مقدمه مولف
آب دريا را اگر نتوان كشيد
هم به قدر تشنگى بايد چشيد
دوام، بقا، توسعه و پيشرفت جامعه در گرو تامين و تربيت نيروى انسانى كار آمد و
اثر بخش، به ويژه مديران آشنا با مبانى و انديشه ها و نظريه هاى مديريت و رهبرى
است، و برنامه ريزى و سازمان دهى موسسه هاى آموزشى، خدماتى، توليدى و صنعتى سازمان
ها در جامعه به طور مطلوب و شايسته با مديريت صحيح انجام مى پذيرد.
با ارايه مكاتب مديريت توسط دانشمندان و صاحب نظران اين رشته و با توجه به نقش و
اهميت مديريت و رهبرى در توليدات فكرى و مادى و ويژگى هاى اساسى جامعه ما از لحاظ
مذهبى و فرهنگى كه پس از انقلاب شكوهمند اسلامى و تغيير مديريت كشور، سبك خاص
مديريت مبتنى بر ايمان و اعتقادات اسلامى براى اولين بار در دنياى امروز مطرح و
اجرا شده است و لزوم بهره بردارى بيش از پيش از نهج البلاغه، كاملا احساس مى شود.
حضرت على "ع" كه پس از حضرت رسول اكرم "ص"، بنيانگذار اين مكتب مديريتى است،
حدود 5 سال جامعه اسلامى را با اين روش اداره كردند.
ما بايد به نحوه ى مديريت، تاكيدها، توصيه ها و راهكارهاى عملى اين مدير مدبر و
انسان كامل عميقا توجه و اقتدا كنيم.
نهج البلاغه مجموعه اى است كه بيش از يك هزار سال پيش، توسط يكى از پيروان و
عاشقان حضرت امير "ع" به نام 'سيد رضى' رحمه الله عليه جمع آورى و تدوين شده است.
اين اثر جاودانه مملو از آثار و انديشه هاى والا و دستورات و قوانين زندگى بخش مى
باشد و دستور كار و راهنماى فكرى و عملى براى مديران و عموم مردم جامعه اسلامى است.
نگارنده تلاش كرده است با استخراج و تشريح مبانى فكرى و سازمانى، اصول و شيوه
هاى مديريت و رهبرى در اداره ى جامعه، از كتابى كه عميق ترين و پرمايه ترين منابع اسلامى بعد از قرآن كريم مى باشد، تاثيرات
شايان توجهى در شناخت بهتر و بيشتر نهج البلاغه و همچنين ويژگى ها، عناصر و اصول
مديريت و رهبرى از ديدگاه مكتبى و علمى داشته تا انشاءالله مديران عزيز كه نقش
اساسى در اداره و پيشرفت امور سازمان ها و موسسه ها را دارند، با پشتوانه اعتقادات
دينى و مذهبى در چهارچوب اين اصول، از قوانين، شيوه ها و ابزارهاى مديريتى بهتر
استفاده نمايند.
و الحمد لله رب العالمين
پاييز 1377- مصادف با ايام فاطميه
محمد اصلى پور
مقدمه ناشر
كتاب مديريت و رهبرى با سيرى در نهج البلاغه "1 و 2" حاصل تلاش سه ساله ى مولف
محترم اين كتابهاست. در اين دو جلد كتاب سعى شده است، به نياز مديران در زمينه ى
اصول مديريت و رهبرى پاسخ داده شود.
در جلد اول كتاب، تاريخچه، سوابق، ديدگاههاى صاحب نظران مشهور ايرانى و خارجى،
كليد واژه هاى مهم مديريت به همراه چهل اصل مديريت مطرح شده است.
در جلد دوم كه توفيق انتشار آن سه ماه بعد از انتشار جلد اول براى اين انتشارات
حاصل شد، نگارنده تلاش كرده است مبانى فكرى و سازمانى و اصول و شيوه هاى مديريت و
رهبرى را در اداره ى جامعه از كتاب عظيم نهج البلاغه استخراج و تشريح نمايد و چهل
اصل مديريتى ديگر را نيز مطرح كند.
