اصل انضباط

اوصيكم بتقوى الله و نظم امركم

امام على "ع" مى فرمايند: 'سفارش مى كنم شما را به تقوى و نظم در امور'

با رعايت انظباط، افراد نشان مى دهند كه از اوامر اطاعت كرده آنها را به كار گرفته و انرژى و نيروى خود را براى انجام آن صرف كرده اند و رفتار خود را سازگار مى سازند. بنابراين رفتار مديران بايد شايسته بوده و رفتارى عادلانه داشته باشند و اعمال مجازات و كيفر آنان براساس قضاوت صحيح و منطق استوار باشد. حضرت در نامه خطاب به مالك اشتر مى فرمايند:

'و نبايد نيكوكار و بدكار نزد تو به يك پايه باشد كه آن نيكوكاران را از نيكوئى كردن بى رغبت سازد و بدكاران را به بدى كردن وادار و هر يك از ايشان را به آنچه گزيده جزا ده.' [بهرنگى، محمد رضا، مديريت آموزشى و آموزشگاهى، ص 250.]

مهمترين منبعى كه استفاده صحيح از آن مى توان در ايجاد و برقرارى نظم و انظباط در اختيار هر كس و به ويژه مديران باشد، زمان بوده و نحوه استفاده از آن از اساسى ترين امور در برنامه ها و وظايف به شمار مى رود.

بهتر است به جاى 'مديريت زمان' از اصطلاح 'مديريت خود' استفاده كنيم. زمان چيزى تغييرپذير و كم يا زياد شونده نيست، چيزى است كه به طور مساوى در اختيار همگان است. براى استفاده از اين موهبت مساوى، اين ما، به عنوان مدير هستيم كه بايد خود را براى استفاده درست از آن آماده كنيم. برنامه ريزى زمان، قبل از آن كه واقعا به زمان برگردد، به برنامه ريزى شخص مدير برمى گردد. پرهيز از بيهوده صرف كردن وقت و انرژى، پيش بينى عوامل باز دارنده و مزاحم، داشتن رويه ى ادارى مناسب، درست ارتباط برقرار كردن، كسب اطلاعات درست و طبقه بندى شده و از همه مهمتر، داشتن انظباط مشخص از عوامل موثر استفاده بهينه از زمان هستند.

بنا به فرموده على "ع"، تا مديرى نتواند خويش را منضبط كند، هرگز نمى تواند از عهده ى با انضباط بار آوردن ديگران برآيد.

كيف يصلح غيره من لم يصلح نفسه

'كسى كه از عهده اصلاح نفس خود برنمى آيد، چگونه ديگران را اصلاح مى كند؟' [ميركمالى، سيد محمد، مديريت و رهبرى، ص 156.]

گروهى، انضباط را قدرتى دانسته اند كه بايد در سازمان وجود داشته باشد تا بتوان به وسيله آن كاركنانى را كه قوانين و مقررات ادارى را زير پا مى گذارند، تنبيه نمود. گروهى نيز انضباط را وجود جو و شرايط خاصى در سازمان تعريف كرده اند كه كاركنان را ملزم مى كند رفتار معقول و مقبول و در چهار چوب قوانين و مقررات سازمان در پيش گيرند. در حالى كه گروه اول، انضباط را تنبيه كاركنان خاطى و گروه دوم، انضباط را رفتار منظم و مرتب آنان در سازمان مى دانند، گروه سومى نيز وجود دارند كه معتقدند انضباط ابزارى است كه سرپرست از آن براى اصلاح رفتار نامطلوب استفاده مى نمايد. به عبارت ديگر، با اعمال انضباط است كه كاركنان وادار به رعايت قوانين و مقررات ادارى و اتخاذ رفتارى مناسب و مطابق با استانداردهاى وضع شده در سازمان مى گردند.

امروزه اين تعبير كه هدف اصلى از انضباط بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان باشد، قوت گرفته است و مبناى تنظيم بسيارى از قوانين و مقررات انضباطى را تشكيل مى دهد. بنابراين، تنبيه كاركنان خاطى در سازمان به خودى خود، هدف نيست، بلكه مكانيسمى است كه به وسيله آن، تغييرات رفتارى مطلوب در وى به وجود مى آيد.

