اثر بخشى

مفهوم اثر بخشى پيچيده بوده و به طرق متعددى تعريف شده است. بازده گروه، روحيه ى گروه و رضايت گروه از نمونه هاى بارز نشانه اى اثر بخشى هستند.

مع هذا 'فيدلر' يك معيار ساده از اثر بخشى را پيشنهاد مى كند كه عبارت از درجه است كه گروه وظيفه اصلى خود را انجام مى دهد، گرچه بازده گروه كاملا تابعى از مهارتهاى رهبر نمى باشد ولى اثر بخشى رهبر با چگونگى انجام كار به وسيله ى گروه ارزيابى مى شود. بر طبق نظر 'فيدلر' ميزان ترك كار، رضايت شغل، روحيه و سازگارى شخصى ممكن است در عملكرد گروه سهيم باشد، اما آنها ذاتا معيارهاى عملكرد نيستند. بسيارى از مطالعات 'فيدلر' اندازه هاى عينى براى اثر بخشى گروه به كار رفته اند- سود خالص، هزينه هر واحد، درصد بردها، تعداد مشكلات حل شده- اما در همه ى موارد، اثر بخشى رهبر به وسيله ى ميزان موفقيت در وظيفه تعيين شده است. [ترجمه ى دكتر مير محمد عباس زاده، مديريت آموزشى، جلد دوم، ص 112.]

در يك سازمان زمانى اثربخشى افزايش مى يابد كه اعضاى گروه احساس همبستگى با مدير داشته باشند و هم آنها و هم مدير احساس كنند كه اعضاى يك گروه هستند و ضمن رعايت اصول و مقررات بكوشند تا بدون حضور فرد يا افرادى به عنوان ناظر وظايف خويش را به نحو احسن انجام دهند. در غير اين صورت اوج فعاليت ها فقط در زمان حضور ناظر يا مسئول است و بعد از آن كاهش مى يابد، خصوصا اگر بر اساس فرماندهى و فرمانبرى صرف باشد.

در مديريت سازمان ها، تفاوت ميان موفقيت و اثر بخشى غالبا روشن مى كند كه چرا بسيارى از سرپرستان، فقط هنگامى كه مستقيما به كار زيردستان خود نظارت دارند، مى توانند سطح بازده ى رضايت بخشى حاصل نمايند، ولى به محض اين كه زيردستان را ترك مى كنند، بازده نزول كرده، ضايعات و اتلاف وقت افزايش مى يابد.

به طور خلاصه، يك مدير با داشتن تاثير موقت بر رفتار زير دستان مى تواند، موفق، ولى غير اثربخش باشد. در مقابل اگر مديرى هم موفق و هم اثربخش باشد، نفوذ و تاثير وى به قدرت توليد پايدار و رشد سازمانى منجر مى شود. براى آن كه مدير موفق، اثربخش هم باشد، بايد سعى كند غير از قدرت مقام، قدرت شخصى هم داشته باشد و در درون افراد نفوذ نموده، آنان را با ميل و رغبت در جهت اهداف سازمانى حركت داده، فعال نمايد. [نبوى محمد حسن، مديريت اسلامى، ص 110.]

برخى از مديران تصور مى كنند با توجه به ابلاغى كه دارند حتما بايد رياست كنند تا مديريت از روى تدبير و انديشه و حفظ حرمت هاى انسانى و كرامت هاى لازم. بعضى از مديران فكر مى كنند رياست به معنى اين است كه همواره بايد در همه ى امور حرف اول و آخر را بزنند چون رئيس هستند، يعنى در راس قرار دارند. در صورتى كه يك مدير داراى ويژگى هاى رهبرى بايد هميشه با همكاران زير مجموعه ى خود به گونه اى رفتار كند كه براى آنان نمونه باشد. افراد به او اقتدا كنند، راه و روش او را بپسندند و از روى ميل و رغبت از وى پيروى كنند. اگر مدير، همان گونه كه امير مومنان حضرت على "ع" فرمودند، نظر و عملشان، علم و فعلشان يكى باشد به دانشى كه دارند عمل نمايند و از طريق نفوذ در افراد، از علم و دانش خويش استفاده كرده و در رفتار افراد تاثير درونى و بيرونى داشته باشند، در اين صورت عمل مدير همان طور كه حضرت فرمودند در قلمرو درون و برون كاربردى خواهد داشت.