نشر شورا مطالعه ى اين دو جلد كتاب را به همه ى مديران، اوليا و مربيان و تمامى
آنهايى كه به موضوع مديريت علاقه دارند، توصيه مى نمايد.
نشر شورا
پاييز 77
انسان از ديدگاه مكاتب مديريت و مفهوم اصل
انسان از ديدگاه مكاتب مديريت
بعد از جنگ دوم جهانى، كه مسايل انسانى مورد توجه بيشترى قرار گرفت. نهضت روابط
انسانى به تدريج شيوع پيدا كرد و در آمريكا تمام فعاليت هاى اجتماعى و تجارى تحت
الشعاع قرار گرفت.
دو مكتب مقابل:
بررسى دو مكتب مهم علم اداره ى سازمان ها، كه هر يك به نوعى بر شكل پذيرى و رشد
نظريات مكاتب ديگر مديريت تاثير گذاشته، نشان دهنده ى وجوه افتراق و اشتراك آنها در
مورد انسان است. انسان به عنوان مهم ترين عنصر سازمان، همواره مورد توجه نظريه
پردازان سازمان و مديريت بوده است. به طورى كه حتى سبك رهبرى نيز به طريقى كه رهبر
از نفوذ خود بر انسان ها استفاده مى كند، تعيين مى شود.
از ديدگاه تئورى كلاسيك، انسان موجودى صد در صد مادى است. اين تئورى مى گويد كه
انسان موجودى اقتصادى است و بهترين راه براى كار بهتر و بيشتر، انگيزه و تشويق هاى
مادى است.
از ديدگاه تئورى نئوكلاسيك، انسان صرفا يك موجود مادى نيست، بلكه داراى علايق و
انگيزه است، با همنوعان خود يكسان نيست و ارزش و احترام دارد. در اصل، اين تفاوت ها
از روش مديريت خاصى ناشى مى شود كه مى توان آن ها را به مديريت انسانى و مديريت
ماشينى محدود كرد:
ماشين را مى توان با تعدادى فرمول و ضابطه به كار انداخت و اداره كرد، اما اداره
انسان و پيش بينى عكس العمل هاى او به آسانى ميسر نيست. فرمول و ضابطه ى كار ماشين در هر نقطه دنيا يكسان و مشترك است. نيرويى كه
براى فشردن يك دگمه يا پايين آوردن اهرمى لازم است، در هر شرايطى يكسان و مشابه
است. اما انسان با اين چنين نظم مكانيكى محاسبه و تنظيم نمى شود و براى رسيدن به
هدف هاى رشد و تكامل به معناى واقعى، نمى توان از انسان به صورت يك ماشين قابل تصرف
و مطيع استفاده كرد.
ماشين موجودى ساكت و مخلوق است كه حق انتخاب ندارد. تفاوت بين مديريت انسان و
مديريت ماشين تفاوتى ماهوى است. زيرا انسان و ماشين از دو مقوله ى جداگانه اند.
اگر بخواهيم انسان را با فشار يك دگمه به حركت درآوريم يا با گرداندن يك پيچ از
حركت باز داريم، در اولين گام، قدرت خلاقه و نيروى تكوين و بارورى را از او سلب مى
كنيم و او را به صورت زمينى سوخته درمى آوريم كه مواهب ثمربخشى و توان روييدن و
روياندن خود را از دست مى دهد. به طور خلاصه، ماشين در پيچيده ترين شكل و تركيب
خود، هنگامى كه ضوابط شناخته شده و تنظيم شده اى داشته باشد، موجودى ساده و قابل
تصرف است. اما انسان در ساده ترين شكل و تركيب اجتماعى خود موجودى پيچيده و غير
قابل تصرف است.