اگر در بدو ورود به سازمان براى كاركنان تشريح گردد كه چه انتظارى از آنان وجود دارد و كاركنان قوانين و مقررات كارى را معقول و منطقى بدانند، معمولا خود قوانين را رعايت مى كنند و مى كوشند تا رفتارى مناسب داشته باشند، ولى به دلايل مختلف از جمله رهبرى و مديريت ضعيف روسا و يا فقدان انگيزه كافى در كاركنان 'خود نظمى' و انضباط در همه اعضاى سازمان مشاهده نمى شود و به ناچار بايد با توسل به تنبيه، افراد را وادار به رفتارى نمود كه از نظر سازمان، درست و مطلوب است. [سعادت، اسفنديار، مديريت منابع انسانى، ص 306.]

در برقرارى انضباط موثر راهنمايى هاى زير ممكن است براى سرپرستان مفيد باشد:

1- خط مشى كلى خود را براى زيردستان روشن سازيد.

2- دقت نماييد دستورات صادر شده صحيح و منطقى باشد.

3- در برقرارى ارتباط كامل، كوشش نماييد كه از طريق اين ارتباط خواسته هاى خود را به كاركنان منتقل نماييد.

4- مقررات انضباطى را با قدرت اجرا كنيد "اجراى مقررات با انضباط منفى فرق دارد".

5- در اعمال مقررات انضباطى ثبات و استوارى نشان دهيد.

6- خود شما مسئوليت انضباطى را به خوبى درك كنيد و در رعايت مقررات و انضباط پيش قدم باشيد.

7- زيردستان خود را بى گناه تصور نماييد، مگر اينكه عكس آن ثابت شود "البته به شرط آنكه سرپرستى و كنترل از طرف شما به طور مداوم اعمال شود".

8- شرايط خطا و خطاكارى را مورد نظر قرار دهيد.

9- راه تجديد نظر را در دادخواهى باز بگذاريد.

10- مقررات و قوانين را حتى المقدور معقول و منطقى سازيد و از طولانى و مفصل نمودن مقررات انضباطى خوددارى نماييد.

11- اصلاح كنيد نه تنبيه.

12- از دخالت در زندگى خصوصى زيردستان خوددارى كنيد. [مير سپاهى، ناصر، مديريت منابع انسانى و روابط كار، ص 443.]

اصل راز دارى

حضرت على "ع" مى فرمايند:

الظفر بالحزم و الحزم باجاله الراى و الراى بتحصين الاسرار

'پيروزى در گرو احتياط است و راز احتياط به كار انداختن انديشه است و جوهر انديشه نگهدارى رازهاست.' [معاديخواه، عبدالمجيد، فرهنگ آفتاب، جلد 5، ص 2576.]

مدير به منظور انتخاب اصلح از ميان كاركنان نياز به جمع آورى اطلاعات از شايستگى، توانايى، استعداد، هوش، تجارب و سوابق خوب و بد افراد دارد. در صورتى كه اين اطلاعات در ميان سازمان پراكنده شود و يا حتى به خود شخص گفته شود، ممكن است موجبات آثار روانى و واكنش نامطلوب را فراهم سازد. براى اين اصل در آموزش مهارت ها و فنون مشاوره و راهنمايى اهميت بسيارى قائلند.

حضرت على "ع" در نامه به مالك اشتر مى فرمايند:

- و بايد از رعيت كسى را بيش از همه دور و دشمن داشته باشى كه به گفتن زشتى هاى مردم اصرار دارد، زيرا مردم را عيوب و زشتى هايى است كه سزاوارتر كس براى پوشاندن آنها، حاكم است. پس آنچه از زشتى هاى مردم به تو پوشيده است پى مكن كه بر توست پوشيدن آنچه بر تو آشكار شود. و خدا بر آنچه از تو پنهان است حكم مى فرمايد، پس تا مى توانى زشتى را بپوشان كه بپوشاند زشتى تو را كه دوست مى دارى از رعيت پنهان دارى.' [بهرنگى، محمد رضا، مديريت آموزشى و آموزشگاهى، ص 250.]

امام على "ع" در خصوص مهار زبان مى فرمايند:

لسان العاقل وراء قلبه و قلب الاحمق وراء لسانه [شهيدى، سيد جعفر، ترجمه نهج البلاغه، ص 367.]