اثر بخش ترين سيستم مديريت و رهبرى سازمان از ديدگاه 'رنسيس ليكرت':

مديريت سيستم "4" رنسيس ليكرت

'ليكرت' از صدها سازمان مختلف اطلاعات را جمع آورى كرد و از اين اطلاعات، تئورى سيستم "4" را بنا نمود، كه يك مدل ايده آل براى اداره ى سازمان است. چهار سبك مختلف مديريت كه توسط 'ليكرت' مشخص شد، يك 'پيوستار' را تشكيل مى دهد. با رهبرى مستبدانه يا وظيفه- محور در يك سر، و رهبرى دموكراتيك يا مشاركت جويانه و كارمند- محور در سر ديگر. رهبرى مستبدانه يك سر پيوستار سيستم را نشان مى دهد و در مقابل آن رهبرى دموكراتيك سيستم "4" را معرفى مى نمايد. 'ليكرت' اين سيستم ها را چنين طبقه بندى مى كند:

سيستم "1"، نفع پرستى- مستبدانه است،

سيستم "2"، نوع دوستى- مستبدانه است،

سيستم "3"، مشاوره اى

سيستم "4"، مشاركتى گروهى است.

نوع مديريت جارى در هر سيستم مى تواند توسط پرسش نامه هايى كه فرايندها و جو سازمان را توصيف مى كند و توسط اعضاى سازمان تكميل مى شود، مشخص گردد.

'ليكرت' دريافت كه اثر بخش ترين سازمان ها خصوصيات سيستم "4" را دارند و سازمان هاى با اثر بخشى نازل خصوصيات سيستم "1" و "2" را نشان مى دهند. از آن جايى كه اثربخشى و مديريت سيستم "4" با هم حركت مى كنند، اشارات ضمنى براى رشد سازمان، حركت سبك مديريت سازمان از سيستم "1" يا "2" به سمت سيستم "4" و نگه داشتن در اين سيستم مى باشد. اين در صورتى عملى خواهد شد كه رهبران با سبك هاى رهبرى دموكراتيك، مشاركتى براى تحقق اهداف با تشكيل گروه هاى كار كه به سمت گروههاى اثر بخش تر توجه كنند. [برومند زهرا، بهبود و بازسازى سازمان، ص 75.]

اصل پويايى گروهى و تشكيل

حضرت على "ع" در بخشى از خطبه يكصد و بيست و هفت مى فرمايند:

و الزموا السواد الاعظم فان يدالله مع الجماعه [امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، ترجمه گويا و شرح فشرده نهج البلاغه زير نظر آيت اله مكارم شيرازى، جلد دوم، ص 102.]

'... و همواره همراه بزرگترين جمعيت ها- اكثريت هاى طرفدار حق- باشيد كه دست خدا با جمعيت است.'

پويايى گروهى يا تحرك گروهى

تاثير پذيرى اعضاى گروه از همديگر و تاثير گذارى اعضاء بر همديگر، پيوستگى و پيوند اعضاى گروه را موجب مى شود. هر چند كه پيوستگى درون گروهى نمى تواند نتيجه اى كاملا مثبت عايد كند و موجبات سازگارى كامل اعضاء را فراهم نمايد، ولى هر آينه درجه ى تفاهم پيوند بين اعضاى گروه در سطح بالايى نباشد، گروه در هم مى ريزد. روى اين اصل، استمرار پيوستگى، موجبات پويايى گروهى را فراهم مى سازد. سپس مى توان گفت كه پويايى گروهى، حركتى است كه بر اثر پيوستگى ناشى از تاثير و تاثرات متقابل اعضاى گروه به وجود مى آيد و موجب استمرار حيات گروه مى شود.

عوامل پويايى گروهى در قالب متغيرها ظاهر مى شود. متغيرهاى گروهى موجبات جريانات بين اعضاء را بوجود مى آورند و تاثير گذار در رفتار آنها مى باشند.

متغيرهاى گروهى را مى توان در قالب هاى زير و به طور خلاصه ذكر نمود:

1- متغيرهاى درون سازمان گروه- مانند كل اعضاى گروه، به دور از موقعيت ها و پايگاه هاى سازمان گروهى.

لازم به يادآورى است كه موقعيت اعضاى گروه در ارتباط با نيازها و تماس ها ممكن است منجر به پيشى جستن و چشم و هم چشمى شود كه بر شدت فعاليت هر عضو گروه بيفزايد و در نتيجه تحرك گروهى را نيز موجب شود.

2- متغيرهاى شخصى- مانند طرز تلقى اعضاى گروه از سازمان گروهى و ارضاى نيازهاى فردى در جذب گروه، ملاحظه مى شود. پويايى گروهى در پويايى تك تك اعضاء موثر مى افتد. در وراى عوامل موجد پويايى گروه، هدف مشترك گروهى قرار دارد. اعضاى گروه در برآوردن آن هدف اهتمام مى ورزند و در اين مسير به ضرورت با هم ايجاد ارتباط مى نمايند، به نحوى كه قرابت تفكر گروهى حاصل مى شود. اين نزديكى فكرى به تحرك گروهى مى انجامد. [عسگريان، مصطفى، جامعه شناسى آموزش و پرورش، ص 32.]

حضرت مولى الموحدين اميرمومنان على "ع" در بخشى از خطبه ى بيست و پنجم مى فرمايند:

... باجتماعهم و تفرقكم عن حقكم...

