيده سقراط

هيچ چيز چون دانش و معرفت سودمند نيست. دانش عالى ترين فضيلت است و جهل، رذيلت محض است. با دانش كامل، مردم جز كار درست هيچ نتوانند كرد. كسى به كارى كه بداند خطاست، دست نخواهد زد، يعنى كار خطا با عقل سازگار نيست و زيانش به خطا كار مى رسد، عالى ترين خير، سعادت است و بهترين وسيله درك سعادت، دانش و ذكاء- تيزهوشى و زيركى- است. [نشريه پژوهش يار، شماره نهم، بهار 1377، ص 61.]

دانش مديريت

دانش مديريت بايد تلفيقى باشد از آگاهى هاى بخصوص، از مواردى كه سازمان براى آن ها بوجود آمده و امورى كه در رابطه با خود 'فن مديريت' است. برآورد اين منظور از طريق آموزش هاى لازم براى مديريت كاملا ضرورى است.

بدين جهت گماردن فردى بى اطلاع در راس يك موسسه، كارى عبث است. ولى قبل از ايجاد آموزش هاى كلى مديريت، لازم است كه داوطلبان مديريت را، از كليات مسائلى كه در رشته ى بخصوصى از مديريت سازمانى با آن مواجه خواهند شد، آشنا سازند. تحقق اين هدف با شناخت فرد از هدف ها، چرايى و چگونگى ايجاد يك موسسه، در رابطه است. براى مثال نمى توان فرد آشنا به فنون مديريت را قبل از دادن آموزش بخصوصى از امر تعليم و تربيت در راس يك سازمان آموزشى قرار داد.

پس از آگاهى هاى لازم مربوط به يك سازمان بخصوص، بايد آموزش هاى فنون مديريت، كه مى توان آنها را در كليه ى مقام هاى مديريت مشترك دانست، داده شود. اين آموزش ها را مى توان به شرح زير خلاصه نمود:

1- اطلاعات ادارى: هدف از اطلاعات ادارى، آگاهى از موازين و مقررات مربوط به سازمان است كه موجب شود، مدير با استفاده از آن اطلاعات، در اتخاذ تصميم و برنامه ريزى موسسه موفق باشد. مدير آگاه از مقررات استخدامى، ترفيعات، امور مالى و غيره در تامين و كنترل امكانات مادى و معنوى حوزه ى مديريت مى تواند كوششى مثمر بنمايد. شناخت موازين، مصوبات و آيين نامه ها موجبات تسهيل فرماندهى را در امر مديريت فراهم ساخته و امكان دستورات را با تجزيه و تحليل هاى كامل بوجود مى آورد. چه، غالبا ملاحظه مى گردد كه مديران به علت عدم اطلاع از مصوبات، دستورات غلطى صادر نموده و در نتيجه ايجاد اغتشاش و عدم اطمينان كاركنان را نسبت به مديريت فراهم مى سازند.

2- اطلاعات فنى: بر مدير هر سازمانى لازم است، از فعاليت هايى كه در يك سازمان جريان دارد، اطلاعات كافى داشته باشد. بطورى كه روشن است، اين اما بنا به نوع فعاليت در حوزه ى مديريت تغيير مى يابد. براى مثال، لازم است مدير امور مالى از امور بودجه بندى، حسابدارى، توجيه قوانين مالى، ماليات و چگونگى پرداخت ها آگاه باشد.

3- اطلاعات روان شناسى: مدير يك نقش هادى و فرمانده دارد، لازم است قدرت كار با سايرين را در تمام سطوح مختلف داشته باشد. اعمال اين منظور با ايجاد انگيزش در كاركنان است. برخوردارى مدير از فلسفه اى كه تربيت روانى را عايد مى كند و اجازه حل و فصل مشكلات را با الهام از وضعيت حوزه ى مديريت به او مى دهد الزامى مى شمارد. بدين جهت داشتن اطلاعات روان شناسى، مدير را در اين زمينه كمك مى نمايد.

در حوزه ى مديريت چه توليدى، چه آموزشى، يك سرى عوامل انسانى وجود دارد كه بدون توجه به آنها نمى توان محيط مديريت را صفا بخشيد.

پس بر مديريت كه لازم است كه گاهى كارمند را تشويق و زمانى تنبيه نمايد. به كارگيرى روش هاى متاثر از شناخت روان شناسى، مى تواند در مورد اعمال كاركنان، طبق يك قضاوت صحيح اتخاذ تصميم سريع را براى او تسهيل كند. [عسگريان، مصطفى، جامعه شناسى سازمان و مديريت آموزش و پرورش، ص 67.]

در پايان اين بحث، اشاره و تاكيد مى كنيم به آگاهى و دانشى كه همه، اعم از مديران و سايرين، به آن نيازمنديم و مقدم بر هر دانشى است. آگاهى، شناسايى و دريافتن خود، قبل از هر چيز مى باشد.