'زبان خردمند در پس دل اوست و دل نادان پس زبان او'

و اين از معنى هاى شگفت و شريف است و مقصود امام "ع" اين است كه:

'خردمند زبان خود رها نكند تا كه با دل خويش مشورت كند و با انديشه خود راى زند. و نادان را آنچه بر زبان آيد و گفته اى كه بدان دهان گشايد بر انديشيدن و راى درست را بيرون كشيدن سبقت گيرد. پس چنان است كه گويى زبان خردمند پيرو دل اوست و دل نادان پيرو زبان او.'

و اين معنى به لفظى ديگر از آن حضرت روايت شده است كه:

'دل بى خرد در دهان اوست و زبان خردمند در دل او "و معنى هر دو يكى است".

رازدارى و سرپوش گذاردن بر اسرار مردم و عيوب انسان ها يكى از وظايف حاكم و از اصول حياتى و انسان ساز اسلام است.

على عليه السلام براى بيان اين اصل اسلامى مى فرمايند:

الوالى احق من سترها...

مالك را به رازدارى و سرپوش گذاشتن بر خطاها و عيوب مردمان تحت حكومت فرمان مى دهد و از تحقيق و تجسس از اسرار پنهانى مردم برحذر مى دارد و مى فرمايد:

'هم چنان كه خود نمى خواهى و حاضر نيستى كه اسرارت را كسى بداند، تو نيز حاضر به افشاى اسرار پنهانى مردم نباش.'

در همين زمينه از قول امام صادق "ع" به نقل از رسول الله "ص" مى خوانيم:

لا تطلبوا عثرات المومنين... "اصول كافى، ج 2، ص 265"

لغزش هاى مومنان را جستجو نكنيد، زيرا هر كس كه لغزش هاى برادرش را جستجو كند، خداوند لغزش هايش را دنبال مى كند و هر كس را كه خداوند لغزش هايش را دنبال كند، رسوايش مى سازد، گر چه در درون خانه اش باشد. [فاضل لنكرانى، محمد، آئين كشوردارى از ديدگاه امام على "ع" ص 118.]

منقول است كه چهار پادشاه به ملاقات يكديگر رسيدند و در يك مجمع جمع شدند. راى هند، خاقان چين، كسرى عجم و قيصر روم، و همه در مذمت سخن گفتن و مدح خاموشى متفق گشتند يكى از ايشان گفت من هرگز از خاموشى پشيمان نشده ام، اما بسيار بر سخنى كه گفته ام پشيمانى خورده ام و ديگرى گفت هرگاه من كلمه اى را گفتم او مالك من مى شود و ديگر مرا اختيارى از آن نيست و مادامى كه نگفته ام مالك و صاحب اختيار آنم و سيم گفت عجب دارم از براى متكلم، چه اگر كلامى بر خود او برگردد ضرر به او مى رساند و اگر برنگردد نفعى به او نمى رساند. چهارم گفت به رد آنچه نگفته ام قادرترم از رد آنچه گفته ام. [نراقى، ملا احمد، معراج السعاده، ص 427.]

اصل انگيزش

يكى از بزرگترين و درخشان ترين رهنمودهاى على عليه السلام درباره ى وظايف متقابل رهبر و مردم و فرمانده و رزمنده عادى، اين است كه رهبران و فرماندهان بايد با دقت و باريك بينى، تمام ابعاد زندگى زيردستان را در نظر بگيرند و به همه نوع احتياجات آنها- اعم از مادى و يا معنوى- توجه داشته باشند. يعنى اگر رهبرى فقط به مسائل معنوى بپردازد و در عوض افراد خود را گرسنه و محتاج نگه دارد، در كار خود موفق نخواهد شد. هم چنانكه اگر از لحاظ رفاه مادى به آنها رسيدگى كند، ولى مسائل معنوى و روحيشان را ناديده بگيرد، باز هم توفيقى به دست نخواهد آورد.

و واصل فى حسن الثناء عليهم و تعديد ما ابلى ذوو البلاء منهم...

'هميشه "سپاهيان را" تشويق كن و كارهاى مهمى را كه انجام داده اند برشمار. زيرا ياد آورى كار نيك شجاعان سپاه را به حركت بيشتر وادار مى كند و آنان كه تنبلى مى كنند به كار تشويق مى شوند، ان شاء الله.' [فاضل لنكرانى، محمد، آئين كشوردارى از ديدگاه امام على "ع"، ص 146.]