هر چند كه توجه به شخصيت انسانى را قرن ها پيش برخى دانشمندان و بويژه
اقتصاددانان و صاحبان حرف و صنايع به طور پراكنده مطرح كرده اند، اما آنچه رواج
داشت يا صورت عمل به خود مى گرفت، مويد نگرش انسان ماشينى بود. ظهور و قدرت نمايى
انواع روش هاى مديريت كلاسيك و در راس آن مديريت علمى كه 'تيلور' مطرح كرد و سال هاى سال مورد استفاده
سازمان قرار داشت و هم اكنون نيز قرار دارد، نشانه اى از چنين نحوه ى نگرش به انسان
است.
مديريت علمى بر برداشتى مكانيكى و ماشينى از انسان مبتنى بود. اين تاكيد به
تدريج تحت تاثير عوامل گوناگون تعديل يافت. توسعه سريع روان شناسى صنعتى در اوايل
قرن بيستم و واكنش شديدى كه كاركنان در مقابل اصول مكانيكى مديريت علمى از خود نشان
دادند، توجه را به نقشى جلب كرد كه روان شناسى قادر به ايفاى آن بود.
با اين حال، اولين جنبش اصلاح طلبانه با ارايه نظريات دانشمندان مكتب روابط
انسانى آغاز گرديد. اين نظريات بر تحقيقاتى گسترده و نظامدار استوار بود و صاحب
نظران بزرگى از آن حمايت مى كردند.
مكتب روابط انسانى
در شرايطى كه لزوم توجه به جايگاه انسان در سازمان، به علاوه ى قدرت و نفوذ
اتحاديه هاى كارگرى تحولى اساسى را در زمينه ى روش هاى اداره ايجاب مى كرد، معرفى
اين مكتب با مطالعات و بررسى هاى 'هاثورن' آغاز گرديد:
اين بررسى ها طى سال هاى 1924 تا 1932 م. به رهبرى 'التون مايو' و با مشاركت
صاحب نظرانى نظير 'راتليسبرگر' و 'ديكسون' در كارخانه هاى هاثورن، وابسته به شركت
رسترن الكتريك، در نزديكى شهر شيكاگو انجام شد. اين مطالعات از آن جهت قابل اهميت و
توجه است
كه اولين تحقيقات علمى دانشگاهى بود كه به توجه دانشمندان و مديران به موضوع
روابط بين انسان ها به عنوان عامل برانگيزاننده ى آنها در زمينه محرك، رضايت و
كارآيى بيشتر آنها در محيط كار منجر گرديد. در اين بررسى مراحل گوناگونى طى شد كه
به طور خلاصه عبارت است از:
1- در مرحله ى اول كه 'بوش' و 'باركر' سرپرستى كردند، هدف آن بود كه تاثير و
ميزان نور، كه يك عامل محيطى است، در حجم بازده مورد مطالعه قرار گيرد. بدين منظور،
دو گروه كارى در نظر گرفته شد. اعضاى يك گروه "گروه آزمايش" در اتاقى قرار گرفتند
كه ميزان نور در آن، طى مراحل متفاوت تحقيق تغيير مى يافت. محل كار گروه ديگر "گروه
كنترل" اتاقى بود كه نور و شرايط ديگر محيطى آن حتى الامكان ثابت بود. نحوه ى عمل
بدين صورت بود كه با زياد و كم كردن نور در گروه آزمايشى و ثابت نگهداشتن آن در
گروه كنترل، حجم بازده اندازه گيرى مى شد تا بدين وسيله معلوم گردد كه آيا ميان اين
دو عامل رابطه اى وجود دارد يا خير؟
نتايج حاصل بدين شرح بود:
هر بار كه ميزان نور در گروه آزمايش اضافه مى شد، بازده گروه نيز افزايش مى
يافت. نكته جالب آن كه بازده در گروه كنترل نيز، كه نور در آن تغيير نيافته بود،
افزايش مى يافت. هنگامى كه درجه ى نور تا سطحى كه رويت با زحمت انجام مى شد كاهش
يافت، باز هم بازده در هر گروه افزايش نشان مى داد.