خبرى به من رسيده است كه 'بسربن ارطاه' مشرف به يمن گشته است، سوگند به خدا، من اطمينان دارم كه آنان به همين زودى دولت را از شما خواهند گرفت. اين تسلط به جهت اجتماع و تشكل آنان در باطلشان و پراكندگى شما از حقتان مى باشد. اين تسلط به جهت نافرمانى است كه شما درباره ى پيشوايتان در حق و اطاعت آنان از پيشوايشان در باطل دارند و اداى امانتى كه به صاحب خود مى نمايند و خيانتى كه شما به صاحبتان روا مى داريد و به جهت اصلاح و تنظيم امور كه آنان در شهرهاى خود بوجود مى آورند و فسادى كه شما در شهرهايتان به راه مى اندازيد.

اجتماع و تشكل برنده است و جدايى و گسيختگى بازنده

نتايج روبنايى و قوانين سير معمولى طبيعت را با تكيه بر اينكه ما از رهبرى با عظمت ترين پيشوا برخورداريم، نمى توان از بين برد. اين مثال بسيار ساده را توجه فرماييد:

شخصى بيمار دست مى برد و شيشه اى را كه روى ميز است به اطمينان اينكه شربت دواى بيمارى او است و واجب است براى حفظ جان خود آن شربت را بخورد، برمى دارد و مى خورد، ولى اين شيشه شربت نبوده، بلكه شربتى مستى آور بوده است. هيچ جاى ترديدى نيست كه اين شخص مست خواهد شد و نمى تواند با هيچ پشيمانى و داد و بى داد جلو مستى خود را بگيرد، در عين حال همين شخص آدمى است سالم و اگر عادل بوده است، اختلالى در عدالتش بوجود نمى آيد. اما او مست است. فرض كنيم همه ى افراد يك جامعه از الهى ترين پيشوا برخوردارند و هر يك از افراد آن جامعه داراى عالى ترين انديشه، كه براى يك انسان ممكن است، و عالى ترين وجدان، كه براى يك بشر رشد يافته ضرورت دارد، برخوردارند، ولى اين افراد تشكل و تفاهم با يكديگر ندارند و با تكيه به انديشه و وجدان فردى خودشان، از مديريت پيشوا سرباز مى زنند و تمرد مى كنند، اثر اين جدايى و گسيختگى بطور قطع باختن است و هيچ چاره اى ندارد. و بالعكس، فرض كنيم افراد يك جامعه از عدم عظمت و ارزش هاى فردى افراد جامعه اى كه در قبل تصور نموديم، برخوردار نيستند و با اين حال از شعور تشكل و درك ضرورت مديريت خوب بهره مندند، اين جامعه به زندگى اجتماعى موفق، و شئون آن را براى خود تامين خواهد كرد. اين پديده را در كشورهايى از مغرب زمين امروزى مى بينيم كه شعور اجتماعى آنان چه نتايج چشمگير در زندگى دسته جمعى به وجود آورده است. در صورتى كه اگر هر يك از افراد آن جوامع را بريده از اجتماع مورد بررسى قرار بدهيم، با يك موجودى بسيار محدود از همه جهات روبرو خواهيم شد. البته منظور اهانت و تحقر افراد آن جوامع نيست، بلكه مى گوييم استعدادهاى متنوع و ابعاد فراوان آنان تحت الشعاع زندگى اجتماعى به فعليت نمى رسد. اين است نتايج روبنايى و قوانين سير معمولى طبيعت، يعنى براى بدست آوردن حيات اجتماعى صحيح، 'تشكل و تفاهم و مديريت'، ضرورت قاطعانه دارد.

در اين خطبه اميرالمومنين "ع" با نظر به مختصات تشكل اجتماعى، پيروزى دشمن خود را به طور دقيق پيش بينى مى كند:

1- آنان در هدف گيرى باطلى كه بدنبالش افتاده اند، اجتماع و تشكل دارند. در صورتى كه شما با اينكه هدف منطق و حق را در پيش داريد، پراكنده و گسيخته هستيد.

2- آنان پيشواى خود را با اينكه هدفى باطل و ضد حق دارد، اطاعت مى كنند و با اين اطاعت زمينه ى مديريت تشكل او را فراهم مى آورند، شما پيشواى خود را با اينكه هدف منطق و حق را دنبال مى كند، نافرمانى نموده و از مديريت او تمرد مى كنيد.

3- آنان در برابر پيشواى خود عمل به تعهد مى نمايند- اگر چه پيشواى ايشان ضد بشر و هدفش ضد حق است و تعهد او با تعهد براى تقويت ضد بشر در راه رسيدن به هدفى ضد حق مى باشد- ولى شما در برابر پيشوايتان كه انسان اعلى است و هدفش حق و تعهد با او و تقويت اصول عالى انسانيت است، تعهد را مى شكنيد و خيانت مى ورزيد.