فعل اختيارى، بدون انگيزه و نيت انجام نمى شود. 'انما الاعمال بالنيات' اما اين انگيزه چه باشد؟ به طور مسلم از ديد اسلام بايد منطبق با صراط مستقيم و هدف قرب باشد. فعل مى تواند به انگيزه آن كمالى انجام گيرد كه اين صراط به آن ختم مى شود. اين انگيزه گر چه ارزشمند است، اما آنچه اسلام بر آن تاكيد دارد اين است كه افراد به گونه اى تربيت شوند كه برتر بينديشند و تنها براى خدا و نه براى نعمت و كمال اعطايى او، كار كنند و فعلى جز با انگيزه رضاى پروردگار خويش انجام ندهند. اگر رسيدن به درجات عالى قرب و وصول الى الله، هدف است و فرد مى خواهد در جوار محبت او بار يابد، فعاليتش هم بايد صرفا براى او و بدين منظور انجام گيرد.

قرآن هدايت و بار يافتن به آن هدف غايى را براى كسانى امكان پذير مى داند كه صرفا براى رضاى خداى متعال راه هاى سلام را بپيمايند و كارهاى بر و تقوى انجام دهند.

'قد جاءكم من الله نور و كتاب مبين يهدى به الله من اتبع رضوانه سبل السلام' "مائده 16"

'يعنى كتاب نور و روشن از ناحيه خدا آمد، خداوند به وسيله آن كسانى را به راه هاى درست هدايت مى كند كه به دنبال رضوان الهى باشند.'

اصولا كارها آنگاه برخواهد بود كه به رضاى او انجام شود، مگر نه اين است كه خوبى و بربودن فعلى بستگى به اين دارد كه رابطه ى مثبت با هدف غايى داشته باشد و اگر هدف غايى خود خداست، پس نبايد فعل به انگيزه غير او انجام شود. كسانى كه هدف را جز نيل به نعمت ها و رستن از عذاب نمى بينند، انگيزه آنها هم همان است. اما آنان كه قرب به خدا را هدف دانسته با تقويت اراده، حريت يافته اند و از قيد و بند ماسوى الله، حتى نعمت هاى او، خويش را آزاد كرده اند، انگيزه اى جز خود او ندارند. براساس اين نوع بينش و حريت نفس است كه براى اميرالمومنين "ع" 'ليله المبيت' پيدا مى شود. انگيزه مقدس او از اين عمل سبب گرديد تا قرآن در اين زمينه سخن گويد و آن را براى همگان آشكار سازد.

'و من الناس من يشرى نفسه ابتغاء مرضات الله' "بقره / 207"

'يعنى از همين مردم كسى وجود دارد كه در جستجوى رضوان الهى خود را مى فروشد. ' [فقيهى، على نقى، فصلنامه تعليم و تربيت، شماره 3، پائيز 1375.]

ديدگاه علمى و سيستمى در خصوص انگيزه در سازمان

'رابرت هاس' و ديگران از رهبرى ديدگاهى پديد آورده و پرورده اند كه به نام راه- آماج خوانده مى شود. اين الگو از درون الگوى توقع در انگيزش سرچشمه گرفته است. الگوى رهبرى راه- آماج مى گويد كه شغل رهبر آفريدن آن گونه پيرامون شغلى است كه از راه ساختار، پشتيبانى و پاداش ها به كاركنان يارى مى دهد تا به هدف هاى سازمان دست بيابند.

دو نقش عمده اين الگو عبارتند از آفريدن سوگيرى به سمت هدف و هموار كردن راه براى دست يافتن به آن هدف. رهبران نيازهاى كاركنان را تشخيص مى دهند، هدف هاى مناسب را فراهم مى آورند و سپس دست يابى به هدف ها را از راه آشكار كردن پيوند ميان توقع و وسيله سودمندى به پاداش ها مربوط مى سازد. سدهاى باز دارنده ى در راه دست يابى به هدف ها برداشته مى شوند و امكان راهنمايى به كاركنان فراهم مى شود. دستاورد اين فراگرد خشنودى شغلى، پذيرش رهبر و انگيزش بيشتر است. [كيت ديوس و جان تيواستورم، ترجمه محمد على طوسى، ص 251.]