2- در مرحله ى دوم كه به سرپرستى 'مايو و همكارانش' انجام شد، از دو نفر از كاركنان زن خواسته شد كه به تشخيص و سليقه ى خود چهار نفر را به عنوان
يك گروه كارى انتخاب كنند. اين شش نفر يك گروه آزمايش كوچك تشكيل دادند. عوامل
مستقلى كه در كار تغيير داده مى شد، عبارت بود از تعداد و طول استراحت هاى ضمن كار،
طول روزكارى، نحوه ى پرداخت حقوق، در اختيار گذاردن يك وعده غذاى گرم و غيره. اعضاى
گروه مى توانستند در هر مرحله، نظريات، شكايات و نارضايتى خود را ابراز كنند. در
حين تحقيق نيز اغلب با آنان مشورت مى شد. با اعضاى گروه به صورت افرادى رفتار مى شد
كه هر يك نقش موثرى در انجام دادن امور ايفا مى كردند. افزايش هر يك از عوامل با
افزايش بازده و تقويت روحيه ى كارى افراد همراه بود. كاهش عوامل و حتى عودت آنها به
وضع اول، ازدياد بازده و بهبود روحيه را به همراه داشت. در نتيجه، محققان به اين
نتيجه رسيدند كه مى توان از راه تقويت روحيه، بهره ورى را بهبود بخشيد. براى سنجش
روحيه ى كاركنان و تقويت آن مرحله ى سوم پژوهش تدارك ديده شد.
3- در اين مرحله، پژوهشگران دريافتند آن چه حايز اهميت بسيار است، آن است كه
انسان نسبت به خود و گروه هايى كه در آن عضويت دارد، چه احساسى دارد. به تدريج
تشخيص داده شد كه نمى توان عوامل محيطى را بدون در نظر گرفتن معنى و مفهومى كه
كاركنان براى اين عوامل قايل هستند، مورد بررسى قرار داد. در نتيجه برنامه هاى
مصاحبه ى گسترده با كاركنان ترتيب يافت تا برداشت و احساس آنان نسبت به عوامل خارجى
و سطح روحيه ى آنان مشخص شود. افراد مى توانستند در مصاحبه ى آزاد، هر گونه نظر خود را ابراز دارند. آنان پس از مصاحبه، از اينكه
توانسته بودند احساس درونى خود را بيان كنند، احساس آرامش مى كردند. در نهايت تلاش
شد كه رفتار فرد در گروه و به مثابه عضو گروه كار مورد مشاهده و بازبينى قرار
گيرند.
4- در مرحله ى آخر، هدف اطلاع از نقش و تاثير ارزش ها و هنجارهاى گروه هاى غير
رسمى در رفتار و سطح كار كاركنان بود.
نتايج تحقيقات نشان دهنده آن بود كه رفتار فرد تا حد بسيار زيادى تابع انتظارات
و ارزش هاى گروهى است. در اين مرحله، بازده كاركنان در سطح مورد انتظار نبود، ولى
نه بدان سبب كه افراد قادر نبودند توليد را به سطح مطلوب برسانند، بلكه به اين دليل
كه ميان اعضاى گروه به طور ضمنى موافقت شده بود كه توليد از سطح معينى، كه كمتر از
انتظار سازمان بود، تجاوز نكند. چنانچه اعضاى گروه مطابق اين محدوديت ها عمل نمى
كردند، گروه، آنان را تحت فشار قرار مى داد و يا از عضويت خود طرد مى كرد. اعضاى
گروه به طور كلى بيشتر تحت تاثير انتظارات گروهى قرار داشتند تا انتظارات سازمانى.
بدين ترتيب، تاثير ارزش ها، هنجارها و انتظارات گروهى در مقابل رفتار سازمانى روشن
گرديد.
به طور بسيار فشرده، نتايج ناشى از آزمايش هاى 'هاثورن' را مى توان در موارد زير
خلاصه كرد:
1- محرك هاى مادى تنها انگيزه فعاليت نيستند، بلكه مسايل اجتماعى داخل سازمان،
مسايل مادى را تحت تاثير قرار مى دهد.