4- آنان با آن هدف وقيح و با آن پيشواى بى شرم دست به تنظيم و اصلاح شهرها و محيط زندگيشان برده و تكاپو مى كنند، شما با آن هدف عالى و با اين پيشواى حق و حق پرست، دست به افساد و ويرانگرى شهر و محيط زندگيتان برده و كارشكنى و اخلالگرى به راه مى اندازيد!!

نكته بسيار جالبى كه در تشكل و هماهنگى انسانها در راه بوجود آوردن نيكى ها و خيرات وجود دارد، افزايش نيرو و نشاط و انبساطى است كه در جدايى ها ديده نمى شود. به عبارت ديگر تجربه شده است كه اگر كسى به تنهايى در راه خير و نيكى تكاپو كند، كم نشاطتر و ناتوان تر از موقعى است كه در ميان جمع هماهنگ شده تلاش مى نمايد. خداوند متعال لطف و عنايت خاصى به جمع هاى متشكل در راه نيكوكارى و تقوى عنايت مى فرمايد، چنانكه در حديث آمده است: [جعفرى، محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد 17، ص 249.]

الجماعه رحمه

'جماعت- تشكل جمعى براى به وجود آوردن خيرات- رحمت خداوندى است.'

يدالله مع الجماعه

'دست خداوندى با جمعيت متشكل است.'

'مولوى'

يك ويژگى نهايى متعلق به افرادى كه در يك گروه به كار اشتغال دارند اين است كه احساس از يگانگى و انسجام پيدا مى كنند. گروه را به عنوان يك موجوديت واجد هستى تلقى مى كنند و خود را با اين مجموعه همانند مى سازند، در مورد افرادى كه به تنهايى كار مى كنند يك چنين همانندسازى وجود ندارد. [ترنس آرميچل، مردم در سازمان ها، ترجمه دكتر حسين شكركن، ص 274.]

در يك سازمان نقش مدير در پويايى گروه و ايجاد تشكلى 'ماگرا' و 'گروه گرا' بسيار موثر و تعيين كننده است و اين مهم در مديريت توام با رهبرى ايجاد مى گردد.

مديريت بر گروههاى كارى

گروههاى كارى معمولا براى برآورده ساختن هدف مشخصى در سازمان ها شكل مى گيرند . در اين صورت اگر مديريت گروه كارى به شما محول شده است براى موفقيت در اين امر نكات زير را مد نظر قرار دهيد:

در انتخاب مناسب اعضاى گروه دقت لازم را به عمل آوريد. براى اين منظور افرادى را انتخاب نماييد كه وظيفه شناس بوده و مهارت لازم را دارا باشند و از همه مهمتر قابليت هاى لازم را براى كار گروهى داشته باشند.

اهداف گروه كارى را چه براى اعضاى گروه و چه براى افرادى كه مرتبط با آن هستند، مشخص نماييد تا از انتظارات، نحوه ى انجام كار و جدول زمانى انجام كار آگاه گردند.

براى انتخاب رهبر گروه به اين ملاك ها توجه داشته باشيد:

- آيا وى از مهارت هاى ارتباطى لازم برخوردار است؟

- آيا براى عقايد ديگران ارزش قايل مى باشد؟

- آيا كار را به همان ترتيبى كه از او انتظار دارند، انجام مى دهد؟

در فواصل زمانى معين، پيشرفت كار را مورد بررسى و ارزيابى قرار دهيد تا مطمئن شويد كه اعضاى گروه خود را در نتايج كارها سهيم مى دانند و هدفمند كار مى كنند. [ضميمه ى نشريه صنعت و توسعه "بهره ورى"، شماره ى 49.]

در ايجاد تشكل گروههاى كارى بالنده و پويا، مساله تعامل و ويژگى هاى افراد نقش به سزايى دارد. به اين معنا كه لازم است توان و مهارت هاى اعضاى گروه مكمل يكديگر باشد تا موجب افزايش خلاقيت، نوآورى و كارآيى بيشتر گردد.

گروه هاى سازمانى بايد به گونه اى تشكل يابند كه بازدهى آنها از بازدهى مجموع تك تك اعضايشان بيشتر باشد. به عبارت ديگر، بايد گروهى تشكيل دهيم كه در آن كل چيزى بيش از جمع اجزاء باشد. در اين گروه ها اگر افراد با يكديگر همخوانى و تشابه فراوان از جهت نوع تخصص و تفكر داشته باشند، شايد بازدهى چندان بالا نباشد و بالعكس اگر گروه ها متشكل از افراد كاملا غير متجانس و غير همفكر باشند، كارآيى زيادى حاصل نخواهد شد. هنر مدير در تشكيل گروه ها آن است كه تلفيق و تركيبى بين خاصيت فوق به وجود آورد و گروهى را ايجاد كند كه در آن افراد از زواياى مختلف به قضيه مورد بحث گروه بنگرند، هر كدام سهمى در حل مشكل داشته باشند و در ضمن تضاد و تعارض تشتت زا نيز در حداقل ممكن باشد. چنين گروهى قادر خواهد بود از مجموعه نظرات اعضاى خود نهايت استفاده را به عمل آورد و با بهره گيرى از تعارض و توافقى سازنده بازدهى بالايى داشته باشد.