خود آگاهى انسان

'خودآگاهى' مقوله اى است كه انسان هميشه به دنبال آن بوده است، يعنى دوست داشته است كه خود را بشناسد، ندايى از درون او را بى قرار مى سازد و وادارش مى كند تا به وضعيت خويشتن، آگاهى يابد. البته اين خود آگاهى، شناسنامه اى نيست كه نامم چيست؟ و يا نام پدر و مادرم چيست؟ و يا خود آگاهى بيولوژيكى و زيست شناسانه نيست، بلكه آگاهى بر 'روح الهى' انسان و وقوف بر كرامت ها و ارزشهايى است كه در 'خود انسانى' نهفته است.

امام على "ع" درباره ى خود آگاهى مى فرمايد:

افضل الحكمه معرفه الانسان نفسه و وقوفه عند قدره. [نظام زاده قمى، سيد اصغر، على "ع" آيينه عرفان، ص 59.]

'برترين دانش آن است كه انسان، نفس خود را بشناسد و به قدر و منزلت خويش آگاه گردد.'

اصل تعادل در ضابطه و عاطفه

حضرت على "ع" در نامه ى سى و چهار خطاب به 'محمد بن ابى بكر' هنگامى كه به خاطر عزلش از فرماندارى 'مصر' و قرار دادن 'مالك اشتر' به جاى او، ناراحت شده بود چنين مى فرمايند:

اما بعد، فقد بلغنى موجدتك من تسريح... [امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، نهج البلاغه با ترجمه گويا و شرح فشرده، جلد سوم، ص 103.]

'اما بعد! به من خبر رسيده كه از فرستادن 'اشتر' به سوى فرمانداريت ناراحت شده اى، ولى اين كار را من نه به اين جهت انجام دادم كه تو در تلاش و كوششت كندى ورزيده اى و يا براى اين باشد كه جديت بيشترى به خرج دهى اگر آن چه در اختيارات قرار بود از تو گرفتم، تو را والى جايى قرار دادم كه هزينه ى آن بر تو آسان تر و حكومت آن را برايت جالب تر است'.

همچنين در نامه چهل و دوم خطاب به 'عمر' پسر ابوسلمه ى مخزونى كه از جانب امام والى بحرين بود، هنگامى كه او را از آن مسئوليت عزل فرمود و نعمان پسر عجلان زرقى را به جاى او گماشت، چنين فرمودند:

'اما بعد، من نعمان پسر عجلان زرقى را به ولايت بحرين گماشتم و تو را از آن كار برداشتم و نه نكوهشى بر توست و نه سرزنشى، حكومت را نيك انجام داداى و امانت را گزاردى. پس بيا كه نه گمان بدى بر توست و نه ملامتى بر تو داريم. نه تهمتى به تو زده اند و نه گناهكارت مى شماريم. من مى خواهم به سر وقت ستمكاران شام بروم و دوست داشتم تو با من باشى، چه تو از كسانى هستى كه از آنان در جهاد با دشمن يارى خواهند و به ايشان ستون دين را بر پا دارند. انشاءاله [شهيدى سيد جعفر، ترجمه ى نهج البلاغه، ص 315.]

در واقع حضرت علاوه بر اينكه ضابطه را با وجود علاقه وافرى كه به 'محمد بن ابى بكر' داشتند، رعايت كردند. از لحاظ عاطفى نيز با نامه اى كه به ايشان نوشتند، واقعيت ها و همچنين قابليت هاى او را بيان فرموده و تعادلى بين ضابطه - جايگزينى فردى قوى تر- و عاطفه، برقرار نمودند.

به نظر نگارنده مديريت نيروى انسانى يعنى:

ضابطه و عاطفه مثل دو ريل راه آهن مى باشد كه در كنار هم و به موازات يكديگر قرار دارند. در واقع نبايد ضابطه به قدرى خشك و بى روح و سخت باشد كه عاطفه را از بين ببرد و همچنين عواطف در حدى باشد كه ضوابط را زير پا بگذارد.

در امر مديريت و رهبرى، گاهى مواردى پيش مى آيد كه مدير مجبور است پاسخ منفى بدهد و يا در ارتباط با اجراى اصول نظارت و كنترل و هدايت و كلا انجام وظايف خويش تصميم هايى اتخاذ نمايد كه اجراى آنها، ظاهر خوشايندى نداشته باشد. در اين صورت مدير داراى ويژگى هاى رهبرى، به گونه اى برخورد خواهد كرد كه مسائل عاطفى را نيز رعايت نمايد و در واقع بين ضابطه و عاطفه تعادل برقرار نموده و اقدام مقتضى را انجام دهد.