2- كارگران يا كاركنان به مديريت به عنوان اعضاى گروه رسمى پاسخ مى دهند و نه به مثابه اشخاص.
3- سطح توليد محدود به نرم هاى اجتماعى سازمان رسمى است و نه توانايى هاى
فيزيولوژيك.
4- تخصصى كردن كار الزاما باعث افزايش كارآيى سازمان و افراد نمى شود.
5- كارگران از سازمان غير رسمى به مثابه وسيله اى براى حفاظت از خود در مقابل
تصميمات قرار دادى و خود كامه ى مديريت استفاده مى كنند.
6- گروه غير رسمى سازمان هاى اجتماعى با مديريت در تعامل است.
7- دامنه ى محدود و نظارت و كنترل از ضروريات و الزامات سرپرستى موثر نيست.
8- اغلب رهبران غير رسمى به اندازه ى سرپرست رسمى اهميت دارند.
9- افراد، انسان هاى با احساس، فعال و عاطفى هستند، نه دندانه هاى يك چرخ دنده
بى احساس در ماشين.
[ فصلنامه ى مديريت در آموزش و پرورش، پاييز 1375، ص 20 -22.]
موضوع روابط انسانى
مهم ترين محور مورد بحث در روابط انسانى كدام است؟
با آنكه هنگام پاسخ به اين سئوال، اختلاف نظرهايى بين صاحب نظران مشاهده مى شود،
نكات مشترك نظرياتى كه در اين زمينه مطرح شده، بدين قرار است:
ارتباط ميان فردى و ميان گروهى
انواع ارتباط بين كاركنان و گروه هاى فعال درون سازمان يكى از موضوعات متداول در
'روابط انسانى' به حساب مى آيد. نفس و طبيعت كار در سازمان ها بر چنين روابطى صحه
مى گذارد. انجام اين وظيفه موفقيت آميز مديران در اين زمينه، مستلزم كسب آگاهى هاى
لازم و مهارت هاى اساسى ايجاد ارايه ارتباطات است.
انگيزش
يكى از عناصر اوليه، در راه اندازى چرخ هاى عمليات سازمان هاست كه عبارت است از
'فرايندى كه تحريك و هدايت مى كند و به رفتار دوام مى بخشد.' طبعا در صورت نبودن
اين عامل، نيروهاى انسانى به ماشين هايى سرد و بى روح تبديل مى شوند كه براى هر
اقدام كوچك، نيازمند وجود نيروى محركه ى خارجى خواهند بود. وظيفه ى مديران در اين
زمينه بسيار حساس و مستلزم آگاهى دقيق و همه جانبه از هر كدام از نيروهاست.
رضايت شغلى
رضايت شغلى يكى از دلايل اصلى باقى ماندن اعضا در جريان فعاليت هاى سازمانى است. نظريه هايى كه در اين باره مطرح شده است، متفقا اذعان
دارند كه رضايت شغلى بر اثر وجود يا دخالت يا عامل خاص ايجاد نمى شود يا به سبب
فقدان عامل مشخصى از ميان نمى رود، 'رضايت شغلى، مجموعه ى خاصى از نگرش هاى افراد
است' و به اين دليل، نيازمند اقدامات هدف مند و مداومى است تا به نفع هدف هاى
سازمان، اصلاح شود.
تضاد
هر جا كه افراد با يكديگر در فضاى واحدى كار كنند، به طور اجتناب ناپذيرى با
اختلاف آرا و نگرش ها مواجه مى شوند. اين اختلاف ها به بروز كشمكش هاى گاه تند و پر
دامنه و گاه ملايم و محدود منجر مى گردد. سازمان هاى امروزى تضاد را انكار نمى
كنند، بلكه مدير را به مقابله ى منطقى با آثار مخرب و استفاده ى صحيح از نتايج مثبت
آن تشويق و هدايت مى كنند.