اصولا گروهى تشكيل مى يابد كه يا جنبه ى ادارى دارد و مدير در انتخاب افراد آن خيلى نقش نداشته و يا مدير قصد دارد گروهى را براى انجام وظايف خاصى تعيين و دعوت به مشاركت نمايد. در هر صورت نقش رهبرى مدير داراى اهميت زيادى است به اين معنا كه مدير بايد با حوصله و تدبير فرصت هايى را به همه ى اعضاء بدهد تا با روحيه و طرز تفكر آنان آشنا شده و براى هر يك از افراد گروه برخورد و رفتارى مناسب از خود بروز دهد، به طورى كه آنها را بخوبى با اهداف گروه آشنا ساخته و ارزش اعتبار افراد و نظرات سازنده آنان را گوشزد كند.

مدير طورى رفتار نكند كه همه فكر كنند او ابراز عقايد و نظرات خويش را در راستاى رسيدن به اهداف بيان و تحميل مى كند و قصد نمايان ساختن مديريت و رهبرى خود را دارد. در اين جمع اگر مدير از تفكر من گرايى و منيت به دور باشد و بر عكس پيشرفت كار و موثر بودن در امور را در 'ما' بداند و روحيه ى 'جمع گرايى و ما گرايى' را حاكم سازد، پويايى گروهى و خلاقيت و بالندگى محصول فعاليت هاى تشكل خواهد شد.

اگر مدير پيشرفت و موفقيت ديگران را بر خود مقدم بدارد و ابتدا خير و صلاح اعضاى گروه را مد نظر قرار داده و زمينه ى رشد و پيشرفت را براى آنان فراهم ساخته و پيشرفت خود را در موفقيت اعضاى گروه و اهداف بداند، نقش رهبرى را به خوبى ايفاد كرده و در اين صورت مى تواند از تشكل و گروه نهايت بهره بردارى سازمانى بنمايد.

معروف است كه: يك آمريكايى مى گويد: خودم، خانواده ام، وطنم. و يك ژاپنى مى گويد: وطنم، خانواده ام، خودم.

يك مدير مسلمان و پيرو قرآن و نهج البلاغه كه داراى آرمان و اهدافى بسيار مقدس و متعالى است، جماعت را رحمت خداوندى دانسته و معتقد است كه دست خداوند با جمعيت متشكل است و پويايى گروهى و تشكل را در امر خطير مديريت و رهبرى كه به عهده دارد و امانت الهى است، در نظر مى گيرد.

اصل خشنودى شغلى

حضرت امير "ع" در بخشى از نامه ى پنجاه و سه خطاب به مالك اشتر در خصوص كارمندان فرموده اند:

... ثم انظر فى امور عمالك فاستعملهم اختبارا... [امامى محمد جعفر و آشتيانى محمد رضا، ترجمه گويا و شرح فشرده نهج البلاغه زير نظر آيت اله مكارم شيرازى، جلد سوم، ص 158.]

'... سپس در كارهاى كارمندانت بنگر و آنها را با آزمايش و امتحان به كار وادار و از روى ميل و استبداد آنها را به كار وا ندار، زيرا استبداد و تسليم تمايل شدن، كانونى از شعبه هاى جور و خيانت است...

حقوق كافى به آنها بده، زيرا اين كار آنها را در اصلاح خويش تقويت مى كند'

خشنودى شغلى

خشنودى شغلى، پى بردن به اين موضوع هاست:

- سرشت خشنودى شغلى:

- پيوند ميان كاركرد و خشنودى شغلى

- برخى پيامدهاى ناخشنودى

ويژگى هاى كارمند خشنود.

- بهره هاى بررسى خشنودى شغلى.

- طراحى و كاربرد بررسى هاى خشنودى شغلى.

خشنودى شغلى چيست؟

خشنودى شغلى، مجموعه اى از احساس هاى سازگار و ناسازگار است كه كاركنان با آن احساس ها به كار خود مى نگرند. ميان اين احساس ها و دو عنصر ديگر از نگرش هاى كاركنان تفاوتى مهم و آشكار است. خشنودى شغلى يك احساس نسبى خوشى يا درد است 'من از داشتن كارهاى گونه گون خشنودى برمى گيرم' كه از انديشه هاى عينى 'كار من پيچيده است' و نيت هاى رفتارى جداست 'برآنم كه تا سه ماه ديگر اين كار را رها كنم'.

اين سه پاره نگرش با هم به مديران يارى مى دهد تا واكنش هاى كاركنان را به شغلشان درك كنند و اثر آن را بر رفتار بعديشان پيشگويى نمايند.