دو پژوهشگر به نام هاى 'لايمن پرتر' و 'ريماند مايلز' بر اين باورند كه يك ديدگاه سيستمى، در رابطه با انگيزش مى تواند براى مديران بيشترين فايده را داشته باشد. مقصود از ديدگاه سيستمى اين است كه براى پى بردن به رفتار و انگيزش كارگر يا كارمند بايد تمام نيروهايى را كه بر كارگر يا كارمند اثر مى گذارند، مورد ملاحظه و توجه قرار داد. مديرانى كه ديدگاه سيستمى را برمى گزينند مى توانند يكى از نظريه هاى محتوايى فرآيندى يا تقويت را به كار گيرند. پرتر و مايلز بر اين باورند كه چنين سيستمى شامل سه مجموعه از متغيرهايى است كه بر انگيزه هاى افراد در سازمان اثر مى گذارند. آنها عبارتند از: ويژگى هاى فردى، ويژگى هاى شغلى و ويژگى هاى موقعيت كار

ويژگى هاى فردى

تمايلات، علاقه ها، نگرش ها و نيازهايى است كه فرد با خود به محل كار و سازمان مى آورد. بديهى است، افراد از نظر ويژگى ها با هم متفاوت اند و داراى انگيزه هاى گوناگونى خواهند بود. براى مثال امكان دارد يك نفر در پى كسب حيثيت باشد و شغل يا كارى موجب انگيزه وى گردد كه داراى عنوان جالب يا چشمگير باشد، ديگرى به دنبال پول باشد و تنها حقوق بالا مى تواند در او ايجاد انگيزه كند.

ويژگى هاى شغلى

همان ويژگى هاى كار هستند، يعنى ميزان مسئوليت، گوناگونى يا تنوع كارها و حد يا ميزانى كه نوع شغل بتواند فرد را ارضا كند. امكان دارد شغل يا كار به گونه اى باشد كه فرد در درون احساس رضايت بكند "رضايت باطنى" بسيارى از افراد خواستار كارهايى هستند كه خواسته هاى درونى و باطنى آنها را ارضا كند.

ويژگى هاى شرايط كار "موقعيت كار"

عواملى هستند كه در محيط كار وجود دارند. آيا همكاران فرد را تشويق و ترغيب مى كنند تا كارى با استاندارد بالا انجام دهد يا آنها وى را وادار مى كنند كه كارى ضعيف ارائه نمايد؟ آيا مقامات بالاتر به عملكرد عالى پاداش مى دهند يا به آن توجهى نمى كنند؟ آيا فرهنگ سازمانى به گونه اى هست كه به اعضاء توجه شود يا اينكه نسبت به افراد بى تفاوت است و به اصطلاح با نگاه سرد به آنها مى نگرد. [استونروفرى من، مديريت، ترجمه على پارسائيان و سيد محمد اعرابى، جلد سوم، ص 960 -961.]

عوامل ايجاد انگيزه در مديريت

1- چالشى بودن كار- در صورتى كه انجام كار نه چندان آسان و نه محال باشد، گفته مى شود چالشى است. وظايف، مسئوليت ها و قدرت مجريان بايد متناسب با نياز و توانايى هاى ايشان در كار باشد. به هر حال آنان بايد به طور مداوم كيفيت كارشان را با استفاده از سيستم باز خورد بررسى كنند.

2- مقام- يكى از انگيزه هاى آدمى داشتن موقعيت اجتماعى است كه اين موقعيت اجتماعى، در يك سازمان ادارى به صورت پست سازمانى جلوه گر مى شود. مقام شامل: عنوان، نظارت و مانند آن است.

3- انگيزه رهبرى- احساس نياز فرد به اينكه در ميان همكاران و هم رديفانش رهبر باشد.

4- رقابت- تلاش آدمى را براى كسب مزاياى سازمانى بيشتر "به ويژه مقام و..." كه ديگران نيز خواهان آنند، رقابت مى گويند. البته لازمه اين تلاش رعايت ارزش هاست.

5- پول- پول را عامل انگيزش مهمى مى دانند، زيرا كه به آن وسيله، ميزان قدردانى سرپرست از نحوه فعاليت فرد، مقام، موقعيت و قدرت او سنجيده مى شود.

انگيزه مديريت در اسلام

در جوامع غير الهى، مديران از دانش و فن مديريت به عنوان ابزارى كار آمد در جهت دست يافتن به خواسته هاى مادى و نفسانى فردى همچون: رل، شهرت، قدرت و مانند آن استفاده مى كنند. اما در نظام ارزشى اسلام كه هدف انسانها، دست يابى به قربت و رضايت خداوند است نه تامين هدف هاى گذرا و ميان تهى دنيايى، انگيزه مديران چيز ديگرى است.