روحيه
اگر چه مفهوم روحيه، در ميان ساير مفاهيم مطرح شده در روابط انسانى، عينيت و
وضوح زيادى ندارد، تاثير آن بر اثر بخشى سازمان كاملا روشن است. نقش روحيه در وضعيت
كار و شرايط سازمانى، به نحوى كه آن را در جهت ارتقاى توليد و بهره ورى به سامان
كند، كتمان ناپذير است. روحيه عبارت است از 'نگرش رضايت بخش و علاقه به تلاش جدى در
راه هدف هاى يك گروه يا سازمان خاص.' طبعا، ايجاد چنين نگرشى نيازمند طراحى و اجراى
دقيق برنامه هاى سنجش روحيه و تقويت آن است.
هدف روابط انسانى
روابط انسانى با استفاده از روندى نظام دار، در صدد مطالعه ى مسايل انسانى، كشف
دلايل و ارايه راهبردهاى مفيد براى حل اين مسائل است. مدير در اين زمينه قبل از هر
چيز به منزله ى يك پژوهشگر دقيق و ريزبين عمل مى كند كه پيوسته در حال مطالعه و
بررسى مسايل انسانى سازمان خود است. در نتيجه اين كاوش و دقت مداوم، تحقق هدف هاى
زير مد نظر خواهد بود:
ايجاد اشتراك مساعى و توسعه ميزان فعاليت كاركنان،
تقويت روحيه و ترغيب كاركنان،
ازدياد نتيجه و بازده كار براى نيل به هدف هاى اساسى سازمان.
با آن كه در مديريت روابط انسانى امروز، نتيجه مدارى در تنظيم اقدامات مربوط به
تحقيق هدف هايى كه روابط انسانى را دنبال مى كند، چندان مد نظر نيست، يكى از اصلى
ترين توجهات مدير، بهبود كارآيى و ارتقاى اثربخشى، سازمان است به همين دليل، معمولا
يكى از هدف هاى روابط انسانى، متوجه پيامدهاى سازمانى آن است.
[ فصلنامه ى مديريت در آموزش و پرورش، زمستان 1376، ص 20.]
رفتار سازمانى
سازمان ها نظام هاى اجتماعى هستند. اگر كسى بخواهد در آنها كار كند يا به
كارگردانى آنها بپردازد، بايسته است كه به شيوه كار كردن آنها آگاهى يابد. سازمان
ها دانش و انسان- فن شناسى و انسانيت- را با هم در مى آميزند. فن شناسى به تنهايى
پديده اى دشوار است، ولى زمانى كه انسان را به آن بيفزاييم يك نظام اجتماعى پيچيده به دست مى آيد كه پى بردن به آن
را كما بيش دشوار مى سازد. با اين همه، اجتماع بايد سازمان ها را بشناسد و آنها را
نيك به كار گيرد، زيرا اين سازمان ها براى دست يافتن به بهره هاى تمدن، بايسته به
شمار مى آيند. آنها براى صلح و آرامش جهانى، براى نظام آموزش و پرورش كامياب، و
ديگر آماج هاى دلخواهى كه مردم در جست و جويشان هستند، ضرورى و لازمند. جامعه ى
امروزى براى پايايى خود به سازمان ها وابسته است.
رفتار انسان در سازمان ها سخت دور از پيش بينى است. دور از پيش بينى بودن رفتار
انسان در سازمان ناشى از آن است كه رفتار از درون نيازهاى ريشه دار و نظام ارزش ها
سرچشمه مى گيرد. با اين همه، همين رفتار را مى توان در قالب چهارچوب هاى دانش
رفتارى، مديريت و ديگر قلمروهاى ذهنى تا اندازه اى دريافت. آشكار است كه دستور و
صورت بندى ساده اى چون كتاب آشپزى براى كار كردن با مردم در دست نيست. راه چاره هاى
كاملى براى دشوارى هاى سازمانى يافته نمى شود. آن چه را كه مى توان انجام داد، اين
است كه آگاهى و مهارت هاى خود را افزايش دهيم تا بر آن پايه پيوندهاى انسانى در كار
به جايگاهى بالاتر برده شود. چنين هدف هايى شورانگيز و با ارزش اند.