ريشه و سرچشمه ى خشنودى شغلى چيست؟ هنگامى كه كاركنان به سازمانى مى پيوندند، مجموعه اى از خواست ها، نيازها، آرزوها و آزمودگى هاى گذشته، كه بر روى هم 'انتظارهاى شغلى' را مى آفرينند، با خود همراه مى آورند. خشنودى شغلى نشانى از همداستانى توقعات نوخاسته انسان با پاداش هايى است كه كار فراهم مى آورد. بنابراين، اين پديده به نظريه ى برابرى، پيمان روان شناختى و انگيزش، سخت بستگى دارد.

به نام يك مجموعه از احساس ها، خشنودى شغلى سرشتى پويا دارد. مديران نمى توانند ارضايى را كه اكنون خشنودى زياد پديد مى آورد، بر پا دارند و آنگاه ساليانى چند از آن غافل بمانند. خشنودى شغلى به همان شتابى كه پديد مى آيد، از ميان نيز مى رود- شايد هم زودتر- بنابراين نياز به دلسوزى و توجه پى در پى و پيوسته مديريت دارد.

خشنودى شغلى بخشى از خشنودى زندگى است. سرشت پيرامون بيرون از كار انسان بر احساس هاى انسان در كار اثر مى گذارد. بر همين روال، چون شغل يك بخش عمده از زندگى است، پس خشنودى شغلى برخشنودى كل انسان از زندگى نفوذ دارد. بنابراين، يك اثر سرريز ميان خشنودى شغلى و زندگى وجود دارد كه در هر دو سو گسترده مى شود. در نتيجه، مديران بايد نه تنها به بررسى پيرامون نزديك شغل بپردازند و بر آن نظارت كنند، بلكه از توجه به نگرش هاى كاركنان خود به ديگر بخش هاى زندگى غافل نباشند. [كتب ديوس و جان نيواستورم ترجمه ى محمد على طوسى، رفتار انسانى در كار "رفتار سازمانى"، برداشت از بحث خشنودى شغلى، ص 167.]

عوامل موثر در رضامندى شغلى

مديرانى كه مايلند براى همكارى خود رضاى شغلى ايجاد كنند، براى آن كه كاركنان با شخصيت، دلسوز و داراى توليد و بازدهى بالا داشته باشند، بايستى حداقل ده كار را در نخستين مرحله انجام دهند:

1- بايد خودشناسى كند و خود را به صورت فرد بالنده اى در آورد كه البته كار پر زحمتى است.

2- آن گاه او بايد محيط كار و نيروى انسانى اش را بشناسد.

3- با وظايفش آشنا باشد.

4- افراد مناسب را به مشاغل مناسب بگمارد.

5- از رابطه در انتخاب كاركنان به شدت بپرهيزد و ضوابط را جايگزين آن سازد.

6- براى تك تك افراد تحت نظارت خود احترام قلبى و معنوى قايل باشد.

7- بايد نشان دهد كه هر يك از افراد تحت نظارت او، على رغم اينكه

وظيفه اش را انجام مى دهد. ولى صرفنظر از تملق گويى و تظاهر در كار براى خوشامد رئيس، او را محترم مى شمارد.

8- افرادى را كه به دلايلى از جمله، كمبود شخصيت و نوعى ترس در سازمان پيرامون مدير جمع مى شوند تا از طريق غيبت و خبرچينى به هدف هايشان برسند، دور خود جمع نكند.

9- چنان رفتارى داشته باشد كه افراد علاقه مند به كار و با شخصيت سالم، گرد او جمع شوند.

10- پياپى در فكر آموزش كاركنان باشد و به آموزش بهاى زيادى بدهد، مخصوصا به آموزش مديران سطوح پايين تر از خود ولى روى هم رفته به آموزش مديران در تمام سطوح عالى، ميانه و پايه علاقه مند باشد. [نشريه ى فرهنگ مشاركت، معاونت مشاركت هاى مردمى و مدارس غيرانتفاعى، سال سوم، شماره ى 2، بهار 1376، ص 67.]

اصل احسان و نيكويى

حضرت مولى الموحدين اميرالمومنين على "ع" در نامه معروف خود خطاب به مالك اشتر مى فرمايند:

'به كارهاى آنها رسيدگى كن چون پدر و مادرى كه به فرزندشان رسيدگى مى نمايند و بايد نيكويى كه درباره ى آنان نموده و آنها را با آن توانا ساخته اى، نزد تو بزرگ نيايد.' [بهرنگى محمد رضا، مديريت آموزشى و آموزشگاهى، ص 250.]

همچنين حضرت در بند يك نامه هيجده خطاب به پسر عباس مى نويسند:

'مردم آن سامان را با نيكويى كردن به ايشان خرم و شاد گردان و گره ترس را از دل هايشان بگشا.' [نراقى ملا احمد، معراج العاده، ص 52.]

ان الله يامر بالعدل و الاحسان "النحل آيه 90"

خداوند به عدل و احسان دستور مى دهد.

وقتى مى گوييم: فلان شخص عادل است، منظور اين است كه اين شخص مطابق قانون موقعيتى كه در آن قرار گرفته است، رفتار مى كند. البته هر اندازه كه اهميت رفتار مطابق قوانين به اعماق دل و جان آدمى نفوذ كرده باشد، قطعى است كه او از عدالت حقيقى عالى ترى برخوردار مى باشد. اما احسان كه مفهوم عمومى آن عبارت است از آن نيكوكارى كه انگيزه ى آن نه جبر طبيعى است و نه الزامات قانونى و قراردادى، بلكه انگيزه آن عبارت است از شكوفايى شخصيت براى فيض بخشى به انسان ها كه قطعا مستند به اختيار مى باشد. اگر چه معمولا در ظاهر چنين به نظر مى رسد، كه اين شكوفايى يك پديده ى جبرى است، چونان شكوفايى و خندان بودن و عطر افشانى گل و نمايش زيباى ماه تابان و نور پراكنى خورشيد كه پديده هايى جبرى هستند، ولى اگر درست دقت شود خواهيم ديد كه:

عظمت و زيبايى و شكوفايى شخصيت احسان كننده ناشى از اختيار است، و اگر اختيارى در كار نباشد، هر كار مطلوبى كه از انسان سربزند هيچ عظمت و زيبايى نخواهد داشت. [جعفرى محمد تقى، حكمت اصول سياسى اسلام، ص 215.]

برخى از مديران تصور مى كنند كه هر كس داراى وظايفى است و امور مربوط بايد طبق مقررات انجام گيرد و افراد در برابر كارى كه انجام مى دهند حقوق و مزايا دريافت مى كنند و مدير بدهكار آنها نيست و چون احتمال دارد بعضى از كاركنان سوء استفاده نمايند، نبايد به آنها احسان و نيكويى كرد.

مديرى كه از توان و ويژگى هاى رهبرى برخوردار است، از اين اقدام هرگز غافل نخواهد بود، چون او مى داند كه از اين طريق بر قلب ها نفوذ كرده، موجب افزايش چشمگير بهبود و كيفيت كار خواهد شد. البته احسان و نيكويى اگر در حدى باشد كه نياز به مقررات و هزينه هايى داشته باشد و يا اگر احسان و نيكويى، پاسخ مناسب، يعنى عملكرد مطابق با آن را نداشته باشد و همچنين موجب سوء استفاده شود، شكى نيست كه در اين مورد بايد طبق اصول و ضوابط عمل شود.

اصل رحمت و محبت

حضرت على "ع" در دستور موكد خويش به خودسازى مالك اشتر مى فرمايند:

و اشعر قلبك الرحمه للرعيه و المحبه لهم... [جعفرى محمد تقى، حكمت اصول سياسى اسلام، ص 197.]

'... رحمت بر رعيت و محبت و لطف به آنان را به قلبت قابل دريافت بساز.'

اين دستور حيات بخش براى آن است كه به تحصيل رضايت صورى مردم براى ادامه ى مديريت بى مزاحمت خود قناعت نورزى، بلكه براى اين است كه با دريافت حقيقى محبت و رحمت و لطف بر مردم جامعه از اعماق قلب خود، آنان را مانندى از اجزاى آگاه شخصيت خود تلقى كنى.

مى دانيم كه بشر تاكنون براى لزوم هيچ حقيقتى مانند مهر و محبت انسان ها به يكديگر، اصرار نورزيده است.

اگر همه كتب اخلاقى را باز كنيد و ورق بزنيد، جز اين شعار كه 'اى انسان ها به يكديگر محبت بورزيد' محصولى نخواهيد ديد. اگر همه ى مكتب هاى 'اومانيسم' را مورد مطالعه قرار بدهيد، خواهيد ديد همه ى اين مكتب ها يك ريشه ى اساسى قابل توجهى كه دارند، عبارت از مهر و محبت انسان ها به يكديگر است.

آن قسمت از علوم انسانى را مانند روانشناسى و روانپزشكى و روانكاوى و حتى علوم گوناگون حقوقى و سياسى واقعى را كه رابطه ى انسان ها را با يكديگر مطرح مى كنند از نظر بگذرانيد، بدون ترديد پديده ى محبت را در ميان مسائل گوناگون آن علوم مانند رگه هاى الماس در ميان انبوه زغال سنگ خواهيد يافت. اين شعارهاى زير را درست توجه فرماييد:

1- دنيا بدون محبت زندانى تاريك است.

2- در آن جامعه اى كه محبت وجود ندارد، اعضاى آن جامعه يا تعدادى حيوانات وحشى اند و يا پيچ و مهره هاى ماشين بزرگ و ناخودآگاهى.