ما مى توانيم با مردم به خوبى كار كنيم به شرط آن كه آماده باشيم به آنها با
موازين انسانى بينديشيم.
[ رفتار انسانى در كار- رفتار سازمانى- ترجمه ى دكتر محمد على طوسى، ص 4.]
در دهه هاى 1950 و 1960 برنامه هاى پژوهشى ديگر در گروهى از سازمان ها بر پا گرديد. از آن ميان مى توان به 'مركز پژوهش پويايى شناسى گروه'
در دانشگاه ميشيگان- به ويژه به پژوهش هايى در زمينه ى رهبرى و انگيزش، هيات پژوهشى
امور كاركنان در دانشگاه ايالتى 'اوهايو'- در زمينه ى رهبرى و انگيزش، 'موسسه ى
تاوى' استاك درباره ى روابط انسانى در لندن- در زمينه هاى گوناگون و آزمايشگاه هاى
آموزش ملى در ايالت 'مين'- در زمينه ى پويايى شناسى گروه، اشاره كرد. در حالى كه
يافته هاى اين پژوهش ها به درون جامعه هاى بازرگانى و دانشگاهى راه مى يافت،
دلبستگى تازه اى را به رفتار انسان در كار برانگيخت. بدين سان 'دوران روابط انسانى'
آغاز شده بود.
تاكيدى تازه بر اهميت انسان در كار، پى آمد گرايش هايى بود كه در سراسر سال هاى
پى در پى گذشته پرورده شده بودند. اين تاكيد يارى داد تا ارزش هاى انسانى با ديگر
ارزش ها در كار متوازن و متعادل گردند. بخش ناخشنود كننده ى اين جنبش آن بود كه
روابط انسانى چنان با آهنگ تند و شتاب آلوده گسترش يافت كه هوس هاى روز و بى مايگى
در آن راه يافت. برخى از كارگزاران روابط انسانى به زيركى مى كوشيدند تا با تاكيد
نهادن بر 'تبسمى گشوده'، 'مهربان به مردم' و 'شاد نگه داشتن كاركنان' آنان را به
توليد و بهره دهى بيشتر وادارند.
عبارت 'روابط انسانى' اندك اندك جاذبه ى خود را از دست داد، با آنكه هنوز در
پاره اى از زمينه ها- به ويژه در رده ى عمليات- برازندگى و تناسب خود را حفظ كرده
است. در حالى كه اين قلمرو دانش رفتارى به كمال بيشتر مى رسيد و بر پايه ى پژوهش
استوار مى گرديد، عبارت تازه اى به نام 'رفتار سازمانى' براى تعريف آن به كار گرفته شد.
[ منبع قبلى، ص 14.]