3- هيچ مشكل انسانى وجود ندارد كه با كليد محبت باز نشود.

4- هر جا كه با دردهاى درمان ناپذير ارتباطات انسانى روبرو شديد، نسخه ى محبت را بنويسيد و عمل كنيد، همه ى آن دردها مرتفع مى گردد.

5- محبت كوه را كاه و كاه را كوه مى كند.

اين ابيات جلال الدين مولوى را هم در نظر بگيريد:

اين همه خواصى كه مولوى براى محبت ابراز مى دارد، ذوقيات و شعر گونه اى بى پايه نيست، اين خواص تجربه شده است كه همه اقوام و ملل آنها را ديده يا شنيده اند. [جعفرى محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد چهارم، ص 32.]

اين اصل- رحمت و محبت- آن قدر مهم است كه همه كتب آسمانى و پيامبران عظام، اساسى ترين هدف هاى رسالت الهى خود را ايجاد صلح و صفا و سلم و محبت در ميان انسان ها معرفى نموده اند:

هل الدين الا الحب [جعفرى محمد تقى، ترجمه و تفسير نهج البلاغه، جلد سيزدهم، ص 322.]

'آيا دين جز محبت چيز ديگرى است؟'

اين همه عربده و مستى و ناسازى چيست!
نه همه همره و هم قافله و همزادند

امت حبيب:

ذات اقدس الله ما را 'امت حبيب' قرار داد و وجود مبارك رسول اكرم "ص" به عنوان 'حبيب الله' معرفى شد و خدا او را به عنوان معلم جوامع بشرى معرفى كرد و فرمود:

و يعلمهم الكتاب و الحكمه "بقره / 129"

وصفى را و ستمى را به پيامبر داد. معلم يك لقب عام است. اما وصفى كه به آن معلم داده مى شود. آن وصف، تعليم او و رشته تدريس او را مشخص مى كند. يعنى كسى كه درس رياضى مى گويد، معلم است. كسى كه هندسه تدريس مى كند معلم است، كسى كه طب و طبيعيات تدريس مى كند معلم است و...

اما اين يك لقب عام است كه رشته ى تخصصى او را مشخص نمى كند. اما اگر گفتند مهندس، يعنى درس هندسه مى دهد و اگر گفتند اديب، يعنى درس ادبيات مى دهد. وجود مبارك رسول اكرم "ص" گرچه معلم كتاب و حكمت است، اما اين تعليم لقب عام است كه همه رهبران الهى داراى آن لقب مى باشند. لقب اختصاصى آن حضرت كه نمايانگر رشته ى تخصصى اوست، همانا محبت است. او 'حبيب الله' است. و وقتى گفتند حبيب الله درس مى گويد، يعنى درس محبت مى دهد و وقتى گفتند رسول خدا معلم و حبيب شما است يعنى درس محبت مى دهد. [جوادى آملى، زن در آئينه ى جلال و جمال، ص 177.]

بر همه ى انسان ها بخصوص افرادى كه در جايگاه مديريت و رهبرى سازمان ها و موسسه هاى علمى، فرهنگى، خدماتى و غيره قرار دارند، واجب است كه به اصل رحمت و محبت اعتقاد قلبى داشته و بدانند كه از اين طريق بسيارى از موانع و مشكلات سازمانى خود را مى توانند مرتفع سازند كه البته اين موهبت الهى و انسانى است. مديران بايد بدانند كه بهر حال براى پيشبرد اهداف سازمانى خويش، على رغم همه ى پيشرفت هايى كه علم و فن آورى داشته است ناگزيرند كه با استفاده از نيروى انسانى، همان علم و فن آورى را به كار گيرند. در واقع هر چقدر هم كه علم و فن آورى پيشرفت كند همواره نيروى انسانى به عنوان اولين نياز و مهمترين آن است.

امروزه صاحب نظران دنيا به اين نتيجه رسيده اند كه به نيروى انسانى بهاى لازم را بدهند و نسبت به نظريه هاى خويش تجديد نظر كرده، پيرامون رفتار سازمانى، روابط انسانى، راههاى افزايش انگيزه نيروى انسانى، رضايت شغلى و غيره تاكيد فراوانى داشته باشند كه در اين خصوص صدها تحقيق و پژوهش انجام داده و در كتاب ها و مقاله هاى خويش به همه ى كسانى كه در جايگاه مديريت و رهبرى قرار گرفته اند، توصيه اكيد دارند كه به رفتار انسانى خود با زيردستان توجه كرده، عواطف و روحيه آنان را لحاظ نماييد.

دانشمندان معتقدند كه چهار ميل اساسى در كليه ى افراد بشر وجود دارد:

1- ميل به كسب تجارب جديد،

2- ميل به امنيت،

3- ميل به جلب نظر و تاييد ديگران،

4- ميل به ابراز دوستى و جلب محبت.