آشنايى با اصول مديريت و مفهوم اصل
كشورهاى غربى با داشتن دانشمندانى در مديريت مى خواهند خود را مدعى پايه گذارى
علم مديريت تحصيل دانشگاهى معاصر بدانند 'آدام اسميت' در كتاب معروف خود به نام
'بررسى علت و ماهيت ثروت ملل' اصل تخصص كار را مطرح مى كند. او يك اقتصاددان
انگليسى بود. 'ماكس وبر' جامعه شناس آلمانى در اوايل قرن بيستم در كتاب خود به نام
'نظريه ى سازمان اجتماعى و اقتصادى' اصول مربوط به 'ضابطه و نه رابطه'، 'انضباط'،
'انتظام'، 'انصاف'، ' قاعده و قانون'، 'منطق' و 'ثبات' در سازمان را مطرح كرد. در
فرانسه 'هنرى فايول' در اواخر قرن نوزدهم در كتاب خود با عنوان 'اداره صنعتى و
عمومى' به معرفى 14 اصل در مديريت پرداخت كه شامل اصول زير بود:
1- تقسيم كار
2- اختيار و مسئوليت
3- انضباط
4- وحدت فرماندهى
5- تبعيت منافع فرد از منافع عمومى
6- حقوق و پاداش مالى كاركنان
7- تمركز
8- انتظام سازمانى
9- انصاف
10- ثبات و دوام خدمت كاركنان
11- وحدت دستور
12- سلسله مراتب
13- نوآورى
14- تقويت مبانى كار جمعى و گروهى
در آمريكا فريدريك 'ونيسلوتيلور' در سال 1911 كتابى تحت عنوان اصول مديريت علمى
منتشر كرد و در آن به بيان اصول زير پرداخت:
1- علمى كردن روش توليد،
2- علمى كردن روش گزينش افراد،
3- همكارى ميان سرپرستان و كاركنان با توجه به جدايى تخصيص وظايف برنامه ريزى و
اجرا ميان سرپرستان و كاركنان،
4- تعيين واحد كار،
5- پرداخت مزد مبتنى بر تعداد واحد كار انجام شده،
6- مطالعه و بررسى زمان و حركت براى انجام واحدهاى كار،
'هربرت سيمون' و 'جيمز مارچ' در سال 1957 و 1958 به اصل سازمان معقول و رفتار
معقول كاركنان در سازمان پرداختند. همچنين از نظريات مديريت مبتنى بر روابط انسانى،
'التون مايو'، 'فريتز روزليزبرگر' و 'ويليام ديكسن' اين اصل را بيان كردند كه احساس
بوجود آمده در كاركنان به علت توجه مديران به آنان بطور موثر باعث
افزايش توليد مى شود. 'كرت لوين' به اصل اثر مشاركت گروهى در ايجاد تغيير
پرداخت. 'بيلز' و 'مك گرگور' به اهميت نقش رهبرى رسمى و غير رسمى و اصل ذاتى و ازلى
بدون ميل يا تنفر انسان نسبت به كار توجه كردند.
'تريست' و 'بامفورت' در سال 1951 اصل مهارت فنى مديران و مهارت كار در گروه را
مورد توجه قرار دارند. 'كاتز' و 'كان' اصل سازمان به عنوان سيستم باز را معرفى
كردند و بالاخره 'برنز' و 'استالكر' در سال 1961 به اصل ماشين گونگى و اصل ارگانيكى
سازمان توجه كردند. از بررسى اين مطالعات نتايج زير بدست مى آيد:
1- نتايج تحقيقات مبتنى بر بررسى آثار استفاده و كاربرد اين اصول در مديريت نشان
دهنده افزايش توليد و كارآمدى سازمان ها و مديريت است.
2- تنوع و تكثر اين اصول، سودمند است، زيرا دست مديران را براى استفاده مطلوب از
آنها در موقعيت هاى متنوع باز نگه مى دارد و باعث افزايش قابليت انعطاف پذيرى
مديران مى شود.
3- اين اصول به هر حال برگرفته از نتايج تحقيقات تجربى كسانى است كه متاثر از
محدوديت هاى فرهنگى حاكم بر جامعه ى پيرامونى خود مى باشند و فلسفه ى حاكم بر جامعه
ى آنان چه اصالت فرد يا اصالت جمع بر كمال و تعالى فكر روح آنان سقفى مى زند كه
بازدارنده ى انديشه آنان از جولان در فضاى وسيعى است كه اعتقاد به توحيد، معاد،
تعاليم پيامبران و رهروان حق و استقرار هر چيز و هر كس در مكان و مقام مربوط به خود
به وجود مى آورد.
4- استخراج اصول مبتنى بر افكار و انديشه هاى كسانى كه در فضايى چنين روحانى
انديشيده اند، براى انتظام امور سازمان ها و مديريت بخصوص در جامعه معتقد به حاكميت
اصالت وحى بر امور ضرورى است.
5- نهج البلاغه كتابى مشحون از اصول و مفاهيم مناسب براى مديريت است.
